Archives 2010

Ziua Recunostintei in Leadership

Ziua Recunostintei intr-adevar, este sarbatorita in special in America de Nord insa, motivele pentru care discut despre subiectul asta sunt doua: unul subiectiv si unul obiectiv.

Initial ideea de recunostinta era indreptata spre Dumnezeu pentru recolta bogata din acel an. Da, asta era in urma cu 400 de ani cand noi ca oameni depindeam foarte mult de belsugul agricol. Acum, in 2010 desi suntem mult mai evoluati in continuare suntem dependenti de anumiti factori si cred din pura observatie ca cel mai puternic sentiment pe care il experimentam ca oameni este acela de recunostinta.

Da, am scris corect, nu iubirea, nu ura ci recunostinta este sentimentul cel mai bine inradacinat in natura noastra. Am trei motive pentru care cred asta:

  1. Daca te uiti pe site-urile care vand on line in valoare de zeci de milioane de dolari pe an in SUA, toate au un disclaimer ca daca nu te multumesc produsele lor le poti returna si iti primesti banii inapoi intr-un anumit termen. Exact pe asta se bazeaza: au incredere atat de mare ca produsele lor te vor ajuta daca le folosesti incat stiu ca le vei fi recunoscator pentru asta si nu le vei returna.
  2. In ultimii ani am discutat cu mai multi fosti agenti din serviciile secrete romane, unii care au activat in Orientul Mijlociu, altii in Rusia, unii chiar in Romania. Si una din metodele comune la toti cei cu care am discutat era modalitatea de a obtine informatii de la persoane cheie. Imi spuneau ca odata ce le faci o favoare oamenilor ei din recunostinta vor dori sa iti intoarca binele. Robert Cialdini descrie foarte bine procesul asta in cartile lui despre influenta. Prima metoda de a-I influenta pe cei din jur fiind “reciprocitatea”. Metoda functioneaza tocmai datorita sentimentului puternic de recunostinta.
  3. Din proprie experienta am observat ca in momentul in care simteam mai multe sentimente in acelasi timp, unele conflictuale, cel care avea tendinta sa domine era cel de recunostinta. Relativ recent am trait pentru aceeasi persoana sentimentul de ura si de recunostinta in acelasi timp. In prezent sentimentul ramas este cel de recunostinta.

Stiu ca managementul trebuie sa fie unul rational si nu emotional insa suntem guvernati de sentimente mai mult decat vrem sa recunoastem de obicei. Si spun asta pentru ca e bine sa stii despre oamenii pe care ii conduci ca au latura asta dezvoltata si cel mai probabil nici ei nu sunt constienti de asta, dar tu vei sti putin mai bine 😉

Si asta ma aduce sa discut despre cele doua motive pentru care am ales azi subiectul recunostintei.

Motivul obiectiv este cel legat de leadership. Este benfic sa fim constienti de importanta recunostintei cand ne ocupam de proiectele noastre pentru ca la sfarsit sa ne exprimam recunostinta fata de cei implicati. Dintre toate metodele de recompensa sau de recunoastere, recunostinta cred ca este cel mai putin folosita.

Stiu ca lumea spune ca e motivata de bani, de partea financiara insa motivul numarul unu pentru care oamenii isi schimba locul de munca este seful. Acum daca un sef isi arata recunostinta fata de oamenii din echipa lui asta amplifica sau filtreaza sansele ca un angajat sa isi caute alt job? Think about it. Daca ai avea un sef care nu ti-ar fi niciodata recunoscator dar ai avea un salariu mai mare, cat timp ai rezista pana ai pleca?

In plus, aminteste-ti cum te-ai simtit cand altcineva, nu neaparat seful, si-a aratat recunostinta fata de ajutorul tau, fata de munca ta. Ai vreun motiv pentru a nu-I face pe cei din subordinea ta sa se simta la fel? Daca ai, you’re in the wrong place mister/miss. 😉

Unele persoane au tendinta sa creda ca daca isi arata recunostinta le scade statutul cand in realitate este exact pe dos. Oamenii care au un statut in care puterea este in abundenta nu au o problema in a delega sau a impartasi puterea cu altii. Cei care traiesc cu mentalitatea unei resurse limitate (puterea) nu sunt dispusi sa o imparta cu nimeni.

Motivul subiectiv este legat strict de mine si de oamenii sau situatiile fata de care eu sunt recunoscator. De regula articolele sunt despre idei abstracte cu explicatii concrete, insa foarte rar discut despre mine aici pentru ca scopul site-ului este cu totul altfel. Insa azi vi face o exceptie si imi arat in scris recunostinta fata de ceea ce mi-a fost de ajutor.

Am doi mentori care m-au ajutat mai mult sau mai putin direct in ultimii opt ani si cred ca faptul ca azi reusesti sa citesti aici se datoreaza intr-o mare masura lor. Sigur, nu era suficienta implicare avoastra insa fara ea as fi fost in alt loc azi si pentru asta va sunt recunoscator.

In ultimii aproape doi am am reusit sa construiesc o echipa performanta iar acum pot sa scriu aici si sa incep noi proiecte cu o puternica incredere in mine datorita voua si datorita eforturilor voastre constante din tot acest timp. Imi ridic palaria in fata fiecaruia din voi si va doresc in continuare succesul pe care mi-l doresc si mie!

Le sunt recunoscator celor doi superiori directi pe care i-am avut in ultimii doi ani pentru ca au avut incredere in mine si mi-au lasat libertatea de a face actiuni noi si de a implementa diverse strategii. Fara ajutorul vostru progresul meu ar fi fost mult mai lent, asa ca va multumesc!

In ultimul an am avut foarte multe proiecte, atat la activitatea din real life cat si on line si iti sunt recunosctor indiferent ca esti din compania unde lucrez sau ca m-ai cunsocut pe internet si ti-a placut ce fac si ai decis sa ma ajuti putin. Iti multumesc ca ti-ai facut treaba in mod exemplar si sunt mandru ca am colaborat chiar si pentru scurta durata cu tine. In fapt sunteti zeci de oameni dar cand am scris articolul asta mi-am amintit de fiecare din voi!

Exista inca o persoana careia ii sunt recunoscator si careia nu i-am spus niciodata asta. Este vorba despre CEO-ul companiei unde lucrez pentru ca desi lucrez acolo de ani buni inca sunt uimit de cate a reusit sa faca acest om. Ma intereseaza mai putin profitul sau rezultatele financiare cat faptul ca a creat sute de locuri de munca in aproape toata tara si ca oamenii respectivi isi permit acum sa isi faca un site, sa plece in concediu, sa isi intretina familiile datorita facilitarii unui singur om. Fiind unul din acesti oameni ii sunt recunoscator!

Stiu ca nu am scris aici despre recunostinta fata de persoanele foarte apropiate: familie, prieteni, prietena insa subiectul este abordat din alt punct de vedere. Pentru fiecare din voi port o recunostinta profunda pentru ca ati fost alaturi de mine atat de mult timp si sper sa fiti mereu mandri de mine. Gata, ca nu e soap opera aici 🙂

Cred ca e foarte important sa ne aratam recunostinta pentru ca este o win-win situation. Evident ne simtim bine cand o facem dar la fel, daca nu mai bine se simt cei care primesc sentimentul din partea noastra.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Forming, Storming, Norming si Performing

Evolutia unei echipe, ca si membrii ei are o anumita durata de viata, o anumita curba a evolutiei. Ca manageri este important sa fim constienti de etapele dezvoltarii atat a echipei cat si a membrilor ei pentru a nu fi surprinsi de rezultate si pentru a nu avea anumite asteptari complet separate de realitate.

Ba mai mult, pentru fiecare etapa in parte va trebui sa facem anumite actiuni si daca nu stim care sunt etapele cu atat mai putin vom sti ce avem de facut.

Procesul este unul clasic in lumea HR, insa review-ul este unul personal. Creatorul este Bruce Tuckman iar modelul este din 1965 si are patru etape:

Forming

Prima etapa in formarea oricarei echipe este perioada cand fiecare membru incearca sa inteleaga care este notiunea in mare a echipei si chiar daca exista un anumit leader formal, se evidentieaza si un leader informal sau “latent”.

In perioada asta, de cele mai multe ori toata lumea este entuziasmata si este foarte important sa profiti de moralul ridicat pentru a pune bazele solide. Gandeste-te cand ai intrat tu intr-un proiect nou cat de mandru erai ca ai fost ales si foloseste-te de sentimentul asta cand iti formezi echipa.

In etapa asta se stabilesc care sunt prioritatile, procesele, relatiile dintre oameni si se defineste care este comportamentul acceptat. Asta este motivul pentru care ca leader, la geneza echipei trebuie sa fii atent la ce fixezi pentru ca asta va fi pentru o perioada de timp piatra de fundatie. Daca asta este bine construita, apoi etapele urmatoare, in special cea de “Storming” vor fi mai usor de parcurs.

Nu intamplator, pentru ca exista un focus destul de mic acum, rezultatele sunt destul de slabe in perioada asta, deci nu fi dezamagit daca nu rupi norii din
”prima zi”.

Storming

Din punct de vedere al “lunii de miere” partea de cunoastere s-a incheiat si sentimente usor negative incep sa iasa la suprafata. Asta este momentul in care leader-ul trebuie sa intervina in conflicte inca dintr-o faza incipienta pentru a le folosi in avantajul echipei si nu pentru a consuma timpul si energia colegilor.

Este etapa cand se pot forma mini echipe in cadrul echipei mari si poate aparea rezistenta fata de anumite initiative sau idei. Cheia, din punctul meu de vedere, este sa te bazezi pe subiectul real si nu doar pe ceea ce se discuta doar, pentru ca acum sunt cele mai multe situatii care au in spate un alt motiv decat cel afirmat.

Perioada asta este cea mai tensionata pentru ca exista presiune venita din partea rezultatelor asteptate, dar si din partea competitivitatii membrilor echipei. Este din perspectiva mea etapa care maturizeaza cel mai mult oamenii si odata depasite diversele conflicte si divergente, pasul facut este cel critic sau cel de “no return”, pentru ca odata ce am evoluat ca oameni la un alt nivel este imposibil sa revenim la cel anterior.

Tot in etapa asta, daca sunt mai multi leaderi informali apar inclestari intre ei sau lupte pentru putere. Este bine sa profiti de lupta asta pentru ca oamenii implicati in ea sunt cei mai dispusi sa primeasca task-uri noi. Si ce e si mai important, asta iti arata faptul ca ei cred in echipa, altfel nu s-ar fi luptat pentru puterea din ea. 😉

Norming

Este etapa cand apare “curcubeul” si incep sa se vada rezultatele muncii de dinainte si a dificultatilor depasite. Tot acum membrii echipei se lauda in afara ei cu ce se intampla acolo si poti vedea mandria pe care o afiseaza.

In functie de cat de profunda a fost transformarea din etapa anterioara pentru scurte perioade de timp se poate face tranzitia inapoi in “Storming” si apoi din nou in “Norming”.

Acum membrii echipei incep sa aiba mai multa incredere intre ei si incepe sa se “simta” acea senzatie ca facem parte dintr-o echipa si se poate exprima critica cu mai putina inversunare decat inainte pentru ca oamenii au inteles care este beneficiul punctelor de vedere diferite.

Performing

Asta este etapa cand echipa atinge nivelul cel mai ridicat de performanta pentru ca intreg focus-ul este pe scopul proiectului in sine si mai putin pe rezolvarea situatiilor rezultate din primele etape.

Acum membrii echipei pot primi foarte usor sarcini si proiecte noi si foarte rar mai sunt momentele din “Storming” iar nivelul de implicare directa scade in management-ul echipei datorita competentelor noi de auto-organizare.

De obicei asta este etapa cand este cel mai bine sa iti cresti numarul de oameni pentru ca se pot integra foarte usor pentru ca au modele bune de urmat.

Desi este ideal sa stam in stadiul de “Performing” cat mai mult timp, cele mai multe echipe alterneaza intre “Storming” si “Performing” ceea ce este un loc unde e bine sa fii. J

Chiar daca ne dorim sa sarim peste anumite etape, din punct de vedere evolutiv este imposibil. Ca sa poti alerga trebuie intai sa inveti sa mergi. Oricat de mult te-ar atrage succesul sau reusita, trebuie sa te bucuri de etapa in care esti pentru ca asa cum am scris si in primul meu articol (cel cu Harap Alb) calatoria in sine este la fel de importanta ca destinatia.

Un detaliu foarte important este sa ne stabilim din timp care sunt criteriile care determina iesirea din fiecare etapa in parte pentru a putea face constient tranzitia de la un pas la urmatorul.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

O fereastra spre alocarea bugetului

Alocarea unui buget este una din deciziile care afecteaza cel mai mult  profitabilitatea pentru ca uneori tot profitul il dai pe cheltuielile venite dintr-o astfel de decizie.

Recent am discutat cu un colaborator despre alocarea unui buget pentru dezvoltarea site-ului si mi-am dat seama ca modul in care decid eu folosirea  unei sume de bani pentru dezvoltare, poate fi un subiect foarte interesant aici.

Am atasat care este modelul meu de hotarare pentru situatia asta in caz ca vrei sa te inspiri pentru realizarea altora similare. In final decizia va fi luata fie pentru a nu cheltui deloc, fie pentru a alege din cele noua actiuni una sau doua cu raportul cel mai bun pret/impact.

Chiar daca suntem fiinte emotionale, in ceea ce priveste cheltuirea banilor este eficient sa ne uitam la cifre si sa comparam care e rezultatul de acum si cu cat creste rezultatul daca am cheltui acea suma de bani.

Responsabilitatea pe care o avem cand cheltuim o suma de bani arata responsabilitatea pe care o avem in general in deciziile luate. Una din companiile care imi plac este Ikea tocmai datorita modului de cheltuire a banilor si de folosire a spatiului, care la o scara mare inseamna tot cheltuirea banilor.

Sigur ca alocarea unui buget in general este mult mai complexa decat un singur tabel, insa folosirea acestui tool e mai inteleapta decat luarea unei deciiz de moment.

Voi mai scrie pe viitor si alte articole legate de bugete, pentru ca are legatura dupa parerea mea cu motivul pentru care 96% din companii dau faliment in primii patru ani.

Scrie-mi te rog in comentarii sau pe mail cum decizi tu care este bugetul pe care il acorzi pentru un proiect/dezvoltare.

Talk to you soon,

Initiative si nivelul ideal – Part 1 of 2

Ce initativa sa iau sau ce sa fac cand dau de o problema? Sunt unele din intrebarile cele mai frecvente cand intervine o situatie neplacuta sau pe care nu stim cum sa o rezolvam.

Subiectul articolului de azi este legat de nivelul de initativa care ar fi ideal sa fie detinut de fiecare om din echipa in procesul de decision making.

De ce trebuie sa aiba toti oamenii din echipa un anumit nivel de initativa?

De ce trebuie sa fie niveluri diferite de initativa in echipa?

Cand apare in echipa o situatie neprevazuta cel care o intalneste trebuie sa ia o decizie in legatura cu modul in care reactioneaza. Iar aici, in functie de multe variabile: experienta, nivel de implicare, curaj, cunostine, dorinta de afirmare…sunt mai multe reactii. La un capat al spectrului ar fi sa nu faca nimic, iar la celalalt sa faca ce vrea el sub propriile reguli.

O sa detaliez 5 din punctele de pe spectru si cand sau cine cred ca ar fi cel mai bine sa le foloseasca.

1. Sa astepte sa i se spuna ce sa faca

2. Sa intrebe ce sa faca

3. Sa vina cu o propunere de idee ca apoi cu aprobarea ta sa o implementeze

4. Sa faca asa cum crede ca ar trebui sa procedeze dar sa te anunte ce va face

5. Sa actioneze independent si sa iti aduca update la review-urile prestabilite
Indiferent de cele cinci variatii de initiativa cred ca este important ca periodic sa existe intalniri fixate in care sa se aduca un update la status-ul actiunilor.

Asta este partea obiectiva, care e relativ usor de implementat odata stabilit cine, cand si pentru ce actiuni va putea sa aleaga una din variantele de mai sus. Devine dificil cand exista “hidden agendas” sau alte motive in spatele fiecarui tip de initiativa.

Daca le lasa oamenilor din echipa un nivel prea mare de initiativa, unii manageri traiesc cu impresia ca par mai vulnerabili si ca isi pierd din putere si aleg sa primeasca informatii legat de tot ce fac subordonatii de teama sa nu fie perceputi ca fiind slabi. Ceea ce e gresit pentru ca in general delegarea bine facuta este unul din indiciile cheie ale unui manager sigur pe el.

Pe de alta parte, daca le lasa in mod constant un nivel ridicat de initiativa oamenilor, managerul risca sa piarda intr-adevar contactul cu ceea ce se intampla cu echipa lui si sa para neinteresat de modul de lucru. Uneori se poate sa lase deciziile pe seama altora si din teama de commitment pentru propriile decizii.

Din punct de vedere al oamenilor din echipa exista motive intemeiate pentru care ar prefera sa adopte una din primele doua variente. Rolul nostru ca facilitator este sa intelegem care este cauza reala: lipsa de dorinta, de abilitate sau ambele si sa reactionam pentru a dezvolta acel minus.

In partea a doua voi detalia care sunt trasaturile celor cinci nivele de initiativa, cand sunt utile si cum sa actionam pentru fiecare varianta in parte. Tot in articolul urmator vei gasi si raspunsul la intrebarile de la inceput.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Interviu

Post-ul de azi va fi destul de scurt pentru ca este putin mai special fata de ceea ce iti scriu de obicei.

Daca vrei sa intelegi putin mai in detaliu cum gandesc in relatie cu cele doua subiecte abordate aici, filmuletele postate azi vor fi absolut revelatoare, plus ca ai ocazia sa imi vezi stilul de discurs mai bine decat in scris. Pentru ca a iesit destul de lung, interviul a fost impartit in doua parti, mai jos fiind ambele segmente.

Asadar, fara alte amanari te voi lasa sa te uiti la interviu si daca ai intrebari sau comentarii legate de interviu, scrie-mi in partea de comentarii de la finalul articolului. Vizionare placuta.

Partea I

Partea II

Ideile de .tv si de interviu sunt ale Taniei Tita si Tania, iti sunt recunoscator pentru interesul tau de a-mi lua interviul! Tania are deja cateva filmulete pe site si capata contur destul de repede, deci daca vrei sa castigi mai multa inspiratie, nu doar legat de leadership ci in general de domenii legate de evolutie, mergi si viziteaza-i site-ul. Stiu, ai nevoie si de link: Getinspired.tv

P.S. Ma intreba cineva care e interesul meu sa devina oamenii din echipa mea mai puternici si nu imi folosesc eu puterea ca sa devin eu mai puternic. Raspunsul e scurt: prefer sa fiu leaderul unei echipe puternice decat leaderul unei echipe slabe.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Cand sa fac training?

Training-ul este vital pentru performanta. Cred ca ai mai auzit asta insa din motive care imi scapa training-ul in business este privit altfel decat training-ul in celelalte domenii.

Cand face un om un training de obicei? Cand realizeaza ca are nevoie de anumite cunostinte sau skill-uri si incearca sa le obtina de la cineva (trainer-ul) care le are. Si aici intervine the tricky part.

De cele mai multe ori, acele intalniri cu trainer-ul sunt percepute ca training overall. Ne asteptam sa intram in sala de training oameni normali si sa iesim de acolo superman. E oarecum firesc sa gandim asa pentru ca suntem concentrati pe rezultate imediate. Ne doare capul, vrem o pastila. Vrem un skill nou, vrem o pastila. Nu se poate si facem un training 🙂

Cred ca training-ul in zona asta este perceput ca un eveniment si nu ca un proces, pe cand in toate celelalte zone cu performanta: sport, muzica, scoala, training-ul are mai multe etape si se desfasoara pe o perioada lunga de timp, uneori peste 10 ani.

Frecventa, durata si intensitatea sunt cele trei elemente pe care eu le-am invatat din culturism dar care vad ca se aplica la orice fel de training.

Frecventa

Problema principala pe care eu o vad cu training-urile de business este inconsecventa in actiuniele de instruire/antrenament. Oamenii fac un training de negociere si that’s it. Se asteapta sa fie suficient si sa elibereze ostateci de luni. Dupa care se duc la terorist, vad ca nu si-au insusit informatia decat partial si ce spun? Traineri slabi, nu se pricep la ce spun. Nimic din ce m-au invatat nu a functionat…

Daca Nadal mergea doar la o sesiune de training am indoieli ca invata tenis si ajungea numarul unu in lume. Toti oamenii care fac performanta repeta ceea ce au invatat intr-un anumit curs din nou si din nou de mai multe ori pe saptamana pana cand stapanesc foarte bine acel element nou invatat.

Training-ul cu acea persoana experimentata cred ca este extrem de util insa ar trebui vazut doar ca o etapa din training-ul adevarat, nu ca training in totalitate.

Durata

Exista anumite perioade de invatare optime pentru oameni de a asimila cunostinte noi. Sunt mici diferente de la om la om insa in mare daca ne antrenam pentru doar 30 de minute este o durata prea mica pentru a ne putea insusi suficiente informatii. Daca o facem pentru mai mult de doua ore cred ca ne pierdem din concentrare si eficienta. Ideal este sa testezi pentru a gasi varianta optima pe care sa incerci dupa aceea sa o imbunatatesti.

Intensitatea

Este la fel de important ca frecventa si durata ca ceea ce inveti/exersezi sa aiba un nivel de dificultate putin peste nivelul tau. Daca este prea dificil, fie obosesti prea repede, fie intelegi prea putin din totalul de informatie. Daca este prea usor nu ai nevoie de training-ul ala 😉

Am fost in urma cu o luna la seminarul lui Robin Sharma si imi amintesc ca erau in jurul meu oameni care se uitau la el ca la un spectacol. Sigur, avea simtul umorului, relationa cu detaliile de business pe care i le spueam noi, dar nu cred ca ala era scopul principal al intalnirii, de a fi noi amuzati de el, ci sa ne luam notite si sa invatam ceva din experienta ca apoi sa incercam din nou si din nou asa cum beckham exerseaza loviturile libere – asta e exemplul imprumutat de la el 😉

Eu recunosc ca din toate notitele de la el, desi mi-am punctat 5-6 lucruri pe care vreau sa le fac/invat neaparat, dupa o luna, nu am reusit decat 2, in conditiile in care cunosc detaliile de mai sus. Desi inca nu am reusit sa imi insusesc macar cat mi-am propus sunt sigur ca daca merg in continuare in cele din urma voi reusi dar daca as fi vazut seminar-ul ca pe o sesiune si atat nu as fi exersat nici cele 2 lucruri invatate pana acum. Poate intr-unul din articolele viitoare voi scrie si notitele mele de la seminar si ce am inteles eu din ele. Ar fi tare sa poti sa citesti aici gratis informatii pe care altii le-au platit :))

Dupa experienta acumulata pana acum si dupa modul meu de a invata am ajuns sa cred ca ideal ar fi sa ne folosim de training-urile specializate dar sa nu le privim doar ca pe un eveniment stand alone ci sa le integram in propriul sistem de exersare pentru a beneficia cat mai mult de informatiile din training-ul eveniment. Daca reusim sa fim atenti la toate cele 3 coordonate prezentate ar fi cu atat mai bine.

Daca esti manager, director, CEO si vrei sa invete oamenii din compania ta ceva nu ii trimite la training si atat, eventual obtine un training cu follow-up sau practice periodic o perioada dupa training 😉

Daca esti trainer si citesti ce scrie aici spune-ti parerea. Cu totii avem nevoie de opinia unui profesionitst. Daca ai fost la un training si nu ti-a fost de ajutor spune-mi si parerea ta.

Urmatorul articol va fi despre cum sa actioneze oamenii din echipa pentru a folosi timpul tau cat mai eficient. Are partial legatura cu delegarea, partial cu time management.

Talk to you soon,

Ce face un lider cand este greu?

Ca lider cred e greu sa faci pentru ceilalti ceea ce nu poti sa faci pentru tine.

Unul din cei doi mentori pe care ii am, povestea la un moment dat despre un experiment in care luau doi catelusi pe care ii puneau in doua camere separate cu un lichid opac ca laptele cu putin mai adanc decat inaltimea lor. Diferenta intre cele doua camere este ca in una din ele au pus un cub care nu se vedea sub lichid si catelusul care inota acolo, intamplator gasea cubul si se aseza pe el ca sa se odihneasca. A doua camera nu avea un astfel de cub si catelusul inota acolo pana cand obosea si incepea sa planga.

Dupa asta cu aceeasi doi catelusi inversau camerele si cel care era obisnuit cu acel cub inota mai mult in speranta ca va gasi locul de odihna, pe cand celalalt catelus, desi era in camera unde exista un cub se oprea din inotat mult mai repede desi cubul era la cativa pasi distanta de el (intr-adevar, ascuns).

Doar faptul ca se gandea la acea insula sub forma de cub atunci cand a ajuns in alt mediu l-a facut pe catelus sa caute mai mult timp, pe cand pe celalalt catelus, ideea ca nu exista mod de odihna il facea sa se dea batut chiar si cand exista unul in apropiere. Pe primul catelus, in situatia in care nu exista nici un cub, iluzia acelei insule l-a facut sa mearga mai departe mai mult timp.

Acum eu stiu ca noi ca oameni suntem mult mai inteligenti decat niste catelusi, dar si realitatea situatiile cu care ne confruntam sunt mult mai complexe. Cu toate astea, cred ca principiile din comportamentul celor doi catelusi sunt valabile si pentru noi. In momentul in care intalnesc anumite dificultati, atitudinea pe care o am nu imi va rezolva problema, dar ma va ajuta sa caut solutia pana cand o gasesc in loc sa ma dau batut si sa spun ca nu se poate face.

Pentru mine e foarte important sa imi creez iluzia de insula in situatiile necunoscute pentru ca stiu pe de o parte ca pana acum a functionat, pe de alta parte este modul care imi permite sa ajung la solutia cautata, iluzia nu e solutia in sine, dar e portita catre solutie.

The tricky part vine cand facem legatura cu prima propozitie din articol. Ca individ este mai mult sau mai putin important sa ai capacitatea de a construi iluzia unei insule insa ca lider e una din calitatile sine qua non. De asta spun ca este aproape imposibil sa conduci un grup de oameni spre “insula” daca tu nu stii cum sa o creezi intai pentru tine si apoi sa ii conduci si pe ceilalti spre ea.

In recentul meci de fotbal al Romaniei cu Franta cred ca le-ar fi fost utila capacitatea de a cauta insula dar daca liderul echipei nu a vazut asta in timpul meciului nu a reusit sa o transmita catre echipa ci doar s-a suparat la final ca nu aveau trasatura asta…

Inteleg ca “una din trasaturile unui leader este sa ia oamenii din care se afla si sa ii duca in locul in care nu au mai fost” (Henry Kissinger) so, don’t get mad cand oamenii nu isi creeaza singuri iluzia unei insule. Este rolul liderului sa ii invete asta.

Urmatorul post va fi despre training si este putin diferit de ce te astepti sa scriu despre training, iti garantez. Am mari indoieli ca ai mai auzit asta pana acum!

Hey, daca iti place ce am scris si ai intalnit o situatie in care ai facut pentru tine sau altcineva iluzia unei insule, sau daca altcineva a creat pentru tine o astfel de speranta scrie-mi pentru ca sunt foarte curios sa inteleg experientele tale.

Talk to you soon,



Cuvinte cheie populare:

Ce te face sa mergi mai departe?

Ce te motiveaza sa continui atunci cand nu merge asa cum ai fi vrut ? Cred ca intrebarea este atat de profunda incat daca afli raspunsul nu doar ca te intelegi mai bine dar obtii leverage asupra ta in a actiona chiar si in cele mai dificile conditii.

Post-ul asta face parte dintr-o suita de astfel de articole care vor aborda subiectul de “leverage” insa il folosesc azi pentru ca se aplica perfect la situatia in care sunt eu cu site-ul: imi doresc sa scriu suficient de des insa din diverse motive nu am reusit asa cum mi-am propus.

Citeam pe site-ul unui prieten in urma cu o luna despre ce conteaza pentru el/pentru lume in general si mi-am dat seama atunci ca exact de asta am si eu nevoie: sa gasesc in viata mea acel lucru care orice s-ar intampla ma face sa ma ridic dimineata din pat si sa urc pana in varful muntelui…in fiecare zi.

Ceea ce il motiveaza pe el este crearea muzicii care ii place si il admir foarte mult pentru  faptul ca merge pe drumul lui indiferent de conditiile din jur. Si am zis ca trebuie sa analizez putin ce imi place mie foarte mult si sa folosesc acel lucru ca sa ma motivez sa fac ce mi-am propus no matter what. In momentul ala a devenit complicat pentru ca primele lucruri care mi-au venit in minte ca imi fac mare placere: organizare, punerea pieselor cap la cap si inventarea pieselor lipsa, crearea unei strategii, diverse proiecte pe care as vrea sa le incep nu mi-au adus determinarea dorita. Nimic din toate astea nu m-a facut sa incep sa scriu asa cum imi doream desi imi plac toate foarte mult si consider ca toate imi vin ca o manusa. Si cu toate astea, in contextul in care eram, tot nu reuseam sa scriu.

Asta a fost starea pana intr-o zi saptamana trecuta cand au fost niste provocari in echipa mea si am vazut ca de fapt ceea ce ma obliga pe mine sa lucrez asa cum picta Picasso sunt oamenii pe care ii conduc. Felul in care muncesc si reactioneaza uneori la evenimentele din jur, este cel care imi aduce motivatia sa trec peste absolut orice. Nu procesele planificate, nu strategii complicate, nu…doar oamenii si modul lor de a-si face treaba. Detaliul asta ma bucura mai mult decat orice altceva imi imaginam eu ca m-ar motiva pe mine din motive evidente.

This is great news pentru ca am mari indoieli ca de acum inainte nu voi reusi sa scriu aici asa cum vreau. Ramane de vazut, dar intuitia imi spune ca asta e drumul cel bun.

Fiind un fan al francizei Harry Potter, acum fac analogia cu un element din cartile respective. Exista acolo o serie de personaje numite “Dementors” care pazeau inchisoarea vrajitorilor si care se “hraneau” cu sentimentele pozitive ale victimelor, impiedicandu-le sa fuga sau sa reactioneze. Dar, si acum intervine legatura cu subiectul meu, exista o magie: “Patronus” care are rolul de a-i da forta celui atacat sa poata invinge acel Dementor pentru ca la aparitia Patronus, Dementor-ul se hraneste din energia Patronus-ului si nu a vrajitorului. Si ca sa poata conjura acel Patronus vrajitorul trebuia sa se gandeasca la o idee sau la o amintire fericita, deci poate apela la ajutorul asta doar daca isi gaseste acel lucru care reprezinta cu adevarat partea buna din viata lui. Vezi asemanarea cu ce am trait eu in ultima perioada? 😉 By the way, pentru fiecare vrajitor Patronus-ul lua alta forma. Cel din poza este al personajului principal din film.

Cat de important este sa iti gasesti in viata ta propriul Patronus? Atat de important cat sa poti depasi acele situatii in care ai competenta tehnica dar lipseste cea motivationala (oarecum spus: “poti dar nu vrei”).

De ce e important sa te motivezi singur? Pentru ca daca vrei sa fii lider ai nevoie sa iti gasesti propria motivatie, nu sa te victimizezi ca nu te motiveaza nimeni si mai departe la randul tau sa aduci motivatia ta si in viata celor din jur.

Articolul urmator este legat de cel de azi si subiectul va fi “illusion of an island”.

Sunt foarte curios. Daca ai citit articolul si ti-a placut mi-as dori foarte mult sa imi spui ce forma are Patronus-ul tau. Sunt sanse mari sa nu iti stii Patronus-ul asa cum eram si eu pana recent, dar cand il afli revino la mine te rog si spune-mi care a fost intamplarea care te-a facut sa il identifici. Da, al meu are forma echipei mele! 🙂

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Recrutare bine facuta – Part 2 of 2

Hey,

Bine ai revenit, spuneam la inceputul lunii in prima parte a articolului de aici: Recrutare bine facuta – Part 1 of 2 ca in general caut 4 trasaturi la un candidat:

1.    Atitudine de driver
2.    Pasiune pentru orice in viata lui
3.    Proiecte finalizate
4.    Integritate (e o trasatura care nu cred ca se invata)

Spun ca doar asta trebuie sa cauti la un candidat sau ca trebuie sa ignori compentele specifice job-ului? Nu, ma refer strict la candidatii trecuti de prima parte a recrutarii si toti au competentele necesare.

Atitudinea de driver se refera la capacitatea de a face actiunile necesare continuarii proiectului chiar si in lipsa unei supervizari directe din partea superiorului. Exemplu concret: Eu ii dau un mail unui om din echipa legat de realizarea unui task cu termen de o saptamana. Trece o saptamana si nu il intreb care e rezultatul. Daca are atitudine de driver vine la mine dupa o saptamana si imi spune ce s-a intamplat. Daca nu are, nu vine dupa o saptamana si cand il intreb eu mai tarziu de ce nu mi-a spus ce s-a intamplat imi raspunde ca nu l-am intrebat atunci, dupa o saptamana, cand a fost termenul. Exemplul e unul minor insa se poate extrapola la alte situatii mult mai serioase. Nu doar ca ai responsabilitate impartita in ehipa si fiecare este direct interesat sa isi aduca aportul, dar ai si un om care atunci cand e nevoie “trece la volan” si preia conducerea in directia indicata.

Pasiunea pentru orice domeniu/activitate in viata unui om iti indica nivelul de implicare pe care il poate atinge. In conditiile in care un candidat nu este pasionat de nimic in viata lui personala nu te poti astepta sa fie pasionat de ceea ce face la locul de munca, ba mai mult nici nu este constient ca poate simti o atractie atat de puternica fata de o activitate incat sa il pasioneze. Cred cu tarie ca orice performer reuseste sa aiba rezultate deosebite datorita pasiunii. In lipsa pasiunii pentru ceea ce faci cred ca rezultatele maxime pe care le poti avea sunt mediocre. Exemplu concret: orice sportiv roman care obtine medalii la concursuri internationale. Cu siguranta nu are castiguri materiale din asta, insa placerea pe care o simte atunci cand e implicat in ceea ce face il impinge sa fie cel mai bun in ceea ce face.

Daca un candidat nu are capacitatea sa faca un plan pe care sa il urmeze pana la ultima etapa, orice altceva ar face este inutil. Succesul inseamna atingerea unui tel. Daca telul este la ultima etapa si candidatul nu finalizeaza proiectele incepute inseamna ca nu a cunoscut succesul.

Desi am lasat la sfarsit integritatea, cred ca este calitatea pe care trebuie sa o aiba un candidat in special dar orice om in general pentru a putea lucra impreuna, pentru a avea incredere reciproca si pentru a actiona in situatii limita conform unei etici puternice.

De ce cred eu ca sunt importante cele 4 trasaturi?

Pentru ca fiecare din ele te ajuta sa te apropii de performanta si succes intr-un cadru moral si de incredere intre membrii echipei.

Pentru ca exista 4 etape prin care trece o echipa in cursul propriei evolutii: forming, storming, norming, si performing. Cele mai bune rezultate si eficienta cea mai mare apar in momentul in care ajungi in etapa a 4-a. Cred ca cele 4 calitati faciliteaza construirea unei echipe performing mai mult decat orice alte calitati. Recrutezi inca de la inceput oameni cu aceste calitati si reusesti sa atingi target-ul mai bine decat competitia si mai bine decat ai fi reusit cu oameni fara cele patru.

Spun ca sunt singurele trasaturi pe care vrei sa le cauti? Nu, stiu sigur ca mai sunt si altele pe care va trebui sa le invat in timp, dar sa le stii pe cele patru de mai sus e mai bine decat sa nu le stii deloc.

Dupa ce am citit prima data mesajul Ancai m-am prins ca este un lider care a inteles ce anume trebuie facut ca sa ai rezultate bune. Din tot mesajul ei (citeste-l te rog in prima parte a articolului) se intelege cat de mult se concentreaza pe latura umana a unui business si cat de importanta este, de la recrutare conducere pana la empatie si motivare.

Anca, acum e just a shot in the dark dar cred ca multe din lucrurile pe care le-ai invatat le-ai invatat pe cont propriu through trial and error si mai putin din carti si training-uri, ceea ce mi se pare o trasatura de autodidact. Continua sa inveti si sa folosesti ce ai invatat si mai scrie-mi din cand in cand despre situatiile cu care te confrunti! Sper ca ce am scris aici te va ajuta mai mult in viitor.

Talk to you soon,

O fereastra spre time management

Time management: nu voiam sa scriu despre subiectul asta prea curand pentru ca este mult de spus si nu vreau sa imi scape ceva din ce vreau sa mentionez insa din cauza provocarii cu care ma confrunt am zis ca ar fi interesant de scris acum pentru ca e o situatie din real life.

Pe scurt:

Decizia mea era sa scriu de 2 ori pe saptamana aici.

Provocarea mea este ca nu reusesc sa scriu de 2 ori pe saptamana aici.

Solutia este simpla. In conditiile in care timpul tau e deja segmentat in functie de task-uri, in sensul ca nu ai cum sa le mai grupezi sau in ce ordine sa le faci pentru ca ai facut deja asta, tot ce iti ramane e sa inlocuiesti ceva din programul tau.

Imi spunea cineva ca “ceva trebuia sa moara pentru ca altceva sa traiasca”. E pus in termeni destul de duri dar inteleg ca astfel de termeni te fac uneori sa fii constient de decizia pe care trebuie sa o iei.

Pentru ca in momentul asta imi doresc foarte mult sa scriu periodic aici, cred ca e lucrul de care sunt cel mai pasionat acum, a trebuit sa iau decizia de a renunta la a face alte lucruri care imi fac placere…ceea ce e aiurea.

Aceeasi persoana care avea citatul de mai sus, ca sa imi explice cum vede timpul imi facea comparatia cu o ceasca pe care e bine sa o tii partial goala pentru ca daca e deja plina nu o mai poti umple cu altceva. Acelasi lucru vad ca se intampla acum cu mine. Daca am viata plina cu diverse activitati si preocupari e greu sa mai adaug si altceva, solutia fiind sa le inlocuiesc.

De aici vine si concluzia cunoscuta a celor care fac performanta: daca nu faci sacrificii nu ai cum sa obtii ce vrei. Trebuie sa elimini ceva ce faceai deja pentru a putea face altceva. De cele mai multe ori elimini ceva ce iti placea, altfel era eliminat de mult si de aici si sentimentul de sacrificiu. Oricum, nu stiu daca e un sacrificiu atat de mare pentru ca doar inlocuiesti o activitate care iti place cu alta activitate care iti place(adesea iti place chiar mai mult) 🙂 Dar in minte ramai cu faptul ca ai pierdut ceva…

Daca te-ai prins o sa spui: da asta  nu e time management, e de fapt activity management ceea ce e adevarat. Nu prea ai cum sa manage-uiesti timpul. O ora tot 60 de minute are indiferent de ce planificare faci tu. Intr-adevar, cele 60 de minute pot fi mai mult sau mai putin utile in functie de management-ul activitatii facute de tine.

Angajamentul este fata de mine si fata de tine ca de azi vor fi 2 post-uri pe saptamana aici !

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Recrutare bine facuta – Part 1 of 2

Saptamana trecuta am inceput deja procesul de recrutare pentru o pozitie noua in echipa mea, asa ca ceea ce fac in perioada asta va influenta rezultatele echipei mele in proportie de 15%, cel putin pentru urmatoarele 4 luni. Imi explica cineva ca sa angajezi persoana potrivita e ca si cum nu ai cheltui o anumita suma de bani. Spunea ca atunci cand vede un telefon mobil incearca sa calculeze ce castig ar avea daca nu l-ar cumpara:

  1. telefon 300 euro
  2. factura/luna 10 euro
  3. service/an 10 euro

Total: 430 euro

Practic, daca nu si-ar lua telefonul ar castiga intr-un an 430 de euro. Daca angajezi persoana potrivita in locul celei nepotrivite castigi practic echivalentul salariului si beneficiilor lui pe perioada angajarii plus taxele la stat dar si echivalentul profitului adus la nivel de angajat. In functie de profilul business-ului in care esti poti sa calculezi cat te costa o angajare gresita vs. o angajare buna, dupa care multiplica asta cu numarul de angajati pe care ii ai si vezi cat e de importanta o recrutare reusita.

Recrutarea in opinia mea este actiunea cheie in orice incerci sa faci in business. Poti sa faci tu strategia si procedura perfecta, daca oamenii de langa tine nu sunt potriviti, esti pretty much burnt. Iti ia mult mai mult timp si energie sa inveti un om sau sa il ajuti sa creasca decat sa iei un om care este deja la un nivel de competenta inalt…simplu, corect? 🙂

Cu toate astea cred ca recrutarea inteligenta in Romania este partea de management care e cel mai mult neglijata sau gresit facuta (nu am o statistica, vorbesc doar de situatiile cu care m-am confruntat cu persoane care nu erau compatibile cu pozitia avuta). Oricum, e greu sa fii manager si sa accepti ideea ca nu prea te pricepi sa recrutezi oameni 🙂 Insa articolul e pentru cei care invata sa faca lucrurile mai bine in ciuda orgoliului (ma inscriu in aceeasi categorie). Sunt sigur ca ai intalnit cazuri in care ai avut coleg/colega care nu prea avea de-a face cu activitatea desfasurata acolo, sau mai rau, ai fost in competitie cu astfel de persoane si tu nu ai obtinut postul (desi e posibil sa fi fost potrivit pentru el) dar ei da.

Imi amintesc dupa admiterea la facultate cand imi cautam primul job cum au decurs interviurile 🙂 Inca ma mai amuza intrebarile primite si atitudinea intalnita; intr-adevar,  angajatorii erau doar firme mici (pana in 15 angajati: patiserii, pizzerii, firma de curatat interioare, pet shop) dar au fost de-a dreptul chinuitoare si cred ca si afacerile lor si eu am fi avut de castigat daca recrutarea era facuta putin mai bine.

Exista carti de HR in care sunt capitole dedicate recrutarii. Consider ca e foarte important sa respecti o astfel de procedura pentru ca filtreaza candidatii care sunt intr-adevar departe de ceea ce ai nevoie. Problema insa apare cand ai candidati care au trecut de filtrul clasic. Cum alegi intre cel cu potential mediu si cel cu un potential mare?

Raspunsul meu este preluat de la unul din cei doi mentori pe care ii am: Eben Pagan. Caut 4 trasaturi pe care sa le aiba acel candidat:

  1. Atitudine de driver
  2. Pasiune pentru orice in viata lui
  3. Proiecte finalizate
  4. Integritate (e o trasatura care nu cred ca se invata)

In partea a doua voi detalia fiecare din cele 4 trasaturi si de ce le caut la oamenii din echipa mea si ii raspund si Ancai mesajului pe care mi l-a transmis inainte sa plec in vacanta:

As vrea sa imi spun si eu parerea vis a vis de leadership prin prisma
experientei mele ca leader al unei companii de cosmetice.
Din primele traininguri am aflat ca a fi leader nu inseamna cu a fi un
sef sau director.
Eu mi-am pus la bataie si experienta mea cand ma duceam la interviuri-
in momentul recrutarii unei echipe. A-ti forma o echipa inseamna sa
iti iei si niste oameni potriviti pentru telurile afacerii tale. Dar,
nu numai asta. Atunci cand imi recrutam reprezentantii nu ma lasam
prada subiectivismului ci a instinctului si a analizei. Sa stii ca
poti pierde oameni foarte buni , daca te iei dupa sabloanele de
intervievator. Asa am reusit pentru mica mea afacere sa recrutez
chiar, persoane cu mult mai in varsta decat mine, si care in alte
parti nu i-ar fi angajat pe motiv de varsta. Dar taman cu acestia am
lucrat cel mai bine. Comenzi mari, isi plateau facturile la timp. Ce
vreau eu sa spun, ca uneori la interviu oamenii pot fi timizi sau sa
aibe alte tracuri. Chiar si in a fi leader sau manager pentru a -ti
merge bine afacerea trebuie sa stii cu ce oameni lucrezi, cine sunt ,
sa ii stimulezi , sa nu ii subrapeciezi, sa le intelegi chiar si
nevoile lor personale. Sa tii o echipa inchegata astfel incat sa le si
stimulezi spiritul de echipa.”

Anca, iti multumesc pentru mesaj si joi revin cu un raspuns la ce mi-ai scris. Recunosc ca satisfactia pe care am simtit-o cand am citit mail-ul tau e greu de exprimat in cuvinte. Incep sa se vada rezultatele in ceea ce fac aici asa ca iti multumesc!

Am revenit din placutul concediu si m-am reacomodat la obiceiurile de dinainte de plecare pentru ca atunci cand am concediu imi place sa nu mai fac nimic din ce faceam inainte pentru a resimti vacanta pe toate planurile. Asadar am revenit si pe site si vreau sa scriu in mod regulat aici pentru a creste cat mai mult sansele de a gasi pe cei ca tine si ca mine si pentru a discuta impreuna.

Intrebarea mea pentru tine este: Ce urmaresti atunci cand recrutezi pe cineva? (cred ca e bine sa mentionezi si ce presupune pozitia pentru care recrutezi)

Talk to you… joi,

Cuvinte cheie populare:

Fereastra Johari

Fereastra Johari este unul din elementele pe care te poti baza de fiecare data cand vrei sa evoluezi si iti e greu sa iti dai seama unde de afli si care e directia in care vrei sa cresti. Numele vine de la creatorii ei: Joseph Luft si Harry Ingham. Initial a fost dezvoltata ca un tool de comunicare si relationare insa cel de la care am invatat eu sa o folosesc o utiliza pentru intra-relationare si nu pentru inter-relationare, asa o sa o descriu si eu aici.

Din punct de vedere al propriei evolutii, Ferastra JoHari (FJH) te ajuta sa intelegi unde esti pe drumul tau de Harap Alb 😉 La inceput cu totii suntem in prima casuta, cand nu ai nici cea mai mica idee ca nu stii, sau nici macar nu banuiesti ca exista ceva ce ar trebui sa stii si in functie de cat noroc ai, ajungi mai devreme sau mai tarziu sa intalnesti pe cineva sau sa ai o experienta care sa te duca sa ai acel moment de”A-Ha”, cand realizezi ca dincolo de ceea ce stiai tu, mai e ceva. Unii ii spun epifanie, revelatie, trezire, indiferent de denumire este trecerea din prima etapa in a doua, in care devii constient ca nu stiai ceva.

Si atunci incepe dupa parerea mea cea mai frumoasa perioada, cand te simti exact ca un cuceritor care pleaca in lumea noua sa descopere aurul de acolo, sau ca Prometeu care pleaca sa aduca focul de la zei catre oameni. E ca atunci cand urci pe munte si ajungi pe creasta, pentru ca asta e tot ce ai vazut pana atunci si cand ajungi sus, vezi ca dincolo, este o vale imensa, uneori complet diferita de potecile pe care ai venit.

O alta situatie care te poate duce la momentul “A-ha” de care spuneam este o provocare (uneori ii spunem problema) pe care o intalnesti si ceea ce stii deja, sau skill-urile pe care le ai in prezent nu te ajuta. Daca esti orientat spre solutii incepi sa cauti modalitati de a trece peste sau iti pui intrebarea “de ce ai avea nevoie ca sa depasesi obstacolul intalnit”. In momentul in care gasesti (din greseala de cele mai multe ori) calea sau raspunsul la intrebare, the awakening takes place.

Cred ca e nevoie sa ma vezi gesticuland si sa imi auzi tonul vocii pentru ca imi este foarte greu sa descriu doar in cuvinte sentimentul pe care il am atunci cand descopar ca de fapt, este ceva nou ce nu stiam ca exista si ca in momentul ala vad ca lumea de fapt este mai mare decat stiam eu de fapt.

Dupa ce treci de entuziasmul de inceput si ajungi sa iti schitezi in minte cam care e peisajul prin care urmeaza sa treci, te afli pe teritoriul lui “stii ca nu stii” si nu iti satisfaci setea de cunoastere decat in momentul in care stapanesti ce stii acum si isi gaseste intr-un fel sau altul utilitate in viata ta.

Si daca ai crezut ca atunci cand ai avut trezirea sentimentul este placut, stai sa il vezi pe asta cand stii ca poti sa faci ceva ce mai demult nu puteai si castigi incredere in tine si iti dai seama ca daca ai putut sa transcenzi o data o situatie, mai greu sau mai usor poti depasi orice in viitor.

Asta este momentul cand e bine sa cauti provocari noi in viata pentru a nu te plafona, ca dupa ce ai gasit o provocare noua sa revii la etapa de mai devreme cand esti constient ca nu stii si incepe din nou aventura 🙂

Dupa parerea unora, cu care si eu rezonez, este bine sa oscilezi in permanenta intre cele doua etape. Asta este cred una din cele mai sanatoase metode de a creste, atat pe termen scurt cat si pe termen lung. Uneori obtinerea unor cunostinte sau skill-uri noi dureaza ani de zile (uita-te cati ani este nevoie sa studiezi si sa practici ca sa devii doctor: facultate, masterat, redizentiat, toate astea ducand la 9+ ani).

Ma gandeam cum sa detaliez si ultima etapa in care ajungi sa nu stii ca stii (acolo unde  e bulina rosie), si cred ca cel mai simplu exemplu ar fi cel in care ajungi sa folosesti cunostinte cu un nivel ridicat de expertiza atat de des incat devin obisnuite pentru tine si pierzi din vedere tot drumul pe care l-ai parcurs pana ai ajuns sa le folosesti si nu esti atent ca e posibil sa fiti un grup restrans de oameni cei care aveti cunostintele respective. Asta se intampla de obicei la expertii din aproape toate domeniile. Sunt sigur ca la un moment dat ai mers la doctor si dupa ce iti face analize il intrebi:

– Si ce am?

Si doctorul, casual, iti raspunde:

– Torticolisul poate fi cauzat de fuziune atlanto-occipitala unilaterala.

E atat de evident pentru el pentru ca se ocupa de asta in fiecare zi incat nu isi da seama ca tu nu stii decat conjunctiile din propozitia lui 🙂 El nu isi mai da seama ca ceea ce stie nu e stiut si de tine. Nu cred totusi ca este o etapa in care vrei sa stai prea mult timp.

In opinia mea, in ceea ce priveste Leadership & Management eu sunt la limita dintre “stiu ca nu stiu” si “stiu ca stiu”, acolo unde e bulina mov. Am trecut de revelatie si pe masura ce invat concepte noi pe care le folosesc trec spre “stiu ca stiu” ceea ce imi aduce o satisfactie ca-n legende.

Asta este pe scurt Fereastra Jo Hari din perspectiva mea. Sunt foarte curios sa imi scrii cum vezi tu tipul asta de evolutie in viata ta, in ce domeniu, care au fost obstacolele. E posibil ca site-ul asta sa iti fi adus momentul “A-Ha” si sa iti deschida setea de cunoastere, sau e posibil ca ce scriu eu aici tu sa stii deja si sa iti spui ”hey, asa e, asa am facut si eu cand…” Indiferent de situatie scrie-mi mai jos sau pe mail si descrie-mi experienta ta!

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare: