Blog

Limitele competentei

Salut,

Unul din cel mai des intalnite lucruri in materialele motivationale este mentalitatea ca nu exista limite. Ba chiar sunt oameni care predica actiunea fara temeri pentru ca asta e o limitare pentru tine.

Mult timp am considerat gresita abordarea de tipul: poti face orice pentru simplul motiv ca logica imi spune ca nu poti. Poti face unele lucruri mai bine si pe altele mai putin bine. Cheia e sa stii care lucruri intra in fiecare categorie si cat de bine poti face un anumit lucru.

Am considerat asta de unul singur pana cand am auzit discursul lui Charlie Munger despre “the edge of competency”. Pentru cei care nu il cunosc, el este partenerul lui Warren Buffet la Berkshire Hathaway. Daca nu iti spun nimic nici numele astea o sa iti spun ca pretul unei actiuni al acestei companii este de 302.600 dolari (da, trei sute de mii).

Pe scurt, conceptul spune ca trebuie sa stii cat de bine poti sa iti folosesti o competenta. Daca de exemplu ai de a face cu un om care iti spune ca poate sa iti aduca 6 clienti noi pe luna este, de preferat fata de unul care iti spune ca poate aduce 10 clienti de fapt nu poate sa iti aduca decat 5.

Cu cat esti pe o pozitie mai inalta cu atat este mai important sa stii cat poti pentru ca daca nu stii iei o serie de decizii si faci niste actiuni unde impactul necunoasterii limitei este mai mare.

Eu stiu ca exista conceptul “fake it until you make it” dar de cele mai multe ori you don’t make it. Uneori nu poti sa “fake it”. 🙂 Daca eu de exemplu nu stiu care e limita competentei mele la alergat un semimaraton as putea sa cred ca il termin in 1 ora si 20 minute si abia cand alerg efectiv la un concurs imi dau seama ca nu am capacitatea respectiva si nici nu pot ma pot preface ca o am.

De asemenea, una din regulile de baza ale deprinderii unei noi competente sau abilitati este sa definesti exact ce nu stii sau nu poti pentru a sti unde ai de exersat. Daca tu crezi ca poti nici nu mai exersezi si iti devine un punct orb.

Scopul pentru care am scris articolul acesta este pentru a aduce alternativa realista la textele si filmuletele mai putin pragmatice care spun ca poti orice daca iti propui.

Motivul pentru care l-am scris in decembrie este pentru a-mi dovedi ca am reusit sa gasesc pentru mine limita capacitatii de a scrie pe blog. Am inceput sa scriu aici in 2010, insa 2018 este primul an cand am reusit sa scriu pe blog pe parcursul intregului an, nu doar intensiv o perioada cand sunt motivat si apoi sa aman alta perioada. La inceputul anului mi-am propus sa scriu lunar, asa cum apar majoritatea revistelor, urmand ca dupa cele 12 luni care au trecut sa reevaluez frecventa. Atunci ma gandeam sa scriu mai des, dar imi dau seama ca la momentul acesta din viata mea atat timp pot sa dedic acestei activitati.

Asadar, ma bucur ca ai calatorit cu mine pana acum, sper ca ce am scris sa te ajute sa fii mai sincer/a cel putin cu tine atunci cand iti propui sa faci ceva.

Iti multumesc ca ai citit articolul si te astept luna viitoare.

Celebrarea a 10 ani

Salut,

Articolul de azi va fi putin diferit de celelalte de pana acum. Diferenta e data de faptul ca de regula scriu pentru viitor. Astazi voi face o exceptie si o sa te rog sa calatoresti cu mine in timp, in urma cu 10 ani.

Asadar, gandeste-te ca este tot 23 noiembrie, insa in loc de 2018, este 2008. Ca punct de referinta, presedintele SUA era inca George Bush, Ronaldo (brazilianul, nu portughezul) inca juca fotbal in Europa iar iPhone aparuse de abia de un an…aah, si criza financiara incepea sa se simta in Romania de 2-3 luni.

Eu lucram intr-un call center si in urma cu cateva luni participasem la un concurs pentru un post de team leader pe care il pierdusem. In compania unde lucram atunci aparuse un nou post de team leader, disponibil intr-un departament care urma sa fie infiintat, cel de teren.

Postul a fost scos la concurs doar pentru angajatii din companie. Daca la pozitia din call center participasera 8-9 persoane, la cel de teren ne-am inscris doar 3 oameni: eu, un coleg foarte competitiv, Horia, si inca o persoana al carei nume nu mi-l mai amintesc.

Spuneam despre Horia ca era foarte determinat sa promoveze si incerca pe toate caile pe care si le imagina el sa castige, de la aroganta invingatorului, la tactici de intimidare si inversunare pornita din mentalitate de saracie.

Au fost la interviu cei 2 colegi iar in ziua in care urma sa merg si eu la interviu, dimineata, ma intalnesc cu Horia si imi spune ca m-a visat, ca a venit o furtuna si m-a luat un val mare, m-am inecat si am murit. J Am zis ok, dar sa stii ca in vis nu eu am murit ci ghinionul, ghinionul s-a inecat.

In ziua respectiva aveam de mancare o conserva de peste iar dupa masa de pranz eram programat la interviu. Problema este ca la pranz s-a rupt cheita de la conserva si eu am stiut sa imping capacul cu degetul. Capacul a cedat iar degetul meu s-a oprit in marginea conservei. Mi-am taiat degetul pana la os, nu se mai oprea sangerarea si a trebui sa merg la urgenta sa fiu cusut. Pe drum il sun pe managerul care se ocupa de interviuri sa ii spun ce s-a intamplat si sa reprogramam interviul.

Dupa operatie stateam si ma uitam la cele 3 copci de la deget si mi-am amintit de visul lui Horia…A doua zi am fost la interviu iar dupa interviu managerul ne spune ca i-a placut de toti 3 si pentru a face alegerea va fi si o proba practica. Fiecare isi va alege 15 clienti sa mearga in weekend pe teren, sa negocieze cu ei si sa obtina plata. In urma cu un an tocmai se incheiase show-ul lui Donald Trump, “Ucenicul” unde candidatii erau supusi la diverse probe practice asa ca mi-a placut ideea.

Perfect. Vine wknd-ul probei, mi-am ales cei 15 clienti, mi-am impartit orasul in doua, ca sambata sa merg in sectoarele 4,5 si 6 iar duminica in sectoarele 1, 2 si 3. Sambata dimineata incepe cea mai puternica ploaie pe care mi-o amintesc iar eu trebuia sa alerg jumatate de oras pe o ploaie torentiala. Partea buna e ca puteam sa merg cu Tico pana la adresa insa de acolo tot cu umbrela mergeam sa identific exact adresa. Partea rea e ca vizibilitatea era zero iar dupa o ora eram si ud si inghetat. Nu am gasit pe nimeni in ziua respectiva si cand am ajuns acasa eram mai mult “murat”. J

A doua zi ma uit pe geam si vad cer senin. Perfect mi-am spus, azi nu mai am cum sa ma ud, e soare, voi avea cu totul alta stare si alt succes. Si asa a si fost pana cand am descoperit ca sectoarele 1, 2 si 3 sunt mult mai mari ca suprafata. Pentru ca in 2008 Google Maps avea in Bucuresti doar bulevardele si exista doar pe calculator petru ca inca nu era net pe smartphone in Romania, gasirea unei adrese o faceam pe harta de hartie, comparand cu ce vad in realitate. Si desi in ziua aceea era soare, batea vantul foarte puternic si erau temperaturi negative. Nu puteam sa port manusa la mana dreapta din cauza copcilor si incepusem sa ma intreb daca era mai bine in ziua anterioara cand ploua dar era mai cald sau azi cand e soare si inghet in fiecare secunda.

Mai aveam de facut 2 sau 3 vizite si gasesc o clienta pe care nu doar ca am reusit sa o conving sa plateasca dar avea si banii pentru plata in acea zi. Eram in al noulea cer. Brusc, cand m-am urcat la volan sa merg catre ultimele vizite aveam senzatia ca vine primavara, nu iarna.

Luni, cand am venit la birou am aflat despre colegul al carui nume nu il mai stiu ca nu a mai mers pe teren din cauza vremii iar Horia a mers doar sambata si nu a avut contact cu nici un client. In lumina asta mi-am dat seama ca am sanse mari sa castig pozitia de team leader, ceea ce s-a si intamplat. In decembrie, managerul responsabil de recrutare ne-a anuntat ca am fost ales eu iar de la 1 ianuarie 2009 urma sa incep activitatea. Doi ani mai tarziu incepeam sa scriu pe blogul pe care il citesti azi.

Trebuie sa recunosc ca sunt foarte mandru de ce am reusit sa fac in urma cu 10 ani dar si de felul in care am evoluat in tot acest timp, de oamenii pe care i-am ajutat si de lucrurile pe care le-am construit impreuna cu ei.

Motivul pentru care am ales sa impartasesc istoria asta este pe de o parte faptul ca vreau sa celebrez 10 ani de cand coordonez oameni si prin articolul de aici, iar pe de alta parte vreau sa punctez lectiile pe care le-am invatat in urma acestei experiente, lectii care poate iti sunt de ajutor. Si poate nu e nevoie sa te chinui sa treci prin ce am trecut eu ca sa inveti ce am invatat eu atunci.

Asadar, in ordine aleatorie am sintetizat ce am invatat atunci si am aplicat in viata in tot acest timp:

  1. Chiar daca ai avut esecuri in trecut asta nu inseamna ca le vei avea si in viitor. Singura data cand nu trebuie sa ai un esec este ultima data cand incerci.
  2. Intotdeauna vor fi competitori, dar important este sa urmaresti sa castigi tu, nu sa piarda ceilalti.
  3. Pastreaza-ti mentalitatea de abundenta pentru a putea lua decizii lipsite de teama.
  4. Momentul perfect este o utopie asa ca incearca “sa faci rai din ce ai”.
  5. Fa-ti un plan.
  6. Disciplineaza-te sa il urmezi.
  7. Adapteaza-l daca apar schimbari.
  8. Invata reframing. Poate voi scrie un articol despre asta candva, insa pana atunci poti citi aici despre tehnica asta daca esti curios.
  9. Daca ti-ai facut temele/te-ai antrenat, ti-ai facut planul, esti disciplinat si adaptabil chiar esti obligat sa ai incredere in tine.
  10. Gaseste pe cineva cu care sa celebrezi victoriile. Ce rost isi au daca nu ai cu cine sa le imparti?

Iti multumesc ca ai citit articolul aniversar de azi si sper sa ne vedem si la celebrarea a 20 de ani!

Marius

Factori de productie in Romania

Salut,

In 2005 cand am incercat sa ma angajez prima data am fost la interviuri pentru un job entry level la o cofetarie, o covrigarie, o pizzerie, un notar public si un pet shop. Am fost refuzat la fiecare din ele inainte de a incepe orice fel de interviu iar raspunsurile au fost dintre cele mai bizare posibil.

Saptamana trecuta, deci 13 ani si milioane de romani plecati din tara mai tarziu, citeam intr-un articol al lui George Butunoiu ca discuta cu un patron de restaurant si ca in perioada mentionata de mine mai devreme, suna la restaurant si intreba cati clienti au avut in ziua respectiva. Acum suna la restaurant si intreaba cati angajati au avut in ziua respectiva.

Cred ca mai toata lumea a auzit ca este din ce in ce mai greu sa gasesti oameni in special pentru pozitiile entry level. O parte din cei care cititi aici poate ati avut provocarea de a gasi oameni buni in conditiile in care sunt din ce in ce mai putini candidati iar altii poate ati vazut pe unde ati mers prin oras ca sunt afise de tipul “cautam personal” sau “angajam x/y profesie”.

In urma cu ceva timp citeam intr-o carte a lui Peter Drucker despre cei 3 factori de productie, ok sunt 4 dar ultimul (antreprenorul) este implicit intr-un business, sau este cel care ii strange la un loc pe ceilalti. Daca in anii ’90 era dificil sa obtii capital in Romania acum dificultatea s-a mutat pe labor.  E normal sa fie dificil sa conduci un business, in schimb nu e normal sa nu te adaptezi. Sa creada cineva ca in 2018-2019 poti sa mai fii antreprenor ca in 2005 este faliment sigur.

Daca labor este factorul de productie cel mai greu de obtinut si de pastrat atunci eforturile ar trebui concentrate in directia asta. Sunt mai multe lucruri care pot fi facute pentru a continua afacerea cat mai putin impactat de lipsa de oameni.

Forta de munca din afara. Luna trecuta am fost la un restaurant grecesc unde nu mai fusesem de un an sau doi. Am fost surprins sa vad ca acum din 6 angajati 5 erau sud-asiatici. In toate tarile unde am fost pana acum joburile entry level erau ocupate in marea lor majoritate de oameni din afara acelei tari. Ma bucur sa vad ca si in Romania a inceput sa fie folosita solutia asta. Daca un mic restaurant a reusit asta, nu vad de ce nu poate fi extinsa solutia de alti antreprenori, la o scara mai mare.

Eficienta proceselor. 95% din business-uri nu sunt proiectate lean six sigma sau nu au avut un proiect de optimizare si eficientizare a proceselor. Intotdeauna am considerat si din ce am citit mi-a fost confirmata opinia ca mai bine ai cativa oameni eficienti decat mai multi angajati care nu contribuie suficient. Imaginea clasica este cea a unui grup de muncitori langa o groapa unde unul sau doi dau cu tarnacopul iar 4 sau 5 stau langa ei si se uita. Acum serios, nu ai nevoie de 5 angajati daca lucreaza doar 2. Ai nevoie de 2 angajati. Daca iti optimizezi procesele chiar poti sa faci eficient munca mai multor oameni cu mai putini oameni. Pe langa faptul ca un proces eficient te costa mai putin si il ajuta pe client sa fie mai multumit, spun pe langa nu pentru ca nu este important ci pentru ca nu este subiectul articolului de azi, dar ocolesti provocarea cautarii a 5 angajati cand de fapt ai nevoie de 2.

Banii. In orice studiu si in orice discutie, unul din motivele principale pentru care oamenii pleaca de la un angajator este salariul. Chiar cred cu tarie ca venitul este important pentru orice om si ca asta nu este elementul la care sa te zgarcesti. Stiu si faptul ca in mai toate afacerile costul cel mai mare, sau poate in top 3, este cel al salariilor, dar daca iti amintesti de factorul de productie cel mai greu de gasit si pastrat, atunci merita macar sa calculezi cat te costa nu doar sa platesti salariile ci si cat te costa daca pierzi continuitatea business-ului. La punctul de mai devreme spuneam si de eficienta procesului si daca ajungi sa ai nevoie de 2 oameni in loc de 5, nu spun sa platesti 2 cu cat ai fi platit 5, dar cei 2 pe care ii ai poti fi platiti in asa fel incat sa nu ai o rotatie continua.

Managerul. Daca primele 3 solutii erau in special pentru antreprenori, cea de-a patra este inclusiv pentru cei care coordoneaza acei angajati. In majoritatea statisticilor motivul principal pentru care oamenii pleaca de la un job este superiorul direct, de unde si acea vorba care mie imi place “oamenii nu parasesc companii ci parasesc oameni”. Asadar daca ai nevoie sa angajezi frecvent pe cineva ca sa inlocuiesti pe altcineva cel mai probabil este din cauza stilului de management. Poate acum mai putin decat acum 13 ani, dar unii sefi inca mai cred ca sunt dumnezei, ei nestiind ca unii subordonati sunt atei. Acum lasand gluma, dintre toate solutiile, cea mai ieftina sau cea care este cel mai usor de implementat este cea despre care citesti acum. Daca tratezi uman oamenii cu care lucrezi te vei lovi mai putin de problema fortei de munca in scadere. Stiu ca nu toti angajatii sunt superstaruri, dar daca isi doresc sa fie, esti obligat sa ii tratezi ca si cum ar fi.

Asta este unul din articolele pe care de mult timp voiam sa il scriu poate si din cauza implicarii emotionale de la inceputul carierei mele. Poate si pentru ca desi in mintea mea solutiile sunt clare, sunt multi oameni care nu le vad. Sper sa iti fie de folos, indiferent daca si tu gandesti asa si iti arat ca nu esti singurul/a sau daca te ajuta sa vezi lucrurile si din alt unghi.

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in noiembrie cand voi scrie un articol aniversar,
Marius

Gandire Strategica si Tactica

Salut,

In articolul de azi am ales sa discut despre diferenta dintre gandire strategica si tactica si despre confuzia pe care o facem de cele mai multe ori.

Pentru claritate o sa incep cu etimologia cuvantului “strateg” care vine din greaca si intr-o traducere simplificata ar insemna “conducatorul straturilor”. Astfel strategul ar fi responsabil de planul de conducere al oamenilor din diversele clase de sub el, nu doar al celor care ii raspund direct.

De aici rezulta si una din principalele diferente dintre gandirea strategica si cea tactica si anume aria de responsabilitate a abordarii.

O a doua diferenta este data de numarul celor responsabili pentru fiecare din cele doua tipuri de gandiri. Daca in cazul celei tactice este chiar indicat sa fie mai multe persoane in echipa cu o astfel de trasatura, in cazul gandirii strategice mai mult de o astfel de persoana dauneaza. Incearca doar sa iti imaginezi o orchestra cu doi dirijori.

Ba mai mult, daca intr-o organizatie eu as fi cel care are rolul de a construi o strategie, m-ar deranja ca alte persoane din organizatie sa isi construiasca strategii paralele care desi bine intentionate ar dilua sau ar risipi resursele necesare pentru planul principal.

Cred ca cel mai util este ca liderii de echipa si cei operationali sa realizeze planul strategic cu ajutorul gandirii tactice chiar daca sunt tentati poate uneori sa gandeasca strategic si sa devieze de la strategia de baza a liderului strategic.

O ultima diferenta pe care o vad intre cele doua tipuri de gandire este faptul ca strategia este construita pe un termen mai lung ingloband mai multe tactici in implementarea ei. Tactica poate fi una dintr-o succesiune de elemente.

In organizatiile clasice bazate pe lant de comanda ca in armata sunt anumite chei de control care sa limiteze aparitia si dezvoltarea mai multor strategii insa in echipe de tip matrice sau agile riscul de a pierde claritatea strategiei este mai mare.

Despre gandire strategica se gasesc multe materiale (carti, articole, seminare) insa despre gandire tactica eu cel putin am gasit foarte putin. Mi se pare putin anevoios faptul ca exact despre aptitudinea de care este mai mare nevoie sunt mai putine informatii. Poate in timp vor aparea mai multe resurse insa mi-am dorit sa fiu si eu unul din cei care contribuie la acest minus din zona de constientizare.

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in octombrie,
Marius

Ce am invatat despre perseverenta de la fondatorul Nike Phil Knight

Salut,

Stiu ca am mai scris despre Nike si despre fondator insa recent am auzit ca cei de la Netflix vor face un film bazat pe cartea Shoe Dog a lui Phil Knight. In carte sunt descrise evenimentele din cei 16 ani de cand a inceput sa importe si sa vanda incaltaminte Asics si pana cand Nike s-a listat la bursa in 1980.

Sunt constient ca sunt fan atat al produselor lor cat si al modelului de business si calitatilor de lider ale lui Phil Knight dar promit ca e ultimul articol despre Nike…de anul asta 🙂

Asadar, cand citeam cartea, pe masura ce treceam prin capitole mi-am notat vanzarile pe an si mi-a venit ideea de a scrie articolul despre subiectul de azi si anume despre perseverenta. La inceputul articolului am pus tabelul cu cifrele, iar randul cu verde reprezinta anul cand a facut tranzitia de la importul de incaltaminte la productia propriilor produse.

Timp de 15 ani valoarea vanzarilor aproape s-a dublat in fiecare an. Privind in urma pare ca lucrurile au fost simple, succesul unul firesc si lucrurile au mers conform planului. Doar ca daca lucrezi in vanzari stii ca nu e atat de usor sa dublezi rezultatele de la an la an, cu atat mai putin timp de 15 ani. Sunt constient de faptul ca piata, chiar si in SUA in anii ’60 si ’70, nu era una saturata ca in 2018 si dublarea era tangibila poate, dar provocarile pe care le-a intalnit si incapatanarea de a le depasi si solutiile gasite sunt cele care ma fac sa privesc admirativ succesul lui.

Spuneam de provocari si dintre ele imi amintesc: lipsa de exclusivitate in import in SUA, intarzieri ale livrarii produselor din Japonia sau livrarea altor produse decat cele comandate, refuzul bancilor de a-l imprumuta pentru a importa mai mult, riscul de a fi preluati prin “hostile takeover”, imposibilitatea de a plati principalului finantator 1.000.000 de $, proces intentat statului american pentru taxe impuse de competitie, moartea principalului atlet care era imaginea companiei si retragerea din business a cofondatorului.

Am observat in mai multe randuri expresia autorului de a nu se opri si prezenta fricii de a pierde din diagonala motivarii. Cred ca cele doua grupate sub denumirea de perseverenta, combinate cu deciziile luate si echipa pe care si-a format-o in jurul lui au fost cele care au facut posibila depasirea tuturor obstacolelor.

Ca sa incerc sa si concluzionez, ce am invatat eu din cartea despre care tot vorbesc este calitatea necesara oricarui manager de a persevera ciuda adversitatilor intalnite.  Daca eu nu am reusit sa te conving ca asta este o trasatura sine qua non, poate am reusit sa te fac curios sa citesti cartea sau macar sa vezi filmul cand apare si sa tragi tu propria ta concluzie. 🙂

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in august,
Marius

Ce am invatat eu la maraton

Salut,

Anul acesta se fac 7 ani de cand alerg. In cei 4.400 de km parcursi pana acum am invatat cateva lucruri care au iesit din zona de asfalt si au intrat in viata de zi cu zi si in cea profesionala. Stiu ca sunt multe articole pe net despre asemanari dintre business sau leadership si alergat insa azi voi impartasi 5 lectii personale din experienta mea.

  1. Train hard, run easy. 95% din durata si distanta sunt parcurse in timpul antrenamentelor si doar 5% la eveniment in sine. Am invatat ca daca depun efortul in antrenament sau in pregatire, atunci cand vine momentul pentru care ma pregatesc imi este mai usor. De asemenea, tocmai pentru ca pregatirile sunt pe o perioada mult mai lunga de timp (cam de 19 ori 🙂 treptat mi-am dezvoltat disciplina si consecventa.
  2. Fiecare antrenament are un scop. Sunt diverse carti si cursuri despre gandire strategica insa aproape deloc (sau cel putin nu am gasit eu) despre gandire tactica. Poate voi scrie si un articol in viitor despre asta. Unul din lucrurile pe care le-am invatat in ultimii ani este ca strategia este supraevaluata, tactica fiind mult mai des folosita dar si cea care aduce rezultate rapid. Antrenamentele pe care le fac au diverse scopuri, de la anduranta si scaderea pulsului pana la viteza si “schimbarea vitezelor”. Ceea ce urmaresc eu, este sa obtin maxim urmarit din fiecare antrenament. Asta imi ofera agilitate pentru ca in final, acei 95% sunt formati din sprint-uri multiple dar si concentrare pentru ca nu caut sa obtin tot de la toate antrenamentele.
  3. Maratonul incepe la km 30. Daca intrebi mai multi oameni, toti iti vor spune ca un maraton are 42 de km. Fizic asa este, insa in mintea alergatorului greul apare abia dupa 30 de km. Asadar provocarea reala consta de fapt in ultimii 12 km, acolo unde resursele sunt aproape epuizate, si ca sa citez pe cineva “simpatic” mie, trebuie sa schimbi paradigma. 🙂 Am inteles tarziu ca mentalitatea asta schimba radical jocul, dar odata ce am invatat asta nu vad cum as putea uita vreodata.
  4. Progres. Cred ca una din cele mai importante lectii dobandite este faptul ca nu este nevoie de un rezultat perfect ci de un rezultat mai bun decat cele anterioare. Progresul chiar daca mic, pe termen lung aduce beneficii dificil de anticipat la primul pas. De exemplu, am terminat:
  • primul semimaraton in 2 ore 24 de minute
  • al doilea in 2 ore si 11 minute
  • al treilea in 1 ora si 54 minute
  • anul trecut am terminat un semimaraton in 1 ora si 33 minute.

De asemenea, singurul mod in care vad eu posibil progresul, indiferent daca vorbim de alergat, activitate profesionala sau viata in general este cu ajutorul altora si prin invatare. Stiu ca suna eroic sa fii “one man army” insa cere si primeste orice ajutor poti primi pentru ca provocarile oricum sunt dificile. Am subliniat verbul “a primi” pentru ca desi pare, nu este cel mai usor lucru sa primesti si pana si asta se invata.

5. Trust your training. Asta cred ca este o completare a primului punct. Daca ai investit tot ce tinea de tine in antrenament, cand vine “Cursa” ai incredere in antrenamentul/pregatirea ta si in ceea ce ai facut in restul de 95% din timp. Datorita efortului de atunci, chiar daca nu se aliniaza planetele, ai suficient de multa experienta si o fundatie solida pentru a face altor provocari neasteptate.

Blogul de azi cred ca reprezinta in miniatura motivul pentru care scriu aici, si anume experienta mea in cuvinte pentru tine, pentru a face progresul pe care il cauti. Asta este ajutorul pe care il pot oferi eu si pe care sper sa il poti primi tu. As mai scrie, insa maine dimineata am antrenament de 15 km. 🙂

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in iulie,
Marius

De ce e importanta experienta?

Salut,

Unul din lucrurile cel mai des intalnite la un interviu de angajare este subiectul experientei. De cele mai multe ori e o discutie circulara: nu esti angajat pentru ca nu ai experienta dar daca nu esti angajat cum ajungi sa ai experienta? Raspunsul mi l-a dat un prieten din copilarie cu care m-am reintalnit anul asta dupa multi ani. Are un copil mic si imi povestea ca incearca impreuna cu sotia lui sa faca diverse activitati cu copilul pentru a-i crea amintiri. In mintea mea amintirile sunt partea pasiva a experientei, care impreuna cu o forma de cunostinte si intelepciune reprezinta de fapt ceea ce cauta recrutorii la un candidat: un semn din trecut ca poti gasi in viitor solutii la problema pe care o au ei.

O sa-ti dau doua exemple de modalitati prin care sa capeti experienta, unul extrem si unul poate chiar trivial. Voi incepe cu cel extrem doar pentru ca a avut un efect mai puternic asupra mea.

Pe 7 septembrie 1962, un tip pe nume Phil Knight a plecat din SUA in Japonia sa repete in industria pantofilor sport ceea ce s-a intamplat in industria aparatelor foto, si anume sa aduca pe piata o alternativa mai ieftina la modelele germane. Daca pentru camere foto au aparut Nikon si Canon pentru a concura cu Leica, el credea ca poate importa din Japonia pantofi sport pentru a concura cu Puma si Adidas. In drum spre Japonia s-a oprit si in Hawaii.

La momentul cand a plecat avea 24 de ani si tocmai terminase facultatea, masterul si stagiul militar, deci avea 0 experienta profesionala, sau chiar de viata dupa cum spune el la inceputul cartii pe care a scris-o. Eu nu sunt foarte impresionat de faptul ca a plecat in Japonia sa discute cu diversi producatori pentru a semna un contract de import. Ceea ce m-a pus pe ganduri in schimb este ceea ce a urmat si ce a facut inainte de a pleca.

Dupa ce a ajuns la intelegere cu compania care avea sa devina mai tarziu Asics nu s-a intors acasa ci a continuat calatoria. A spus ca daca el vrea sa isi lase amprenta asupra lumii cum ar putea sa o faca daca nu o cunoaste? Iar din septembrie 1962, pana in 24 februarie 1963 a mers pe rand in: Hong Kong, Manila – Filipine, Bangkok – Tailanda, Vietnam, Calcutta – India, Saigon, Khatmandu – Nepal, Bombay – India, Cairo – Egipt, Istanbul – Turcia, Atena – Grecia, Iordania, Ierusalim, Nairobi – Kenya, Roma, Vatican, Florenta, Milano, Venetia, Paris, Munchen, Berlin, Vienna si Londra.

Omul a vrut atunci sa faca o calatorie de genul asta pentru a-si largi orizontul, sau pentru a capata experienta, asa cum o spun angajatorii. Important de mentionat este faptul ca in 1962 lumea “era mai mare” decat acum. Calatoriile erau mai scumpe si nu atat de populare ca acum. Pe langa faptul ca a ales la varsta lui sa capete experienta in modul asta, ceea ce m-a impresionat a fost pregatirea de dinainte. Si-a planificat locatiile unde voia sa mearga, in ce ordine sa le viziteze pentru a fi eficient. Si-a pregatit discursul pentru producatorii japonezi dar si pentru tatal lui. Ca sa poata pleca a folosit banii stransi de el in anii trecuti insa si-a convins si familia sa ii dea bani pentru a-si pune in practica ideea.

Fast Forward mai tarziu, in 1971 fonda compania Nike.

Stiu ca o sa-mi spui ca nu suntem toti fondatori de multinationale cu zeci de miliarde de dolari cifre de afaceri dar am vrut sa folosesc un exemplu extrem pentru a-mi sustine ideea ca poti face ceva pentru a capata experienta. Sau poate imi vei spune ca in 1962 lumea arata altfel decat in 2018 si din motivul asta nu poti replica acum ce a facut el atunci. In situatia asta iti dau un alt exemplu, de data asta o tipa, Cassie de Pecol, care in perioada 2015-2017 a calatorit in fiecare tara din lume…

Nu cred insa ca trebuie sa recurgi neaparat la actiuni extreme pentru a acumula experienta ci doar am dat 1-2 exemple. Poti sa te inscrii intr-un ONG unde sa iti oferi munca de voluntariat in ajutarea unei cauze. Intr-adevar, nu esti platit, dar nici nu platesti pentru dobandirea de experienta ca in celelalte exemple pe care le-am dat. Mai mult decat atat, cred ca genul asta de activitate are pe langa dezvoltarea personala si ajutorul oferit societatii. Unde sa faci voluntariat? Asta cred ca e decizia ta si chiar cred ca e o ocazie buna sa alegi ceva care in care crezi si care sa iti permita sa exersezi inclusiv abilitatea de a lua decizii.

Asadar, experienta este la inceput cel putin, in afara zonei de confort, uneori cu mult, insa beneficiile sunt pentru tot restul vietii si sunt genul de lucru unde banii ajuta dar nu pot cumpara. Nu am mai pus de ani de zile citate pe blog dar voi incheia articolul de azi cu unul latin: Experientia docet.

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in iunie,
Marius

 

Despre Gandire “Outside the Box”

Salut,

Exista expresia “a gandi outside the box” care presupune identificarea unei solutii in afara problemei. De multe ori solutia vine ca o inovatie sau ca un lucru inedit, poate la care multi nu se gandesc, sau care surprinde. Alteori gandirea de acest tip impresioneaza prin simplitatea solutiei. In legende ea este marca batranului intelept sau a copilului genial care imbina un simt practic cu un spirit ludic.

Motivul pentru care am ales sa scriu articolul de azi este pentru a deschide subiectul asta pentru cine vrea sa acumuleze mai multe cunostinte in directia asta. Exista un exercitiu sau test clasic, poate chiar originar de unde a aparut si expresia. Concret sunt 9 puncte ca in imaginea de la inceputul articolului iar instructiunea este sa unesti toate cele 9 puncte prin 3 linii. Provocarea apare cand cauti variante si nu iti dai seama care poate fi solutia.

Cheia este sa unesti punctele mergand cu liniile conectoare mult in afara “cutiei” imaginare reprezentate de puncte, traversand doar marginile punctelor. In principiu poti rezolva puzzle-ul asta fie daca reusesti sa gandesti “outside the box” fie daca ai vazut deja rezolvarea, ceea ce se numeste experienta. Uneori experienta se poate dovedi mai utila decat alte calitati, dar asta deja cred ca este tema pentru un alt articol 🙂

Un artificiu de marketing bazat pe conceptul acesta a fost utilizat de Apple in 1997, dupa intoarcerea lui Steve Jobs. El a vrut sa readuca in piata conceptul de rebel, de persoana care aduce ceva nou in domeniu. Pe de o parte s-a folosit de imaginea mai multor astfel de simboluri din istorie: Pablo Picasso, Mahatma Ghandi, Albert Einstein si altii, dar pe de alta parte a ales si un slogan de care cred ca ai auzit: “Think Different”.

Ceea ce e mai putin cunoscut cred, este faptul ca IBM folosea inca din 1935 sloganul “Think”. In anii ’30 IBM era inovator si prezicea viitorul, insa in ’97 era standardul la care Steve Jobs voia sa se raporteze, la care se opunea. Cu alte cuvinte, era cutia in afara careia Apple voia sa se pozitioneze. Paradoxal, Apple a luat locul IBM in ultimii ani parasind zona de gandire “outside the box”, dar din nou divaghez si explorez un subiect pentru viitor.

Cred ca si in prezent, dupa ce Lenovo a cumparat de la IBM in 2005 linia de calculatoare si tablete, inca exista laptop-uri cu numele “Thinkpad”.

Sper sa iti fie de ajutor articolul despre subiectul de azi sau macar sa iti fi placut sau sa-ti aduca informatii noi.

 

 

 

 

 

 

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in mai,
Marius

Ce e cultura organizationala?

Salut,

Aproape toate companiile, indiferent de industrie sau dimensiune au un set de valori, o misiune si o cultura organizationala. De cele mai multe ori au un document fizic sau pe retea sau o sectiune pe site dedicata lor. Asta este partea buna, faptul ca isi asuma o identitate si o fac publica. Partea mai putin buna apare atunci cand faptele sau actiunile nu sunt aliniate cu identitatea afirmata.

Asta este motivul principal pentru care in general oamenii isi dau ochii peste cap cand aud de cultura organizationala, considerand ca e doar un discurs gol si de fapt obiectivul este cu totul altul. Cred in schimb ca fiecare companie are o cultura, poate uneori nu coincide cu cea oficiala, dar ea exista intotdeauna.

Sunt trei activitati care genereaza si sustin cultura intr-o companie, toate trei foarte puternice: cei pe care ii angajezi, cei pe care ii promovezi si cei pe care ii concediezi. De exemplu, daca ai ca parte din cultura organizationala “obsesia pentru client” si promovezi pe cineva care este top perfomer dar nu este orientat catre client, in ideea ca da, nu are competenta asta la un nivel ridicat, dar are rezultate, atunci cultura este de fapt orientare catre revenue sau profit.

Saptamana trecuta Nike “l-a dat afara” pe Trevor Edwards dupa ce au descoperit ca in companie au aparut comportamente care nu reflectau un set de valori din Nike: incluziune, respect si empowerment. Pentru cei care nu urmaresc indeaproape compania asta, Mark Parker este CEO din 2006 si planuia sa se retraga insa de aproximativ 2 ani il avea pe Trevor Edwards intr-un plan de succesorat pentru a prelua rolul in viitor. Practic, dupa Mark Parker era cel mai important om din companie.

Ei au setul asta de valori transmis in companie dar si in afara ei in diverse campanii care promoveaza egalitatea. Una din actiunile pe care le fac, cea de a concedia pe cineva care nu e congruent cu valorile mai ales la un nivel atat de inalt, vine ca o confirmare in fapte a ceea ce spun. Reactia a fost rapida, atat in interiorul companiei print-un mesaj transmis de CEO cat si in afara printr-un comunicat de presa.

Unitatea mesajului si a faptelor, cumulat cu reactia prompta au redus orice fel de fluctuatie a pretului actiunii. Miercuri (ziua de dinainte de anunt) pretul era la inchidere de 66.22$, iar vineri la inchidere era de 65.91$.

Anuntul lor era completat de faptul ca Mark Parker va continua ca CEO cel putin pana in 2020, presupunerea mea este pentru a gasi si pregati urmatorul director executiv, ceea ce le da o noua oportunitate sa sustina prin fapte cultura lor: cel pe care il vor promova sau angaja. Eu cred ca vor promova pentru ca e foarte dificil sa gasesti in alte companii pe cineva care sa se muleze pe profilul de valori din Nike.

Asadar, concluzia mea este ca in orice companie, cultura organizationala reala este transmisa indirect prin cele trei activitati si nu prin ce e scris pe un document sau pe site. Daca faptele si mesajul scris coincid, atunci da, cultura organizationala de acolo este una concreta, puternica si sanatoasa.

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in aprilie!

Multumesc,
Marius

Stapaneste lucrurile de baza

Salut,

Articolul de azi porneste de la o discutie mai veche pe care am avut-o cu cineva. In discutie incercam sa ii explic ca peste aptitudinile de baza pe care le are deja, nu are nevoie sa invete altele noi ci doar sa invete cum sa le foloseasca mai bine pe cele pe care le are in prezent. Prin “mai bine” inteleg fie mai eficient, fie sa le foloseasca intr-o gama mai mare de situatii.

Versatilitate. Diferenta intre un specialist si un incepator nu consta in cantitatea de notiuni sau de skilluri pe care le are ci in eficienta utilizarii principiilor de baza. Cred ca in final, dezvoltarea skill-ului denumit versatilitate venita din utilizarea catorva instrumente are mult mai multe beneficii decat construirea unei palete foarte variate.

Practice makes perfect. Repetitio mater studiorum est” spuneau latinii 🙂 Eu m-as simti mult mai confortabil sa apelez la cineva care a exersat solutia de care am eu nevoie de 50 de ori, decat daca as apela la cineva care a exersat 10 solutii de cate 5 ori. Sigur, imi vei spune ca daca a exersat 10 solutii de 50 de ori este si mai bine, dar de cele mai multe ori 9 din celelalte 10 solutii pot fi prea mult pentru nevoia mea, iar din cele 10 doar una este cea mai buna.

Ce e mai bun din doua lumi. De asemenea, odata ce stapanesti cateva lucruri de baza, cred ca te afli la granita dintre “stii ca nu stii” si “stii ca stii”. Zona asta iti permite sa performezi pentru ca esti in zona de confort si in acelasi timp iti faciliteaza cresterea pentru ca iesi suficient de mult in afara ei incat sa experimentezi utilitati noi pentru ceea ce stii deja.

Este o poveste despre Picasso care picta intr-un loc public si o femeie vine la el si ii cere sa ii faca un portret. Ii face portretul in cateva minute, femeia este incantata si ii spune ca vrea sa-l cumpere. Picasso ii cere o suma mare de bani si femeia revoltata ii raspunde ca nu i se pare normal sa ii ceara atatia bani pentru cateva minute. In replica, Picasso ii raspunde ca nu cateva minute i-a luat sa poata picta asa, ci toata viata.

Ma voi folosi de exemplu de mai sus pentru a concluziona articolul de azi, si anume, in orice domeniu ai lucra, ideal este sa stapanesti lucrurile de baza, sa le exersezi din nou si din nou pana cand le poti aplica usor in diverse situatii si usurinta cu care le aplici sa fie revoltatoare. Fii Picasso-ul domeniului tau!

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in martie!

Multumesc,
Marius

 

Sunt doua tipuri de oameni

Salut,

Cei care dau si cei care iau

Spuneam ca sunt doua tipuri de oameni: cei care iau si cei care dau. Desi sunt avantaje si dezavantaje pentru ambele categorii, motivul pentru care am ales sa scriu postarea asta este pentru a-mi exprima punctul de vedere in special fata de concluzie.

Cei care dau sunt in general o categorie cu mai putini reprezentanti. Oamenii pe care i-am intalnit si care ofera, de obicei o fac pentru ca asa le indica busola interna. O fac din altruism, din empatie pentru persoana careia ofera si uneori doar pentru ca asta ii face sa se simta bine. Indiferent de motivele interioare, cred ca in lume sunt prea putini astfel de oameni. Statistic, citeam un articol care spunea ca la job oamenii care ii ajuta pe altii peste un anumit prag, ajung in timp sa nu mai performeze.

Mai exista o subcategorie de oameni care dau insa o fac planificat, sau premeditat urmarind un scop anume. Categoria asta mi se pare cea mai interesanta pentru ca facand-o in felul acesta elimina riscul de a oferi fara limite sau atat de mult incat sa le dauneze si in acelasi timp detin controlul comportamentului si nu sunt ei dominati de impulsul de a oferi. De asemenea, dand targetat reusesc sa ofere ceea ce are nevoie celalalt sa primeasca, asta fiind din punctul meu de vedere baza pentru multe vanzari, negocieri sau parteneriate. Unele persoane cred ca vad categoria asta de oameni ca fiind profitori, sau in limbaj popular “pe interes”.

Cei care iau sunt de regula cei mai numerosi. De multe ori sunt cei care sunt la momentul potrivit in locul potrivit si nu spun nu. Ei nu sunt cei care initiaza sau care domina. Si desi in general cred ca este gresit sa primesti si atat, cred totusi ca exista o cale de a o face intr-o maniera etica. Cred in legea reciprocitatii lui Cialdini si anume ca odata ce ai primit, exista un contract nescris de a intoarce acel gest. Cred ca este la fel de important sa stii sa primesti ca a sti sa oferi.

Pe termen scurt cred ca cei cau iau au cel mai mult de castigat iar pe termen lung, cei care ofera fara control au cel mai mult de pierdut. Una din valorile in care cred este versatilitatea, de aceea toate pozitiile trebuie folosite in timp, uneori pe rand, alteori simultan si ca exista un loc potrivit pentru fiecare din ele.

Daca esti sau vrei sa fii leader, pozitia default pe care ar trebui sa o adopti este de a oferi controlat pentru ca asta presupune rolul tau: sa cooperezi si sa initiezi acolo unde lipseste cooperarea. In acelasi timp, cred ca sunt oameni carora trebuie sa le ofer neconditionat. Si poate nu se intampla atat de des, dar uneori apar situatii cand cineva iti ofera ceva, si atunci cred ca este momentul potrivit sa iti iei palaria recunostintei, sa primesti ceea ce ti se ofera si sa faci urmatorul pas, acela de a oferi inapoi.

Asadar, acesta este punctul meu de vedere legat de cele doua tipuri de oameni, sper ca a adus mai multa claritate si ca te va ajuta in viitor sa iei decizii sau sa fii mai constient de pozitia in care te afli tu sau cei din jurul tau pentru a putea fie sa raspunzi, fie sa iti modifici comportamentul.

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in februarie!

Multumesc,
Marius

 

Cea mai importanta aptitudine in management

anticipationSalut,

Vorbeam cu cineva despre ipoteza in care as uita toate aptitudinile de management pe care le-am dobandit cu exceptia uneia. Si intrebarea era: daca as putea sa aleg cu ce sa raman, ce skill as alege?

E dificila alegerea pentru ca toate sunt conectate intre ele si am nevoie de una ca sa o folosesc pe alta si evident de mai multe pentru a progresa. In final, am ales capacitatea de a anticipa pentru ca este cea care mi-ar oferi directia pentru viitor, mi-ar permite sa pregatesc schimbarea si m-ar ajuta sa evit un anumit curs de evenimente.

Asa cum spuneam, luata separat, anticiparea de una singura nu cred ca este suficienta. Dar apoi m-as concentra pe prioritizare pentru a hotari din diversele evenimente pe care le anticipez care este cea cu impactul cel mai mare. Ulterior mi-as dezvolta abilitatea de a lua decizii pentru a alege solutia pe care sa o folosesc.

Cred ca in final as cauta abilitatile necesare pentru viitoarele evenimente pentru a identifica oamenii care le au si as incepe sa ii implic in ce va urma. Este putin simplificat procesul, dar asta este modul meu gradual de a invata, construit pe acea abilitate de baza pe care as putea sa o pastrez.

Iti multumesc ca ai vizitat blog-ul meu azi si ne vedem in curand,

20110627-080055.jpg