Archives November 2010

Ziua Recunostintei in Leadership

Ziua Recunostintei intr-adevar, este sarbatorita in special in America de Nord insa, motivele pentru care discut despre subiectul asta sunt doua: unul subiectiv si unul obiectiv.

Initial ideea de recunostinta era indreptata spre Dumnezeu pentru recolta bogata din acel an. Da, asta era in urma cu 400 de ani cand noi ca oameni depindeam foarte mult de belsugul agricol. Acum, in 2010 desi suntem mult mai evoluati in continuare suntem dependenti de anumiti factori si cred din pura observatie ca cel mai puternic sentiment pe care il experimentam ca oameni este acela de recunostinta.

Da, am scris corect, nu iubirea, nu ura ci recunostinta este sentimentul cel mai bine inradacinat in natura noastra. Am trei motive pentru care cred asta:

  1. Daca te uiti pe site-urile care vand on line in valoare de zeci de milioane de dolari pe an in SUA, toate au un disclaimer ca daca nu te multumesc produsele lor le poti returna si iti primesti banii inapoi intr-un anumit termen. Exact pe asta se bazeaza: au incredere atat de mare ca produsele lor te vor ajuta daca le folosesti incat stiu ca le vei fi recunoscator pentru asta si nu le vei returna.
  2. In ultimii ani am discutat cu mai multi fosti agenti din serviciile secrete romane, unii care au activat in Orientul Mijlociu, altii in Rusia, unii chiar in Romania. Si una din metodele comune la toti cei cu care am discutat era modalitatea de a obtine informatii de la persoane cheie. Imi spuneau ca odata ce le faci o favoare oamenilor ei din recunostinta vor dori sa iti intoarca binele. Robert Cialdini descrie foarte bine procesul asta in cartile lui despre influenta. Prima metoda de a-I influenta pe cei din jur fiind “reciprocitatea”. Metoda functioneaza tocmai datorita sentimentului puternic de recunostinta.
  3. Din proprie experienta am observat ca in momentul in care simteam mai multe sentimente in acelasi timp, unele conflictuale, cel care avea tendinta sa domine era cel de recunostinta. Relativ recent am trait pentru aceeasi persoana sentimentul de ura si de recunostinta in acelasi timp. In prezent sentimentul ramas este cel de recunostinta.

Stiu ca managementul trebuie sa fie unul rational si nu emotional insa suntem guvernati de sentimente mai mult decat vrem sa recunoastem de obicei. Si spun asta pentru ca e bine sa stii despre oamenii pe care ii conduci ca au latura asta dezvoltata si cel mai probabil nici ei nu sunt constienti de asta, dar tu vei sti putin mai bine 😉

Si asta ma aduce sa discut despre cele doua motive pentru care am ales azi subiectul recunostintei.

Motivul obiectiv este cel legat de leadership. Este benfic sa fim constienti de importanta recunostintei cand ne ocupam de proiectele noastre pentru ca la sfarsit sa ne exprimam recunostinta fata de cei implicati. Dintre toate metodele de recompensa sau de recunoastere, recunostinta cred ca este cel mai putin folosita.

Stiu ca lumea spune ca e motivata de bani, de partea financiara insa motivul numarul unu pentru care oamenii isi schimba locul de munca este seful. Acum daca un sef isi arata recunostinta fata de oamenii din echipa lui asta amplifica sau filtreaza sansele ca un angajat sa isi caute alt job? Think about it. Daca ai avea un sef care nu ti-ar fi niciodata recunoscator dar ai avea un salariu mai mare, cat timp ai rezista pana ai pleca?

In plus, aminteste-ti cum te-ai simtit cand altcineva, nu neaparat seful, si-a aratat recunostinta fata de ajutorul tau, fata de munca ta. Ai vreun motiv pentru a nu-I face pe cei din subordinea ta sa se simta la fel? Daca ai, you’re in the wrong place mister/miss. 😉

Unele persoane au tendinta sa creda ca daca isi arata recunostinta le scade statutul cand in realitate este exact pe dos. Oamenii care au un statut in care puterea este in abundenta nu au o problema in a delega sau a impartasi puterea cu altii. Cei care traiesc cu mentalitatea unei resurse limitate (puterea) nu sunt dispusi sa o imparta cu nimeni.

Motivul subiectiv este legat strict de mine si de oamenii sau situatiile fata de care eu sunt recunoscator. De regula articolele sunt despre idei abstracte cu explicatii concrete, insa foarte rar discut despre mine aici pentru ca scopul site-ului este cu totul altfel. Insa azi vi face o exceptie si imi arat in scris recunostinta fata de ceea ce mi-a fost de ajutor.

Am doi mentori care m-au ajutat mai mult sau mai putin direct in ultimii opt ani si cred ca faptul ca azi reusesti sa citesti aici se datoreaza intr-o mare masura lor. Sigur, nu era suficienta implicare avoastra insa fara ea as fi fost in alt loc azi si pentru asta va sunt recunoscator.

In ultimii aproape doi am am reusit sa construiesc o echipa performanta iar acum pot sa scriu aici si sa incep noi proiecte cu o puternica incredere in mine datorita voua si datorita eforturilor voastre constante din tot acest timp. Imi ridic palaria in fata fiecaruia din voi si va doresc in continuare succesul pe care mi-l doresc si mie!

Le sunt recunoscator celor doi superiori directi pe care i-am avut in ultimii doi ani pentru ca au avut incredere in mine si mi-au lasat libertatea de a face actiuni noi si de a implementa diverse strategii. Fara ajutorul vostru progresul meu ar fi fost mult mai lent, asa ca va multumesc!

In ultimul an am avut foarte multe proiecte, atat la activitatea din real life cat si on line si iti sunt recunosctor indiferent ca esti din compania unde lucrez sau ca m-ai cunsocut pe internet si ti-a placut ce fac si ai decis sa ma ajuti putin. Iti multumesc ca ti-ai facut treaba in mod exemplar si sunt mandru ca am colaborat chiar si pentru scurta durata cu tine. In fapt sunteti zeci de oameni dar cand am scris articolul asta mi-am amintit de fiecare din voi!

Exista inca o persoana careia ii sunt recunoscator si careia nu i-am spus niciodata asta. Este vorba despre CEO-ul companiei unde lucrez pentru ca desi lucrez acolo de ani buni inca sunt uimit de cate a reusit sa faca acest om. Ma intereseaza mai putin profitul sau rezultatele financiare cat faptul ca a creat sute de locuri de munca in aproape toata tara si ca oamenii respectivi isi permit acum sa isi faca un site, sa plece in concediu, sa isi intretina familiile datorita facilitarii unui singur om. Fiind unul din acesti oameni ii sunt recunoscator!

Stiu ca nu am scris aici despre recunostinta fata de persoanele foarte apropiate: familie, prieteni, prietena insa subiectul este abordat din alt punct de vedere. Pentru fiecare din voi port o recunostinta profunda pentru ca ati fost alaturi de mine atat de mult timp si sper sa fiti mereu mandri de mine. Gata, ca nu e soap opera aici 🙂

Cred ca e foarte important sa ne aratam recunostinta pentru ca este o win-win situation. Evident ne simtim bine cand o facem dar la fel, daca nu mai bine se simt cei care primesc sentimentul din partea noastra.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Forming, Storming, Norming si Performing

Evolutia unei echipe, ca si membrii ei are o anumita durata de viata, o anumita curba a evolutiei. Ca manageri este important sa fim constienti de etapele dezvoltarii atat a echipei cat si a membrilor ei pentru a nu fi surprinsi de rezultate si pentru a nu avea anumite asteptari complet separate de realitate.

Ba mai mult, pentru fiecare etapa in parte va trebui sa facem anumite actiuni si daca nu stim care sunt etapele cu atat mai putin vom sti ce avem de facut.

Procesul este unul clasic in lumea HR, insa review-ul este unul personal. Creatorul este Bruce Tuckman iar modelul este din 1965 si are patru etape:

Forming

Prima etapa in formarea oricarei echipe este perioada cand fiecare membru incearca sa inteleaga care este notiunea in mare a echipei si chiar daca exista un anumit leader formal, se evidentieaza si un leader informal sau “latent”.

In perioada asta, de cele mai multe ori toata lumea este entuziasmata si este foarte important sa profiti de moralul ridicat pentru a pune bazele solide. Gandeste-te cand ai intrat tu intr-un proiect nou cat de mandru erai ca ai fost ales si foloseste-te de sentimentul asta cand iti formezi echipa.

In etapa asta se stabilesc care sunt prioritatile, procesele, relatiile dintre oameni si se defineste care este comportamentul acceptat. Asta este motivul pentru care ca leader, la geneza echipei trebuie sa fii atent la ce fixezi pentru ca asta va fi pentru o perioada de timp piatra de fundatie. Daca asta este bine construita, apoi etapele urmatoare, in special cea de “Storming” vor fi mai usor de parcurs.

Nu intamplator, pentru ca exista un focus destul de mic acum, rezultatele sunt destul de slabe in perioada asta, deci nu fi dezamagit daca nu rupi norii din
”prima zi”.

Storming

Din punct de vedere al “lunii de miere” partea de cunoastere s-a incheiat si sentimente usor negative incep sa iasa la suprafata. Asta este momentul in care leader-ul trebuie sa intervina in conflicte inca dintr-o faza incipienta pentru a le folosi in avantajul echipei si nu pentru a consuma timpul si energia colegilor.

Este etapa cand se pot forma mini echipe in cadrul echipei mari si poate aparea rezistenta fata de anumite initiative sau idei. Cheia, din punctul meu de vedere, este sa te bazezi pe subiectul real si nu doar pe ceea ce se discuta doar, pentru ca acum sunt cele mai multe situatii care au in spate un alt motiv decat cel afirmat.

Perioada asta este cea mai tensionata pentru ca exista presiune venita din partea rezultatelor asteptate, dar si din partea competitivitatii membrilor echipei. Este din perspectiva mea etapa care maturizeaza cel mai mult oamenii si odata depasite diversele conflicte si divergente, pasul facut este cel critic sau cel de “no return”, pentru ca odata ce am evoluat ca oameni la un alt nivel este imposibil sa revenim la cel anterior.

Tot in etapa asta, daca sunt mai multi leaderi informali apar inclestari intre ei sau lupte pentru putere. Este bine sa profiti de lupta asta pentru ca oamenii implicati in ea sunt cei mai dispusi sa primeasca task-uri noi. Si ce e si mai important, asta iti arata faptul ca ei cred in echipa, altfel nu s-ar fi luptat pentru puterea din ea. 😉

Norming

Este etapa cand apare “curcubeul” si incep sa se vada rezultatele muncii de dinainte si a dificultatilor depasite. Tot acum membrii echipei se lauda in afara ei cu ce se intampla acolo si poti vedea mandria pe care o afiseaza.

In functie de cat de profunda a fost transformarea din etapa anterioara pentru scurte perioade de timp se poate face tranzitia inapoi in “Storming” si apoi din nou in “Norming”.

Acum membrii echipei incep sa aiba mai multa incredere intre ei si incepe sa se “simta” acea senzatie ca facem parte dintr-o echipa si se poate exprima critica cu mai putina inversunare decat inainte pentru ca oamenii au inteles care este beneficiul punctelor de vedere diferite.

Performing

Asta este etapa cand echipa atinge nivelul cel mai ridicat de performanta pentru ca intreg focus-ul este pe scopul proiectului in sine si mai putin pe rezolvarea situatiilor rezultate din primele etape.

Acum membrii echipei pot primi foarte usor sarcini si proiecte noi si foarte rar mai sunt momentele din “Storming” iar nivelul de implicare directa scade in management-ul echipei datorita competentelor noi de auto-organizare.

De obicei asta este etapa cand este cel mai bine sa iti cresti numarul de oameni pentru ca se pot integra foarte usor pentru ca au modele bune de urmat.

Desi este ideal sa stam in stadiul de “Performing” cat mai mult timp, cele mai multe echipe alterneaza intre “Storming” si “Performing” ceea ce este un loc unde e bine sa fii. J

Chiar daca ne dorim sa sarim peste anumite etape, din punct de vedere evolutiv este imposibil. Ca sa poti alerga trebuie intai sa inveti sa mergi. Oricat de mult te-ar atrage succesul sau reusita, trebuie sa te bucuri de etapa in care esti pentru ca asa cum am scris si in primul meu articol (cel cu Harap Alb) calatoria in sine este la fel de importanta ca destinatia.

Un detaliu foarte important este sa ne stabilim din timp care sunt criteriile care determina iesirea din fiecare etapa in parte pentru a putea face constient tranzitia de la un pas la urmatorul.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

O fereastra spre alocarea bugetului

Alocarea unui buget este una din deciziile care afecteaza cel mai mult  profitabilitatea pentru ca uneori tot profitul il dai pe cheltuielile venite dintr-o astfel de decizie.

Recent am discutat cu un colaborator despre alocarea unui buget pentru dezvoltarea site-ului si mi-am dat seama ca modul in care decid eu folosirea  unei sume de bani pentru dezvoltare, poate fi un subiect foarte interesant aici.

Am atasat care este modelul meu de hotarare pentru situatia asta in caz ca vrei sa te inspiri pentru realizarea altora similare. In final decizia va fi luata fie pentru a nu cheltui deloc, fie pentru a alege din cele noua actiuni una sau doua cu raportul cel mai bun pret/impact.

Chiar daca suntem fiinte emotionale, in ceea ce priveste cheltuirea banilor este eficient sa ne uitam la cifre si sa comparam care e rezultatul de acum si cu cat creste rezultatul daca am cheltui acea suma de bani.

Responsabilitatea pe care o avem cand cheltuim o suma de bani arata responsabilitatea pe care o avem in general in deciziile luate. Una din companiile care imi plac este Ikea tocmai datorita modului de cheltuire a banilor si de folosire a spatiului, care la o scara mare inseamna tot cheltuirea banilor.

Sigur ca alocarea unui buget in general este mult mai complexa decat un singur tabel, insa folosirea acestui tool e mai inteleapta decat luarea unei deciiz de moment.

Voi mai scrie pe viitor si alte articole legate de bugete, pentru ca are legatura dupa parerea mea cu motivul pentru care 96% din companii dau faliment in primii patru ani.

Scrie-mi te rog in comentarii sau pe mail cum decizi tu care este bugetul pe care il acorzi pentru un proiect/dezvoltare.

Talk to you soon,

Initiative si nivelul ideal – Part 1 of 2

Ce initativa sa iau sau ce sa fac cand dau de o problema? Sunt unele din intrebarile cele mai frecvente cand intervine o situatie neplacuta sau pe care nu stim cum sa o rezolvam.

Subiectul articolului de azi este legat de nivelul de initativa care ar fi ideal sa fie detinut de fiecare om din echipa in procesul de decision making.

De ce trebuie sa aiba toti oamenii din echipa un anumit nivel de initativa?

De ce trebuie sa fie niveluri diferite de initativa in echipa?

Cand apare in echipa o situatie neprevazuta cel care o intalneste trebuie sa ia o decizie in legatura cu modul in care reactioneaza. Iar aici, in functie de multe variabile: experienta, nivel de implicare, curaj, cunostine, dorinta de afirmare…sunt mai multe reactii. La un capat al spectrului ar fi sa nu faca nimic, iar la celalalt sa faca ce vrea el sub propriile reguli.

O sa detaliez 5 din punctele de pe spectru si cand sau cine cred ca ar fi cel mai bine sa le foloseasca.

1. Sa astepte sa i se spuna ce sa faca

2. Sa intrebe ce sa faca

3. Sa vina cu o propunere de idee ca apoi cu aprobarea ta sa o implementeze

4. Sa faca asa cum crede ca ar trebui sa procedeze dar sa te anunte ce va face

5. Sa actioneze independent si sa iti aduca update la review-urile prestabilite
Indiferent de cele cinci variatii de initiativa cred ca este important ca periodic sa existe intalniri fixate in care sa se aduca un update la status-ul actiunilor.

Asta este partea obiectiva, care e relativ usor de implementat odata stabilit cine, cand si pentru ce actiuni va putea sa aleaga una din variantele de mai sus. Devine dificil cand exista “hidden agendas” sau alte motive in spatele fiecarui tip de initiativa.

Daca le lasa oamenilor din echipa un nivel prea mare de initiativa, unii manageri traiesc cu impresia ca par mai vulnerabili si ca isi pierd din putere si aleg sa primeasca informatii legat de tot ce fac subordonatii de teama sa nu fie perceputi ca fiind slabi. Ceea ce e gresit pentru ca in general delegarea bine facuta este unul din indiciile cheie ale unui manager sigur pe el.

Pe de alta parte, daca le lasa in mod constant un nivel ridicat de initiativa oamenilor, managerul risca sa piarda intr-adevar contactul cu ceea ce se intampla cu echipa lui si sa para neinteresat de modul de lucru. Uneori se poate sa lase deciziile pe seama altora si din teama de commitment pentru propriile decizii.

Din punct de vedere al oamenilor din echipa exista motive intemeiate pentru care ar prefera sa adopte una din primele doua variente. Rolul nostru ca facilitator este sa intelegem care este cauza reala: lipsa de dorinta, de abilitate sau ambele si sa reactionam pentru a dezvolta acel minus.

In partea a doua voi detalia care sunt trasaturile celor cinci nivele de initiativa, cand sunt utile si cum sa actionam pentru fiecare varianta in parte. Tot in articolul urmator vei gasi si raspunsul la intrebarile de la inceput.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Interviu

Post-ul de azi va fi destul de scurt pentru ca este putin mai special fata de ceea ce iti scriu de obicei.

Daca vrei sa intelegi putin mai in detaliu cum gandesc in relatie cu cele doua subiecte abordate aici, filmuletele postate azi vor fi absolut revelatoare, plus ca ai ocazia sa imi vezi stilul de discurs mai bine decat in scris. Pentru ca a iesit destul de lung, interviul a fost impartit in doua parti, mai jos fiind ambele segmente.

Asadar, fara alte amanari te voi lasa sa te uiti la interviu si daca ai intrebari sau comentarii legate de interviu, scrie-mi in partea de comentarii de la finalul articolului. Vizionare placuta.

Partea I

Partea II

Ideile de .tv si de interviu sunt ale Taniei Tita si Tania, iti sunt recunoscator pentru interesul tau de a-mi lua interviul! Tania are deja cateva filmulete pe site si capata contur destul de repede, deci daca vrei sa castigi mai multa inspiratie, nu doar legat de leadership ci in general de domenii legate de evolutie, mergi si viziteaza-i site-ul. Stiu, ai nevoie si de link: Getinspired.tv

P.S. Ma intreba cineva care e interesul meu sa devina oamenii din echipa mea mai puternici si nu imi folosesc eu puterea ca sa devin eu mai puternic. Raspunsul e scurt: prefer sa fiu leaderul unei echipe puternice decat leaderul unei echipe slabe.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare: