Ce candidati sa nu recrutam?

Salut,

Articolul de azi este despre recrutare, insa nu despre metode generale sau pasi de urmat ci despre o tipologie de candidati care desi nu sunt des intalniti, odata recrutati rezultatele intarzie sa apara.

Subiectul de azi are legatura cu ultimul articol in care scriam despre importanta investirii pe termen mediu si lung in defavoarea investirii pe termen scurt. Exista intr-adevar persoane care isi doresc sa vada rezultatele muncii lor imediat, ceea ce nu este un lucru rau pentru ca sunt firi pragmatice, insa este bine sa nu ne limitam doar la acest tip de rezultate.

Cred ca este bine sa continuam cautarea unui angajat daca acel candidat pe care noi l-am intalnit da semne ca ar fi interesat doar de rezultate pe termen scurt sau mai rau, de rezultate obtinute usor.

Motivul pentru care spun asta este faptul ca tipul asta de atitudine iti arata care este mentalitatea lui fata de obstacole si depasirea lor in general. De cele mai multe ori problemele se rezolva in timp, dupa ce investim multa energie in depasirea lor.

In momentul in care un astfel de candidat intampina o bariera mare, fie se va demoraliza usor pentru ca este obisnuit sa castige repede sau usor, fie va “convietui” cu acea problema si in nici un caz nu va avea cele mai mari performante.

Am vazut recent un filmulet cu Lance Armstrong care pe langa faptul ca a avut cancer a castigat apoi si Turul Frantei de 7 ori la rand. In filmuletul asta Lance cade si e depasit de nemesis-ul lui, dupa care se ridica, revine si il si intrece. Am pus mai jos si filmuletul la care fac referire:

Genul asta de candidat iti doresti in echipa ta, care indiferent ce ar fi, se ridica si continua “a pedaleze”. Daca in echipa ta de vanzari, customer care, relatii cu clientii samd, i avea oameni care ar munci asa cum concureaza Lance Armstrong atunci ai avea cea mai puternica echipa.

La polul opus, un om care castiga usor, cum “cade de pe bicicleta”, se demoralizeaza si pleaca. Intr-adevar, rolul leader-ului este sa ii arate ca dupa o cazatura, singura directie in care poti merge este in sus, dar depinde de mentalitatea lui daca reuseste sa adopte o atitudine de invingator in ciuda modului de lucru cu care s-a obisnuit. Spun asta, pentru ca modul in care ne obisnuim sa lucram, sau sa traim ne dicteaza actiunile de cele mai multe ori.

Tin minte, in filmul “Million Dollar Baby”, personajul principa, castiga toate meciurile de box prin KO in prima runda, iar antrenorul jucat de Clint Eastwood ii spunea ca e un lucru rau. Luptatoarea, fiind neexperimentata, nu intelegea de ce insa era deschisa la explicatiile antrenorului. Si s-a dovedit ca intr-un final, a trebuit sa boxeze cu o alta luptatoare foarte puternica, iar lipsa de experienta in a munci mai mult pentru o victorie i-a dat dificultati in castigarea luptei.

Sigur, daca gasesti un candidat care nu este obsinuit “sa lupte mai mult de o runda” dar are flexibilitatea de a-si adapta mentalitatea, poate fi un candidat bun. Daca nu are macar acea calitate, e bine sa mai cauti.

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

De ce gresim cand castigam repede?

Salut,

Articolul de azi este despre decizia de a investiti timpul si a energia in castig pe termen scurt sau lung. Motivul pentru care am vrut sa scriu post-ul asta este faptul ca uneori riscam sa ne sabotam sansele la succes pentru ca preferam un castig mic vs. un castig mare.

Detaliez putin ca sa vezi exact la ce ma refer. Toate actiunile pe care le facem au un efect iar ca manager efectul este mai degraba mai mare decat mai mic. Momentul in care apare efectul este decisiv in atingerea rezultatelor, iar daca vrei sa fii un manager bun ajuta sa intelegi efectul asta.

Ca oameni, suntem facuti sa cautam rezultatele imediate si asta este unul din motivele pentru care suntem in varful piramidei trofice. Problema apare atunci cand gasim o modalitate de a avea rezultatul imediat si ne multumim cu asta. Daca nu cautam o alta varianta in care putem castiga mai mult si ne multumim doar cu primul impuls, riscam sa fim depasiti de altii care o fac.

Nu spun ca trebuie sa procedam ca Gordon Gekko din Wallstreet si sa ne facem un motto in viata din “greed is good”. Spun ca trebuie sa ne concentram pe prelungirea eficientei la mai mult decat doar “urmatorul pas” si la crearea unei strategii pentru o perioada de timp mai lunga. Pana la urma asta este rolul leader-ului, de a avea o viziune mai larga si cu profunzime mai mare decat

Gandeste-te in felul urmator. Ai gasit o modalitate de a creste profitul cu 1% insa tot procesul de imbunatatire dureaza 2 luni. Daca te multumesti cu asta inseamna ca elimini din start orice imbunatatire mai mare. In conditiile astea poate exista o modalitate de a creste profitul cu 3% in urmatoarele 4 luni.

Daca te multumesti cu 1% in 2 luni si repeti procesul inca o data, ai o crestere de 2% in 4 luni, in conditiile in care putea fi 3% in 4 luni. Din majoritatea surselor de unde ma informez si din experienta mea, am observat ca de cele mai multe ori castigurile cele mai mari apar dupa investitiile de lunga durata.

Sigur, exista si exceptii, insa de regula daca amani binele imediat pentru un bine in viitor, reusesti sa ai un rezultat mult mai bun decat daca ai aduna pe aceeasi perioada de timp rezultatele obtinute imediat.

Traiesc in lumea reala si stiu ca de cele mai multe ori nu putem sa amanam totul pentru mai tarziu pentru ca daca nu obtinem rezultate “acum si maine” e foarte probabil sa nu prindem acel “mai tarziu”. Solutia cred ca sta in echilibrarea investitiilor in rezultate imediate cu rezultate cu efect tarziu dar mai puternic.

Ca in tot ceea ce faci ca manager, daca tu nu ai skill-ul de a cauta solutii cu un rezultat mai bun, sunt slabe sanse ca oamenii pe care ii coordonezi sa dobandeasca aptitudinea asta. In plus, cand esti singur si nu investesti in solutii elaborate efectul este neplacut, insa cand coordonezi mai multi oameni, efectul este multiplicat de numarul lor.

Imi doresc ca articolul de azi sa te ajute sa iti faci mai bine o strategie pe termen scurt, mediu sau lung. Si nu, sigur daca faci doar asta, nu ai succes garantat, insa daca o faci ai sanse mai mari de a-ti atinge scopul decat daca nu o faci.

Talk to you soon,

Ce vor oamenii de la un manager?

Buna dimineata,

Articolul de azi este legat de activitatea mea din ultimele saptamani. Sunt in mjilocul procesului de recrutare si am vorbit cu cateva zeci de candidati. Una din intrebarile mele frecvente este legata de ce asteptari are de la superiorul direct.

Uitandu-ma ieri pe notitele de la mai multe cv-uri, am vazut un raspuns care se repeta aproape la fiecare persoana: ”imi doresc sa ma ajute atunci cand ii cer o parere”. Am cautat si in cv-urile din recrutarile mai vechi si asta este un raspuns recurent. Nu am o statistica exacta, insa undeva 7-8 persoane din 10 mi-au raspuns asta la o intrebare deschisa!

Formularile sunt extrem de variate, de la “sa nu ma flituiasca atunci cand il intreb ceva”, pana la “sustinere morala in activitate”, insa toate exprima dorinta de a nu se simti singuri atunci cand cer ajutorul.

Este posibil sa fiu putin afectat si de o trasatura a mea cand urmeaza sa spun ce gandesc acum, dar oamenii, inclusiv eu, sunt foarte orgoliosi. Daca isi lasa din orgoliu si iti mai si cer ajutorul, ofera-l!

Crede-ma, daca sunt ca mine, au facut eforturi sa ceara sustinerea ta. Macar pentru efortul asta, daca nu pentru datoria de leader de a le oferi support fa tot posibilul sa ii ajuti.

Motivul pentru care oamenii constientizeaza mult mai rapid nevoile lor legate cei care ii conduc este faptul ca acei leaderi nu aveau calitatile care sa raspunda acelor nevoi. Altfel spus, daca atat de multi oameni constientizeaza lipsa asta in randul managerilor, inseamna ca atat de des lipseste de fapt in realitate.

Avand in vedere ca este atat de accesibila rezolvarea, cred ca nu avem nici un motiv sa nu oferim suportul pe care il cer oamenii pe care ii coordonam. Cand scriu articolul asta imi amintesc citatul lui Robin Sharma de acum doua zile de aici: “Ledearship is simple, not easy, but simple”

Daca iti place, sau il consideri profund, impartaseste te rog articolele mele despre leadership cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Munca pentru tineri – la firma sau de acasa?

Salut,

Vorbeam saptamana trecuta cu un coleg care spunea ca el nu intelege de ce ma agit eu asa mult la serviciu, sau in cuvintele lui, “de ce sunt asa de dedicat” pentru ca nu e ca si cum as munci pentru mine, ca nu e firma mea. El daca ar avea propria lui companie ar trage tare asa, dar in rest, el nu vede rostul.

Recunosc ca prima mea reactie a fost una defensiva, de usoara negare, ca nu sunt chiar asa hard core…

Apoi am stat sa ma mai gandesc si mi-am dat seama ca e adevarat ce spune si sunt doua principii de management pentru care am muncit mult ca sa le pot aplica si asta e unul din motivele pentru care sunt leader in ceea ce fac.

1. Practice makes perfect. Asa am auzit eu mai demult si am observat pe propria piele ca asa este. Evolutia in ceea ce fac in ultimii ani este determinata tocmai de munca asta dedicata. Sigur nu este singurul factor, dar cred ca fara el nimeni nu are succes pe termen lung.

Intrebarile mele sunt doua. Daca nu muncesti niciodata la potentialul tau maxim “pentru ca nu e firma ta” de unde stii cat de multe poti sa faci atunci cand muncesti pentru tine? Daca nu ai muncit niciodata cu dedicare completa de unde stii cum sa o faci cand lucrezi pentru tine?

Daca nu ai exersat niciodata sa canti la chitara sau daca nici macar nu ai luat lectii pentru ca nu ai propria ta trupa, cand incepi sa canti te astepti sa fii Jimi Hendrix? De ce ar fi altfel cand vine vorba de munca?

Nu spun ca e rau sa vrei sa muncesti pentru tine insa daca vrei firma ta candva, invata din timp cum sa fii manager inainte, pentru ca din mers ajungi sa o iei de la capat cand puteai in toti anii dinainte sa inveti asta.

In plus, cand muncesti pentru alta firma dar acumulezi experienta si intelegerea de functionare a unui business si spui ca nu muncesti pentru tine, presupun ca te gandesti doar la bani. Lucrurile pe care le inveti valoreaza intr-adevar mai mult decat salariul pe care il iei, dar exact lucrul mai valoros il lasi in firma care nu e a ta atunci cand nu muncesti la adevaratul tau potential.

2.  Fii prezent. Al doilea principiu pe care il urmaresc si pentru care am muncit foarte mult ca sa il pot aplica din cauza unui defect personal este legat de dedicare in prezent.

Spun ca am tendinta in mod natural de a ma gandi mai mult la ce urmeaza sa se intample decat la ce e in prezent. Sunt unul din aia care atunci cand aude o melodie pe care o stie, canta cuvintele inaintea melodiei.

Cu mari eforturi am reusit sa ajung cand fac un lucru sa ma concentrez pe ceea ce fac in momentul ala si sa nu imi zboare gandul la alte activitati sau la momente din viitor. Acelasi principiu il aplic si la munca. Atat cat sunt acolo ma concentrez pe ce fac acolo, nu ma detasez ca sa fac altceva.

Pentru ca din 24 de ore, la serviciu stau cea mai mare parte din timp, faptul ca am exersat asta acolo m-a ajutat atat de mult sa imi dezvolt skill-ul asta. Daca nu as fi facut asa si acum mi-as deschide firma mea as sti cum sa ma concentrez pe ce fac acolo sau mi-ar zbura gandul cum ar fi sa merg la piscina si mi-as lua pauze lungi? Nu as sti cum sa fiu dedicat propriei companii pentru ca nu am invatat niciodata cum sa o fac.

Asta e blog de management si leadership. De ce am scris atat de mult despre dedicare la munca? Pentru ca sunt doua variante.

Daca tu esti manager e rolul tau sa faci lucrurile astea intai ca apoi sa le ceri celorlalti. In felul asta devii leader prin exemplu. In plus, cele mai multe persoane nu gandesc asa in mod natural si daca ai in echipa astfel de oameni este rolul tau sa le explici cat mai bine ambele concepte.

Daca nu ai pozitie de conducere, dar iti doresti candva, cred ca articolul te ajuta sa intelegi cat de important este sa acumulezi skill-urile necesare in general si in special care e importanta celor doua descrise de mine.

Citatul de azi pentru leaderi vine de la un tip cu o dedicare legendara. Am avut ocazia sa il cunosc in persoana si recunosc ca l-am testat cat am putut sa vad daca se preface sau chiar stie despre ce vorbeste dar chiar este un profesionist.

Motivul pentru care mi-a placut citatul lui despre leadership este faptul ca face distinctia intre doua trasaturi care pot fi confundate usor.

“Leadership is simple, not easy, but simple. – Robin Sharma

Daca iti place, sau il consideri profund, impartaseste te rog articolele mele despre leadership cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Cum nu ai cum sa ajungi leader

Salut, articolul de azi este despre o calitate a leaderului, care destul de rar este insascuta. De cele mai multe ori, din punct de vedere al evolutiei noastre ca oameni, ne lipseste acea calitate de leadership si trebuie sa depunem eforturi in mod constient sa o dezvoltam.

Atunci cand suntem copii puterea pe care o avem asupra oamenilor care ne inconjoara este aproape inexistenta. Suntem foarte rar responsabili de ce se intampla in jur tocmai pentru ca putem afecta foarte putin din ce se intampla.

Pe masura ce crestem noi, creste si capacitatea noastra de a-i afecta pe cei din jur, fie pozitiv fie nu. In majoritatea cazurilor, din nefericire, odata cu puterea noastra nu creste la fel de repede si constientizarea ei si obtinerea responsabilitatii efectelor actiunilor noastre.

Si asta se intampla cu cei mai multi oameni, care nu ocupa o pozitie de management. In cazul celor care au o pozitie de conducere, in special pentru cei la inceput de drum, efectele sunt amplificate de cei pe care ii conduc.

Daca atunci cand suntem copii e in regula sa ii acuzam pe ceilalti ca lucrurile nu merg asa cum vrem noi pentru ca asta coincide cu ceea ce se intampla in realitate, in momentul cand devenim adulti si creste puterea noastra trebuie sa ne concentram si pe intelegerea si acceptarea acestei puteri.

Ca leader, este imposibil sa avem succes pe termen lung daca nu avem maturitatea emotionala care sa corespunda cu nivelul de putere asupra oamenilor pe care ii coordonam.

Daca nu suntem constienti de impactul pe care il avem asupra echipei noastre, atunci cand lucrurile merg rau primul impuls este sa dam vina pe “ei”. Oamenii nu si-au facut treaba. “daca isi faceau datoria, nu ajungeam aici” – sau orie alta variatie pe tema asta ne arata daca intelegem puterea noastra sau nu. Foarte putine lucruri au loc in jurul oamenilor nostri de care noi sa nu fim responsabili.

In plus, gandeste-te din alta perspectiva. Cat de sigur pe situatie iti pare manager-ul tau cand iti spune ca el este absolvit de orice fel de responsabilitate si tu ai puterea 100%…

Cand suntem copii, e in regula sa dam vina pe ceilalti, insa cand suntem adulti si mai mult, cand suntem leaderi, trebuie sa ne adaptam perceptia asupra responsabilitatii la nivelul puterii noastre reale.

Partea buna este ca cei mai multi oameni nu sunt constienti de asta, deci daca iti dezvolti calitatea de care spuneam ai un avantaj major in fata “competitiei”. Daca mai si reusesti sa detaliezi asta in cadrul unui interviu ai sanse mai mari sa jungi in pozitia de middle management pe care ti-o doresti.

Partea mai putin buna, e ca la fel ca mai toate lucrurile necesare in viata, obtii calitatea asta doar daca o dezvolti in mod constient.

Sper ca-ti este de ajutor articolul de azi. Daca ai intalnit situatii legate de responsabilitatea manager-ului tau sau chiar legate de tine mi-ar placeea sa imi lasi detalii in comentarii si iti raspund cat pot de repede.

Talk to you soon,

O fereastra spre alocarea bugetului

Alocarea unui buget este una din deciziile care afecteaza cel mai mult  profitabilitatea pentru ca uneori tot profitul il dai pe cheltuielile venite dintr-o astfel de decizie.

Recent am discutat cu un colaborator despre alocarea unui buget pentru dezvoltarea site-ului si mi-am dat seama ca modul in care decid eu folosirea  unei sume de bani pentru dezvoltare, poate fi un subiect foarte interesant aici.

Am atasat care este modelul meu de hotarare pentru situatia asta in caz ca vrei sa te inspiri pentru realizarea altora similare. In final decizia va fi luata fie pentru a nu cheltui deloc, fie pentru a alege din cele noua actiuni una sau doua cu raportul cel mai bun pret/impact.

Chiar daca suntem fiinte emotionale, in ceea ce priveste cheltuirea banilor este eficient sa ne uitam la cifre si sa comparam care e rezultatul de acum si cu cat creste rezultatul daca am cheltui acea suma de bani.

Responsabilitatea pe care o avem cand cheltuim o suma de bani arata responsabilitatea pe care o avem in general in deciziile luate. Una din companiile care imi plac este Ikea tocmai datorita modului de cheltuire a banilor si de folosire a spatiului, care la o scara mare inseamna tot cheltuirea banilor.

Sigur ca alocarea unui buget in general este mult mai complexa decat un singur tabel, insa folosirea acestui tool e mai inteleapta decat luarea unei deciiz de moment.

Voi mai scrie pe viitor si alte articole legate de bugete, pentru ca are legatura dupa parerea mea cu motivul pentru care 96% din companii dau faliment in primii patru ani.

Scrie-mi te rog in comentarii sau pe mail cum decizi tu care este bugetul pe care il acorzi pentru un proiect/dezvoltare.

Talk to you soon,

Cand sa fac training?

Training-ul este vital pentru performanta. Cred ca ai mai auzit asta insa din motive care imi scapa training-ul in business este privit altfel decat training-ul in celelalte domenii.

Cand face un om un training de obicei? Cand realizeaza ca are nevoie de anumite cunostinte sau skill-uri si incearca sa le obtina de la cineva (trainer-ul) care le are. Si aici intervine the tricky part.

De cele mai multe ori, acele intalniri cu trainer-ul sunt percepute ca training overall. Ne asteptam sa intram in sala de training oameni normali si sa iesim de acolo superman. E oarecum firesc sa gandim asa pentru ca suntem concentrati pe rezultate imediate. Ne doare capul, vrem o pastila. Vrem un skill nou, vrem o pastila. Nu se poate si facem un training 🙂

Cred ca training-ul in zona asta este perceput ca un eveniment si nu ca un proces, pe cand in toate celelalte zone cu performanta: sport, muzica, scoala, training-ul are mai multe etape si se desfasoara pe o perioada lunga de timp, uneori peste 10 ani.

Frecventa, durata si intensitatea sunt cele trei elemente pe care eu le-am invatat din culturism dar care vad ca se aplica la orice fel de training.

Frecventa

Problema principala pe care eu o vad cu training-urile de business este inconsecventa in actiuniele de instruire/antrenament. Oamenii fac un training de negociere si that’s it. Se asteapta sa fie suficient si sa elibereze ostateci de luni. Dupa care se duc la terorist, vad ca nu si-au insusit informatia decat partial si ce spun? Traineri slabi, nu se pricep la ce spun. Nimic din ce m-au invatat nu a functionat…

Daca Nadal mergea doar la o sesiune de training am indoieli ca invata tenis si ajungea numarul unu in lume. Toti oamenii care fac performanta repeta ceea ce au invatat intr-un anumit curs din nou si din nou de mai multe ori pe saptamana pana cand stapanesc foarte bine acel element nou invatat.

Training-ul cu acea persoana experimentata cred ca este extrem de util insa ar trebui vazut doar ca o etapa din training-ul adevarat, nu ca training in totalitate.

Durata

Exista anumite perioade de invatare optime pentru oameni de a asimila cunostinte noi. Sunt mici diferente de la om la om insa in mare daca ne antrenam pentru doar 30 de minute este o durata prea mica pentru a ne putea insusi suficiente informatii. Daca o facem pentru mai mult de doua ore cred ca ne pierdem din concentrare si eficienta. Ideal este sa testezi pentru a gasi varianta optima pe care sa incerci dupa aceea sa o imbunatatesti.

Intensitatea

Este la fel de important ca frecventa si durata ca ceea ce inveti/exersezi sa aiba un nivel de dificultate putin peste nivelul tau. Daca este prea dificil, fie obosesti prea repede, fie intelegi prea putin din totalul de informatie. Daca este prea usor nu ai nevoie de training-ul ala 😉

Am fost in urma cu o luna la seminarul lui Robin Sharma si imi amintesc ca erau in jurul meu oameni care se uitau la el ca la un spectacol. Sigur, avea simtul umorului, relationa cu detaliile de business pe care i le spueam noi, dar nu cred ca ala era scopul principal al intalnirii, de a fi noi amuzati de el, ci sa ne luam notite si sa invatam ceva din experienta ca apoi sa incercam din nou si din nou asa cum beckham exerseaza loviturile libere – asta e exemplul imprumutat de la el 😉

Eu recunosc ca din toate notitele de la el, desi mi-am punctat 5-6 lucruri pe care vreau sa le fac/invat neaparat, dupa o luna, nu am reusit decat 2, in conditiile in care cunosc detaliile de mai sus. Desi inca nu am reusit sa imi insusesc macar cat mi-am propus sunt sigur ca daca merg in continuare in cele din urma voi reusi dar daca as fi vazut seminar-ul ca pe o sesiune si atat nu as fi exersat nici cele 2 lucruri invatate pana acum. Poate intr-unul din articolele viitoare voi scrie si notitele mele de la seminar si ce am inteles eu din ele. Ar fi tare sa poti sa citesti aici gratis informatii pe care altii le-au platit :))

Dupa experienta acumulata pana acum si dupa modul meu de a invata am ajuns sa cred ca ideal ar fi sa ne folosim de training-urile specializate dar sa nu le privim doar ca pe un eveniment stand alone ci sa le integram in propriul sistem de exersare pentru a beneficia cat mai mult de informatiile din training-ul eveniment. Daca reusim sa fim atenti la toate cele 3 coordonate prezentate ar fi cu atat mai bine.

Daca esti manager, director, CEO si vrei sa invete oamenii din compania ta ceva nu ii trimite la training si atat, eventual obtine un training cu follow-up sau practice periodic o perioada dupa training 😉

Daca esti trainer si citesti ce scrie aici spune-ti parerea. Cu totii avem nevoie de opinia unui profesionitst. Daca ai fost la un training si nu ti-a fost de ajutor spune-mi si parerea ta.

Urmatorul articol va fi despre cum sa actioneze oamenii din echipa pentru a folosi timpul tau cat mai eficient. Are partial legatura cu delegarea, partial cu time management.

Talk to you soon,

Recrutare bine facuta – Part 2 of 2

Hey,

Bine ai revenit, spuneam la inceputul lunii in prima parte a articolului de aici: Recrutare bine facuta – Part 1 of 2 ca in general caut 4 trasaturi la un candidat:

1.    Atitudine de driver
2.    Pasiune pentru orice in viata lui
3.    Proiecte finalizate
4.    Integritate (e o trasatura care nu cred ca se invata)

Spun ca doar asta trebuie sa cauti la un candidat sau ca trebuie sa ignori compentele specifice job-ului? Nu, ma refer strict la candidatii trecuti de prima parte a recrutarii si toti au competentele necesare.

Atitudinea de driver se refera la capacitatea de a face actiunile necesare continuarii proiectului chiar si in lipsa unei supervizari directe din partea superiorului. Exemplu concret: Eu ii dau un mail unui om din echipa legat de realizarea unui task cu termen de o saptamana. Trece o saptamana si nu il intreb care e rezultatul. Daca are atitudine de driver vine la mine dupa o saptamana si imi spune ce s-a intamplat. Daca nu are, nu vine dupa o saptamana si cand il intreb eu mai tarziu de ce nu mi-a spus ce s-a intamplat imi raspunde ca nu l-am intrebat atunci, dupa o saptamana, cand a fost termenul. Exemplul e unul minor insa se poate extrapola la alte situatii mult mai serioase. Nu doar ca ai responsabilitate impartita in ehipa si fiecare este direct interesat sa isi aduca aportul, dar ai si un om care atunci cand e nevoie “trece la volan” si preia conducerea in directia indicata.

Pasiunea pentru orice domeniu/activitate in viata unui om iti indica nivelul de implicare pe care il poate atinge. In conditiile in care un candidat nu este pasionat de nimic in viata lui personala nu te poti astepta sa fie pasionat de ceea ce face la locul de munca, ba mai mult nici nu este constient ca poate simti o atractie atat de puternica fata de o activitate incat sa il pasioneze. Cred cu tarie ca orice performer reuseste sa aiba rezultate deosebite datorita pasiunii. In lipsa pasiunii pentru ceea ce faci cred ca rezultatele maxime pe care le poti avea sunt mediocre. Exemplu concret: orice sportiv roman care obtine medalii la concursuri internationale. Cu siguranta nu are castiguri materiale din asta, insa placerea pe care o simte atunci cand e implicat in ceea ce face il impinge sa fie cel mai bun in ceea ce face.

Daca un candidat nu are capacitatea sa faca un plan pe care sa il urmeze pana la ultima etapa, orice altceva ar face este inutil. Succesul inseamna atingerea unui tel. Daca telul este la ultima etapa si candidatul nu finalizeaza proiectele incepute inseamna ca nu a cunoscut succesul.

Desi am lasat la sfarsit integritatea, cred ca este calitatea pe care trebuie sa o aiba un candidat in special dar orice om in general pentru a putea lucra impreuna, pentru a avea incredere reciproca si pentru a actiona in situatii limita conform unei etici puternice.

De ce cred eu ca sunt importante cele 4 trasaturi?

Pentru ca fiecare din ele te ajuta sa te apropii de performanta si succes intr-un cadru moral si de incredere intre membrii echipei.

Pentru ca exista 4 etape prin care trece o echipa in cursul propriei evolutii: forming, storming, norming, si performing. Cele mai bune rezultate si eficienta cea mai mare apar in momentul in care ajungi in etapa a 4-a. Cred ca cele 4 calitati faciliteaza construirea unei echipe performing mai mult decat orice alte calitati. Recrutezi inca de la inceput oameni cu aceste calitati si reusesti sa atingi target-ul mai bine decat competitia si mai bine decat ai fi reusit cu oameni fara cele patru.

Spun ca sunt singurele trasaturi pe care vrei sa le cauti? Nu, stiu sigur ca mai sunt si altele pe care va trebui sa le invat in timp, dar sa le stii pe cele patru de mai sus e mai bine decat sa nu le stii deloc.

Dupa ce am citit prima data mesajul Ancai m-am prins ca este un lider care a inteles ce anume trebuie facut ca sa ai rezultate bune. Din tot mesajul ei (citeste-l te rog in prima parte a articolului) se intelege cat de mult se concentreaza pe latura umana a unui business si cat de importanta este, de la recrutare conducere pana la empatie si motivare.

Anca, acum e just a shot in the dark dar cred ca multe din lucrurile pe care le-ai invatat le-ai invatat pe cont propriu through trial and error si mai putin din carti si training-uri, ceea ce mi se pare o trasatura de autodidact. Continua sa inveti si sa folosesti ce ai invatat si mai scrie-mi din cand in cand despre situatiile cu care te confrunti! Sper ca ce am scris aici te va ajuta mai mult in viitor.

Talk to you soon,

O fereastra spre time management

Time management: nu voiam sa scriu despre subiectul asta prea curand pentru ca este mult de spus si nu vreau sa imi scape ceva din ce vreau sa mentionez insa din cauza provocarii cu care ma confrunt am zis ca ar fi interesant de scris acum pentru ca e o situatie din real life.

Pe scurt:

Decizia mea era sa scriu de 2 ori pe saptamana aici.

Provocarea mea este ca nu reusesc sa scriu de 2 ori pe saptamana aici.

Solutia este simpla. In conditiile in care timpul tau e deja segmentat in functie de task-uri, in sensul ca nu ai cum sa le mai grupezi sau in ce ordine sa le faci pentru ca ai facut deja asta, tot ce iti ramane e sa inlocuiesti ceva din programul tau.

Imi spunea cineva ca “ceva trebuia sa moara pentru ca altceva sa traiasca”. E pus in termeni destul de duri dar inteleg ca astfel de termeni te fac uneori sa fii constient de decizia pe care trebuie sa o iei.

Pentru ca in momentul asta imi doresc foarte mult sa scriu periodic aici, cred ca e lucrul de care sunt cel mai pasionat acum, a trebuit sa iau decizia de a renunta la a face alte lucruri care imi fac placere…ceea ce e aiurea.

Aceeasi persoana care avea citatul de mai sus, ca sa imi explice cum vede timpul imi facea comparatia cu o ceasca pe care e bine sa o tii partial goala pentru ca daca e deja plina nu o mai poti umple cu altceva. Acelasi lucru vad ca se intampla acum cu mine. Daca am viata plina cu diverse activitati si preocupari e greu sa mai adaug si altceva, solutia fiind sa le inlocuiesc.

De aici vine si concluzia cunoscuta a celor care fac performanta: daca nu faci sacrificii nu ai cum sa obtii ce vrei. Trebuie sa elimini ceva ce faceai deja pentru a putea face altceva. De cele mai multe ori elimini ceva ce iti placea, altfel era eliminat de mult si de aici si sentimentul de sacrificiu. Oricum, nu stiu daca e un sacrificiu atat de mare pentru ca doar inlocuiesti o activitate care iti place cu alta activitate care iti place(adesea iti place chiar mai mult) 🙂 Dar in minte ramai cu faptul ca ai pierdut ceva…

Daca te-ai prins o sa spui: da asta  nu e time management, e de fapt activity management ceea ce e adevarat. Nu prea ai cum sa manage-uiesti timpul. O ora tot 60 de minute are indiferent de ce planificare faci tu. Intr-adevar, cele 60 de minute pot fi mai mult sau mai putin utile in functie de management-ul activitatii facute de tine.

Angajamentul este fata de mine si fata de tine ca de azi vor fi 2 post-uri pe saptamana aici !

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Recrutare bine facuta – Part 1 of 2

Saptamana trecuta am inceput deja procesul de recrutare pentru o pozitie noua in echipa mea, asa ca ceea ce fac in perioada asta va influenta rezultatele echipei mele in proportie de 15%, cel putin pentru urmatoarele 4 luni. Imi explica cineva ca sa angajezi persoana potrivita e ca si cum nu ai cheltui o anumita suma de bani. Spunea ca atunci cand vede un telefon mobil incearca sa calculeze ce castig ar avea daca nu l-ar cumpara:

  1. telefon 300 euro
  2. factura/luna 10 euro
  3. service/an 10 euro

Total: 430 euro

Practic, daca nu si-ar lua telefonul ar castiga intr-un an 430 de euro. Daca angajezi persoana potrivita in locul celei nepotrivite castigi practic echivalentul salariului si beneficiilor lui pe perioada angajarii plus taxele la stat dar si echivalentul profitului adus la nivel de angajat. In functie de profilul business-ului in care esti poti sa calculezi cat te costa o angajare gresita vs. o angajare buna, dupa care multiplica asta cu numarul de angajati pe care ii ai si vezi cat e de importanta o recrutare reusita.

Recrutarea in opinia mea este actiunea cheie in orice incerci sa faci in business. Poti sa faci tu strategia si procedura perfecta, daca oamenii de langa tine nu sunt potriviti, esti pretty much burnt. Iti ia mult mai mult timp si energie sa inveti un om sau sa il ajuti sa creasca decat sa iei un om care este deja la un nivel de competenta inalt…simplu, corect? 🙂

Cu toate astea cred ca recrutarea inteligenta in Romania este partea de management care e cel mai mult neglijata sau gresit facuta (nu am o statistica, vorbesc doar de situatiile cu care m-am confruntat cu persoane care nu erau compatibile cu pozitia avuta). Oricum, e greu sa fii manager si sa accepti ideea ca nu prea te pricepi sa recrutezi oameni 🙂 Insa articolul e pentru cei care invata sa faca lucrurile mai bine in ciuda orgoliului (ma inscriu in aceeasi categorie). Sunt sigur ca ai intalnit cazuri in care ai avut coleg/colega care nu prea avea de-a face cu activitatea desfasurata acolo, sau mai rau, ai fost in competitie cu astfel de persoane si tu nu ai obtinut postul (desi e posibil sa fi fost potrivit pentru el) dar ei da.

Imi amintesc dupa admiterea la facultate cand imi cautam primul job cum au decurs interviurile 🙂 Inca ma mai amuza intrebarile primite si atitudinea intalnita; intr-adevar,  angajatorii erau doar firme mici (pana in 15 angajati: patiserii, pizzerii, firma de curatat interioare, pet shop) dar au fost de-a dreptul chinuitoare si cred ca si afacerile lor si eu am fi avut de castigat daca recrutarea era facuta putin mai bine.

Exista carti de HR in care sunt capitole dedicate recrutarii. Consider ca e foarte important sa respecti o astfel de procedura pentru ca filtreaza candidatii care sunt intr-adevar departe de ceea ce ai nevoie. Problema insa apare cand ai candidati care au trecut de filtrul clasic. Cum alegi intre cel cu potential mediu si cel cu un potential mare?

Raspunsul meu este preluat de la unul din cei doi mentori pe care ii am: Eben Pagan. Caut 4 trasaturi pe care sa le aiba acel candidat:

  1. Atitudine de driver
  2. Pasiune pentru orice in viata lui
  3. Proiecte finalizate
  4. Integritate (e o trasatura care nu cred ca se invata)

In partea a doua voi detalia fiecare din cele 4 trasaturi si de ce le caut la oamenii din echipa mea si ii raspund si Ancai mesajului pe care mi l-a transmis inainte sa plec in vacanta:

As vrea sa imi spun si eu parerea vis a vis de leadership prin prisma
experientei mele ca leader al unei companii de cosmetice.
Din primele traininguri am aflat ca a fi leader nu inseamna cu a fi un
sef sau director.
Eu mi-am pus la bataie si experienta mea cand ma duceam la interviuri-
in momentul recrutarii unei echipe. A-ti forma o echipa inseamna sa
iti iei si niste oameni potriviti pentru telurile afacerii tale. Dar,
nu numai asta. Atunci cand imi recrutam reprezentantii nu ma lasam
prada subiectivismului ci a instinctului si a analizei. Sa stii ca
poti pierde oameni foarte buni , daca te iei dupa sabloanele de
intervievator. Asa am reusit pentru mica mea afacere sa recrutez
chiar, persoane cu mult mai in varsta decat mine, si care in alte
parti nu i-ar fi angajat pe motiv de varsta. Dar taman cu acestia am
lucrat cel mai bine. Comenzi mari, isi plateau facturile la timp. Ce
vreau eu sa spun, ca uneori la interviu oamenii pot fi timizi sau sa
aibe alte tracuri. Chiar si in a fi leader sau manager pentru a -ti
merge bine afacerea trebuie sa stii cu ce oameni lucrezi, cine sunt ,
sa ii stimulezi , sa nu ii subrapeciezi, sa le intelegi chiar si
nevoile lor personale. Sa tii o echipa inchegata astfel incat sa le si
stimulezi spiritul de echipa.”

Anca, iti multumesc pentru mesaj si joi revin cu un raspuns la ce mi-ai scris. Recunosc ca satisfactia pe care am simtit-o cand am citit mail-ul tau e greu de exprimat in cuvinte. Incep sa se vada rezultatele in ceea ce fac aici asa ca iti multumesc!

Am revenit din placutul concediu si m-am reacomodat la obiceiurile de dinainte de plecare pentru ca atunci cand am concediu imi place sa nu mai fac nimic din ce faceam inainte pentru a resimti vacanta pe toate planurile. Asadar am revenit si pe site si vreau sa scriu in mod regulat aici pentru a creste cat mai mult sansele de a gasi pe cei ca tine si ca mine si pentru a discuta impreuna.

Intrebarea mea pentru tine este: Ce urmaresti atunci cand recrutezi pe cineva? (cred ca e bine sa mentionezi si ce presupune pozitia pentru care recrutezi)

Talk to you… joi,

Cuvinte cheie populare:

Fereastra Johari

Fereastra Johari este unul din elementele pe care te poti baza de fiecare data cand vrei sa evoluezi si iti e greu sa iti dai seama unde de afli si care e directia in care vrei sa cresti. Numele vine de la creatorii ei: Joseph Luft si Harry Ingham. Initial a fost dezvoltata ca un tool de comunicare si relationare insa cel de la care am invatat eu sa o folosesc o utiliza pentru intra-relationare si nu pentru inter-relationare, asa o sa o descriu si eu aici.

Din punct de vedere al propriei evolutii, Ferastra JoHari (FJH) te ajuta sa intelegi unde esti pe drumul tau de Harap Alb 😉 La inceput cu totii suntem in prima casuta, cand nu ai nici cea mai mica idee ca nu stii, sau nici macar nu banuiesti ca exista ceva ce ar trebui sa stii si in functie de cat noroc ai, ajungi mai devreme sau mai tarziu sa intalnesti pe cineva sau sa ai o experienta care sa te duca sa ai acel moment de”A-Ha”, cand realizezi ca dincolo de ceea ce stiai tu, mai e ceva. Unii ii spun epifanie, revelatie, trezire, indiferent de denumire este trecerea din prima etapa in a doua, in care devii constient ca nu stiai ceva.

Si atunci incepe dupa parerea mea cea mai frumoasa perioada, cand te simti exact ca un cuceritor care pleaca in lumea noua sa descopere aurul de acolo, sau ca Prometeu care pleaca sa aduca focul de la zei catre oameni. E ca atunci cand urci pe munte si ajungi pe creasta, pentru ca asta e tot ce ai vazut pana atunci si cand ajungi sus, vezi ca dincolo, este o vale imensa, uneori complet diferita de potecile pe care ai venit.

O alta situatie care te poate duce la momentul “A-ha” de care spuneam este o provocare (uneori ii spunem problema) pe care o intalnesti si ceea ce stii deja, sau skill-urile pe care le ai in prezent nu te ajuta. Daca esti orientat spre solutii incepi sa cauti modalitati de a trece peste sau iti pui intrebarea “de ce ai avea nevoie ca sa depasesi obstacolul intalnit”. In momentul in care gasesti (din greseala de cele mai multe ori) calea sau raspunsul la intrebare, the awakening takes place.

Cred ca e nevoie sa ma vezi gesticuland si sa imi auzi tonul vocii pentru ca imi este foarte greu sa descriu doar in cuvinte sentimentul pe care il am atunci cand descopar ca de fapt, este ceva nou ce nu stiam ca exista si ca in momentul ala vad ca lumea de fapt este mai mare decat stiam eu de fapt.

Dupa ce treci de entuziasmul de inceput si ajungi sa iti schitezi in minte cam care e peisajul prin care urmeaza sa treci, te afli pe teritoriul lui “stii ca nu stii” si nu iti satisfaci setea de cunoastere decat in momentul in care stapanesti ce stii acum si isi gaseste intr-un fel sau altul utilitate in viata ta.

Si daca ai crezut ca atunci cand ai avut trezirea sentimentul este placut, stai sa il vezi pe asta cand stii ca poti sa faci ceva ce mai demult nu puteai si castigi incredere in tine si iti dai seama ca daca ai putut sa transcenzi o data o situatie, mai greu sau mai usor poti depasi orice in viitor.

Asta este momentul cand e bine sa cauti provocari noi in viata pentru a nu te plafona, ca dupa ce ai gasit o provocare noua sa revii la etapa de mai devreme cand esti constient ca nu stii si incepe din nou aventura 🙂

Dupa parerea unora, cu care si eu rezonez, este bine sa oscilezi in permanenta intre cele doua etape. Asta este cred una din cele mai sanatoase metode de a creste, atat pe termen scurt cat si pe termen lung. Uneori obtinerea unor cunostinte sau skill-uri noi dureaza ani de zile (uita-te cati ani este nevoie sa studiezi si sa practici ca sa devii doctor: facultate, masterat, redizentiat, toate astea ducand la 9+ ani).

Ma gandeam cum sa detaliez si ultima etapa in care ajungi sa nu stii ca stii (acolo unde  e bulina rosie), si cred ca cel mai simplu exemplu ar fi cel in care ajungi sa folosesti cunostinte cu un nivel ridicat de expertiza atat de des incat devin obisnuite pentru tine si pierzi din vedere tot drumul pe care l-ai parcurs pana ai ajuns sa le folosesti si nu esti atent ca e posibil sa fiti un grup restrans de oameni cei care aveti cunostintele respective. Asta se intampla de obicei la expertii din aproape toate domeniile. Sunt sigur ca la un moment dat ai mers la doctor si dupa ce iti face analize il intrebi:

– Si ce am?

Si doctorul, casual, iti raspunde:

– Torticolisul poate fi cauzat de fuziune atlanto-occipitala unilaterala.

E atat de evident pentru el pentru ca se ocupa de asta in fiecare zi incat nu isi da seama ca tu nu stii decat conjunctiile din propozitia lui 🙂 El nu isi mai da seama ca ceea ce stie nu e stiut si de tine. Nu cred totusi ca este o etapa in care vrei sa stai prea mult timp.

In opinia mea, in ceea ce priveste Leadership & Management eu sunt la limita dintre “stiu ca nu stiu” si “stiu ca stiu”, acolo unde e bulina mov. Am trecut de revelatie si pe masura ce invat concepte noi pe care le folosesc trec spre “stiu ca stiu” ceea ce imi aduce o satisfactie ca-n legende.

Asta este pe scurt Fereastra Jo Hari din perspectiva mea. Sunt foarte curios sa imi scrii cum vezi tu tipul asta de evolutie in viata ta, in ce domeniu, care au fost obstacolele. E posibil ca site-ul asta sa iti fi adus momentul “A-Ha” si sa iti deschida setea de cunoastere, sau e posibil ca ce scriu eu aici tu sa stii deja si sa iti spui ”hey, asa e, asa am facut si eu cand…” Indiferent de situatie scrie-mi mai jos sau pe mail si descrie-mi experienta ta!

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare: