Search results for time management

O fereastra spre time management

Time management: nu voiam sa scriu despre subiectul asta prea curand pentru ca este mult de spus si nu vreau sa imi scape ceva din ce vreau sa mentionez insa din cauza provocarii cu care ma confrunt am zis ca ar fi interesant de scris acum pentru ca e o situatie din real life.

Pe scurt:

Decizia mea era sa scriu de 2 ori pe saptamana aici.

Provocarea mea este ca nu reusesc sa scriu de 2 ori pe saptamana aici.

Solutia este simpla. In conditiile in care timpul tau e deja segmentat in functie de task-uri, in sensul ca nu ai cum sa le mai grupezi sau in ce ordine sa le faci pentru ca ai facut deja asta, tot ce iti ramane e sa inlocuiesti ceva din programul tau.

Imi spunea cineva ca “ceva trebuia sa moara pentru ca altceva sa traiasca”. E pus in termeni destul de duri dar inteleg ca astfel de termeni te fac uneori sa fii constient de decizia pe care trebuie sa o iei.

Pentru ca in momentul asta imi doresc foarte mult sa scriu periodic aici, cred ca e lucrul de care sunt cel mai pasionat acum, a trebuit sa iau decizia de a renunta la a face alte lucruri care imi fac placere…ceea ce e aiurea.

Aceeasi persoana care avea citatul de mai sus, ca sa imi explice cum vede timpul imi facea comparatia cu o ceasca pe care e bine sa o tii partial goala pentru ca daca e deja plina nu o mai poti umple cu altceva. Acelasi lucru vad ca se intampla acum cu mine. Daca am viata plina cu diverse activitati si preocupari e greu sa mai adaug si altceva, solutia fiind sa le inlocuiesc.

De aici vine si concluzia cunoscuta a celor care fac performanta: daca nu faci sacrificii nu ai cum sa obtii ce vrei. Trebuie sa elimini ceva ce faceai deja pentru a putea face altceva. De cele mai multe ori elimini ceva ce iti placea, altfel era eliminat de mult si de aici si sentimentul de sacrificiu. Oricum, nu stiu daca e un sacrificiu atat de mare pentru ca doar inlocuiesti o activitate care iti place cu alta activitate care iti place(adesea iti place chiar mai mult) 🙂 Dar in minte ramai cu faptul ca ai pierdut ceva…

Daca te-ai prins o sa spui: da asta  nu e time management, e de fapt activity management ceea ce e adevarat. Nu prea ai cum sa manage-uiesti timpul. O ora tot 60 de minute are indiferent de ce planificare faci tu. Intr-adevar, cele 60 de minute pot fi mai mult sau mai putin utile in functie de management-ul activitatii facute de tine.

Angajamentul este fata de mine si fata de tine ca de azi vor fi 2 post-uri pe saptamana aici !

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Relaxare si Placere

Salut,

Subiectul discutiei de azi are legatura indirecta cu munca pe care o facem, fie ca este vorba de management sau orice alta activitate. Intr-un articol mai vechi spuneam ca este important ca atunci cand invatam periodic sa ne luam pauze. Cred ca aceeasi regula se aplica si la nivel macro.

Atunci cand ne desfasuram activitatea, o data la cateva saptamani sau luni este bine sa luam pauza, insa ceea ce facem in acea pauza denumita concediu difera de la persoana la persoana dar si de la activitate la activitate.

In general tindem sa impartim lucrurile in munca si non-munca. A doua categorie fiind atat de larga, riscam sa cadem in greseala de a nu constientiza ce se intrampla cu noi in perioadele de non-munca.

Am vrut sa scriu articolul asta pentru ca recent discutam cu cineva despre ce face cand se relaxeaza si cat ii ia sa se relaxeze, iar raspunsul m-a suprins pentru ca este total diferit de conceptia mea despre relaxare. Apoi am mai discutat si cu alte persoane despre asta si am primit raspunsuri despre cu totul altceva, care intra in contradictie cu alte raspunsuri primite. Dupa toate discutiile avute m-am adancit mai mult in ceata decat atunci cand am observat ca lucrurile nu erau cum imi imaginam eu de fapt. Dupa mai multe investigatii am ajuns la urmatoarea concluzie: ca oameni, uneori suntem complet defocusati de ceea ce urmarim de fapt, in termeni populari expresia fiind: “furati de peisaj”. Regula se aplica si atunci cand vrem sa ne relaxam, chiar daca o facem in defavoarea noastra.

Ce vreau sa spun prin asta? Am invatat recent ca exista o distinctie intre relaxare si placere, insa pentru ca ambele sunt mai atragatoare decat munca tindem sa le grupam in aceeasi categorie denumita de mine: non-munca si sa le confundam, de obicei in dezavantajul nostru.

Majoritatea oamenilor, eu inclusiv pana la un moment, credem ca ceea ce ne face placere ne si relaxeaza. Exista mai multe motive pentru care credem asta, insa toate ne fac sa ne pacalim singuri:

  1. Atunci cand facem ceva placut timpul trece foarte repede ca atunci cand ne relaxam, deci din punctul asta de vedere cele doua sunt asemanatoare si riscam sa le punem in aceeasi categorie. Din motivul asta am asistat la o discutie in care cineva spunea ca antrenamentul la sala este relaxant, in timp ce altcineva ca este foarte obositor. Primei persoane ii place sa mearga la sala, in timp ce a doua prefera cu totul altceva… In realitate, efortul fizic este cel mai mare consumator de enrgie, deci in nici un caz nu poate fi relaxant.
  2. Creierul este format din doua emisfere: una intuitiva si una logica. Atunci cand muncim, in functie de activitatea pe care ne-o desfasuram ne folosim preponderent una din emisfere iar atunci cand ne luam pauza avem tendinta sa facem ceva ce ne foloseste cealalta emisfera. Exemplu: daca facem calcule sau rezolvam o problema, cand luam pauza tindem sa desenam, sau sa facem ceva creativ, care sa foloseasca cealalta emisfera pentru a-i da timp primei emisfere sa se odihneasca. Tindem in felul asta sa consideram o alta activitate ca fiind relaxare, cand de fapt este doar o iluzie. Acea activitate nu doar ca ne consuma in continuare, doar ca oarecum din alt rezervor, pentru alte persoane acea activitate este in sine munca…
  3. In mod normal corpul nostru este intr-o etapa intermediara de actionare sau reactie, in ambele variante in mod inconstient ne incordam. Cred ca este si motivul pentru care am reusit sa evoluam atat de mult. Insa ca mai toate lucrurile, orice dus la extrem are si o parte intunecata. Ca sa ne relaxam muschii sau mintea trebuie sa o facem in mod constient, pentru ca involuntar natura noastra este “sa facem” ceva.

Asadar, exista o distinctie intre ce ne relaxeaza si ce ne face placere, si dupa ce am incercat sa definesc punctele care delimiteaza cele doua parti am facut tabelul de ma jos:

Relaxare Placere
Pasiv Activ
Eliberarea tensiunii Incordare, concentrare
Permite inceperea unui nou ciclu Incheie un ciclu

Exact diferentele de mai sus sunt cele pentru care uneori cand ne intoarcem din concediu suntem mai obositi decat cand am plecat. Sigur, faptul ca am fost la ski ne-a deconectat de munca, insa este tot ceva activ, care ne solicita atat mintea cat si muschii, deci tensiunea de dinaintea concediului nu se disipa, iar dupa ce skiezi iti este foarte greu sa incepi o alta activitate.

Cred ca dupa o anumita perioada avem nevoie sa analizam cum s-au desfasurat acele saptamani/luni ca sa putem decide ce fel de concediu sa ne luam: unul in care sa ne odihnim sau unul in care sa ne relaxam? Am fost implicati intr-o activitate monotona care ne cere o perioada activa care sa ne faca placere, sau am participat la o activitate solicitanta si resimtim nevoia catorva zile libere de destindere si nu tot de tensiune, chiar daca este un alt tip de tensiune.

La nivel micro, intr-o zi de 24 de ore inteleg ca teoretic cel putin perioada este impartita in 3: 8 ore de munca, 8 ore de distractie (activitati care ne fac placere: hobby-uri, pasiuni, invatare) si 8 ore de relaxare (somn, yoga, sau alte activitati specifice). Stiu ca asta este intr-o lume ideala si oricine si-ar analiza viata nu ar identifica impartirea fix in trei segmente egale, dar asta te ajuta sa afli mai usor ce fel de concediu iti trebuie si cum sa iti reglezi mai bine activitatile personale pentru a castiga cat mai mult din toate punctele de vedere. Personal, cred ca majoritatea oamenilor tind sa munceasca mai mult de 8 ore, apoi apare un dezechilibru intre munca si non-munca si incearca sa il regleze prin a face mai mult timp activitati care le produc placere. Neputand sa ia din partea de munca iau din partea de relaxare. In timp, deficitul de relaxare se acumuleaza si cand vine momentul concediului vor “sa faca” ceva care sa ii deconecteze de munca, in fapt obosindu-i mai mult decat erau deja, cand de fapt aveau nevoie de relaxare, tensiune si odihna.

Spuneam la inceputul articolului ca elementele de “placere si relaxare” au legatura indirecta cu management-ul pentru ca ele completeaza un ciclu care permit ulterior obtinerea unor noi performante in munca. Asa cum ar fi autodistructiv sa muncim o saptamana fara sa dormim, la scara mai mare, ar fi la fel de daunator sa muncim mai multe luni la rand fara sa avem o perioada mai lunga de relaxare. Cred cu tarie ca implinirea ca om tine in special de echilibrul din viata noastra, iar ca manager si succesul oamenilor pe care ii conducem tine de propriul nostru echilibru. Imi este greu de imaginat o echipa bine condusa pe termen lung de o persoana care nu are partea asta de time management pusa la punct.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

Cand sa fac training?

Training-ul este vital pentru performanta. Cred ca ai mai auzit asta insa din motive care imi scapa training-ul in business este privit altfel decat training-ul in celelalte domenii.

Cand face un om un training de obicei? Cand realizeaza ca are nevoie de anumite cunostinte sau skill-uri si incearca sa le obtina de la cineva (trainer-ul) care le are. Si aici intervine the tricky part.

De cele mai multe ori, acele intalniri cu trainer-ul sunt percepute ca training overall. Ne asteptam sa intram in sala de training oameni normali si sa iesim de acolo superman. E oarecum firesc sa gandim asa pentru ca suntem concentrati pe rezultate imediate. Ne doare capul, vrem o pastila. Vrem un skill nou, vrem o pastila. Nu se poate si facem un training 🙂

Cred ca training-ul in zona asta este perceput ca un eveniment si nu ca un proces, pe cand in toate celelalte zone cu performanta: sport, muzica, scoala, training-ul are mai multe etape si se desfasoara pe o perioada lunga de timp, uneori peste 10 ani.

Frecventa, durata si intensitatea sunt cele trei elemente pe care eu le-am invatat din culturism dar care vad ca se aplica la orice fel de training.

Frecventa

Problema principala pe care eu o vad cu training-urile de business este inconsecventa in actiuniele de instruire/antrenament. Oamenii fac un training de negociere si that’s it. Se asteapta sa fie suficient si sa elibereze ostateci de luni. Dupa care se duc la terorist, vad ca nu si-au insusit informatia decat partial si ce spun? Traineri slabi, nu se pricep la ce spun. Nimic din ce m-au invatat nu a functionat…

Daca Nadal mergea doar la o sesiune de training am indoieli ca invata tenis si ajungea numarul unu in lume. Toti oamenii care fac performanta repeta ceea ce au invatat intr-un anumit curs din nou si din nou de mai multe ori pe saptamana pana cand stapanesc foarte bine acel element nou invatat.

Training-ul cu acea persoana experimentata cred ca este extrem de util insa ar trebui vazut doar ca o etapa din training-ul adevarat, nu ca training in totalitate.

Durata

Exista anumite perioade de invatare optime pentru oameni de a asimila cunostinte noi. Sunt mici diferente de la om la om insa in mare daca ne antrenam pentru doar 30 de minute este o durata prea mica pentru a ne putea insusi suficiente informatii. Daca o facem pentru mai mult de doua ore cred ca ne pierdem din concentrare si eficienta. Ideal este sa testezi pentru a gasi varianta optima pe care sa incerci dupa aceea sa o imbunatatesti.

Intensitatea

Este la fel de important ca frecventa si durata ca ceea ce inveti/exersezi sa aiba un nivel de dificultate putin peste nivelul tau. Daca este prea dificil, fie obosesti prea repede, fie intelegi prea putin din totalul de informatie. Daca este prea usor nu ai nevoie de training-ul ala 😉

Am fost in urma cu o luna la seminarul lui Robin Sharma si imi amintesc ca erau in jurul meu oameni care se uitau la el ca la un spectacol. Sigur, avea simtul umorului, relationa cu detaliile de business pe care i le spueam noi, dar nu cred ca ala era scopul principal al intalnirii, de a fi noi amuzati de el, ci sa ne luam notite si sa invatam ceva din experienta ca apoi sa incercam din nou si din nou asa cum beckham exerseaza loviturile libere – asta e exemplul imprumutat de la el 😉

Eu recunosc ca din toate notitele de la el, desi mi-am punctat 5-6 lucruri pe care vreau sa le fac/invat neaparat, dupa o luna, nu am reusit decat 2, in conditiile in care cunosc detaliile de mai sus. Desi inca nu am reusit sa imi insusesc macar cat mi-am propus sunt sigur ca daca merg in continuare in cele din urma voi reusi dar daca as fi vazut seminar-ul ca pe o sesiune si atat nu as fi exersat nici cele 2 lucruri invatate pana acum. Poate intr-unul din articolele viitoare voi scrie si notitele mele de la seminar si ce am inteles eu din ele. Ar fi tare sa poti sa citesti aici gratis informatii pe care altii le-au platit :))

Dupa experienta acumulata pana acum si dupa modul meu de a invata am ajuns sa cred ca ideal ar fi sa ne folosim de training-urile specializate dar sa nu le privim doar ca pe un eveniment stand alone ci sa le integram in propriul sistem de exersare pentru a beneficia cat mai mult de informatiile din training-ul eveniment. Daca reusim sa fim atenti la toate cele 3 coordonate prezentate ar fi cu atat mai bine.

Daca esti manager, director, CEO si vrei sa invete oamenii din compania ta ceva nu ii trimite la training si atat, eventual obtine un training cu follow-up sau practice periodic o perioada dupa training 😉

Daca esti trainer si citesti ce scrie aici spune-ti parerea. Cu totii avem nevoie de opinia unui profesionitst. Daca ai fost la un training si nu ti-a fost de ajutor spune-mi si parerea ta.

Urmatorul articol va fi despre cum sa actioneze oamenii din echipa pentru a folosi timpul tau cat mai eficient. Are partial legatura cu delegarea, partial cu time management.

Talk to you soon,

Cerc vicios

Salut,

In articolul de azi voi scrie despre un subiect pe care l-am intalnit adesea in echipe, sau mai exact intre manager si membrii echipei. De obicei elementul declansator apare atunci cand ceri oamenilor sa faca un task. Poate felul in care o faci sau task-ul in sine presupune ceva ce nu e pe placul persoanei respective. Asta creeaza rezistenta si fie nu il face deloc, fie il face la un nivel sub standard.

Prima reactie, cea naturala este sa te enervezi si sa revii poate intr-o maniera mai neplacuta decat prima data. Ba mai mult, tu esti seful si ai pozitia de autoritate. Poate chiar ii amintesti intr-un mod mai mult sau mai putin direct asa ceva. Asta duce la enervarea omului cu care discuti si el la randul lui va reactiona ca tine si in momentul asta nici nu mai conteaza daca face task-ul sau nu pentru ca ceea ce ramane in mintea lui este gustul amar al experientei si sentimentul neplacut pe care il are fata de tine.

Pentru ca oamenii tin minte ceea ce ii faci sa simta si nu ceea ce le spui, data viitoare cand ii dai sa faca ceva isi va aminti ce a simtit. Sansele sunt ca la elementele pe care le aduce la pachet noul task, sa se adauge si amintirea intamplarii anterioare. Daca nu este o persoana toleranta (putine persoane sunt si nimeni nu e tolerant la nesfarsit) acum are mai multe motive sa nu indeplineasca sarcina asa cum ti-ai dori.

Daca si a doua oara vezi ca omul din echipa ta nu face ceea ce l-ai rugat incepi sa iti pierzi increderea in el. In momentul asta ce faci? Te enervezi si mai tare pentru ca deja are un istoric de taskuri nerealizate corect. Nu mai ai incredere in el si treci la urmatorul pas. Solutia tuturor problemelor. 🙂

Ii dai un nou task, dar te data asta il monitorizezi atent si faci micromanagement. Ce efect are asta? Fix opus asteptarilor tale. Tu nu poti fi linistit ca omnul face ce i-ai dat sa faca si consumi atat de mult timp si energie incat daca il faceai tu era fix acelasi lucru. El in schimb sesizeaza lipsa ta de incredere si se simte neapreciat si ingradit de lipsa de autonomie.

Felicitari, tocmai ai dus relatia voastra la un nou nivel de toxicitate. Toate evenimentele astea se adauga in straturi si cand apare unul nou, construieste un nou strat peste cele anterioare, amplificand si mai mult orice mic detaliu. Daca ai nesansa sa repeti asta cu mai multe persoane in echipa, nu mai ai echipa. In final, oricare ar fi el, tu nu ai incredere in echipa ta, devii mai stresat iar stressul revine pe diverse cai catre echipa care resimte si mai mult presiunea ta.

Asta este una dintre cele mai antiproductive capcane din relatiile intre persoanele cu diferite niveluri de putere.

Ca sa iesi din spirala asta singurul responsabil esti tu pentru a opri relatia cauza si efect. Primul pas este sa ai o discutie sincera si deschisa cu oamenii tai despre greselile facute de tine ca ulterior sa nu le faci indiferent daca ei vor repeta comportamentul sau nu. Spun asta pentru ca daca exista discrepante intre ce spui si ce faci, ulterior nu mai conteaza ce discutie ai cu ei. Treptat, doar o persoana malefica va raspunde negativ la comportamentul tau pozitiv, iar asta este cu totul alta discutie si poate un alt articol.

Spuneam mai devreme despre sentimentul de liniste pe care il ai atunci cand echipa ta performeaza. Citeam undeva ca cei mai buni membri ai echipei nu sunt cei care isi ating targeturile sau cei care isi doresc sa invete ci cei care isi pun intrebarea: ce as putea face pentru a scadea nivelul de stress al managerului meu? Recunosc ca eu pot sa numar pe degetele de la o mana oamenii de genul asta pe care i-am intalnit in ultimii 10 ani.

De ce ti-ai pune intrebarea asta? Pentru ca cercul vicios despre care vorbeam aduce dezavantaje pentru toata lumea, nu doar pentru manager. Vei fi tratat bine si apreciat de un manager stresat sau linistit? Vei primi libertate, autonomie si posibilitatea de a-ti folosi creativitatea de la un om stresat? Dar vei fi tratat ca un obiect prin micromanagement si poate chiar jignit de catre un om care are incredere in tine? Nu si nu.

Si cand spun scaderea nivelului de stress nu ma refer la orice sursa de stress, ci la cel generat de tine, ca membru al echipei, nu de problemele pe care le are din alte motive profesionale sau personale. Nu e rolul tau sa fii terapeutul lui, insa poti sa contribui cu ceea ce tine de tine sa nu generezi mai mult stress inutil, stress care asa cum spuneam se intoarce pe alte cai si catre tine, de regula ca presiune sau neapreciere.

Asadar, desi de obicei scriu aici pentru manageri, cred ca articolul de azi este benefic pentru toata lumea. Ba mai mult, cred ca daca esti intr-o relatie de in care ambele persoane au grija de nivelul de stress al celuilalt, atunci te poti considera norocos si poti sa mergi sa ii exprimi aprecierea si celuilalt norocos!

Iti multumesc ca ai citit articolul si te astept luna viitoare.

Cum sa fii un leader mai bun

Salut,

Ieri citeam un articol al lui Stefan care isi dorea sa invete cum sa fie un leader mai bun.
Recunosc ca de fiecare data cand cineva isi doreste sa evolueze am un sentiment de
apartenenta la un grup de elite. Cand vad ca aria de dezvoltare este chiar leadership-ul,
bucuria este multiplicata.

Si pentru ca vreau sa fac parte din planurile de crestere ale altor oameni, ma gandeam
care ar fi cateva idei de urmarit in cursul unei astfel de “calatorii”. Am ales 3 astfel de
concepte cu scopul de a te ajuta daca esti la inceput de drum si Stefan, iti multumesc
pentru sursa de inspiratie.

1. Recrutare. Cred ca de departe este activitatea de leadership cel mai mult ignorata. Este
mult mai greu si mai mare consumator de timp si energie sa incerci sa conduci oamenii
nepotriviti pentru ca nu au fost atent alesi.

Este ideal sa alegi calitatile care crezi ca sunt necesare activitatii pe care o va
desfasura acel om ca apoi sa te gandesti cum poti identifica acele calitati la candidati.

Cred ca majoritatea recruiterilor se axeaza mai mult pe experienta profesionala decat pe
calitatile personale ale candidatului.

Daca nu alegi persoana potrivita, nu doar ca iti vei ocupa mult timp cu ea pentru a o ajuta
sa isi dezvolte acele calitati, dar risti sa opuna rezistenta pentru ca va trebui sa iasa in
afara zonei de confort, ceea ce va fi si mai dificil.

Uneori, faptul ca a acumulat experienta in acel domeniu poate fi un indiciu ca are
calitatile dorite. Alteori insa, experienta profesionala poata fi castigata din intamplare
tocmai din experiente ca cea din paragraful de mai sus.

2. Integritate. Din nefericire asta este una din calitatile pe care trebuie sa le aiba orice
leader dar care nu se observa la inceput si este de cele mai multe ori ignorata.

Daca nu ai coloana vertebrala, oamenii pe care ii conduci nu vor observa din start, nu te
vei gandi ca ai nevoie de ea, insa pe masura ce va trece timpul cei din jur vor isi vor da seama de asta. Va fi aproape imposibil sa faci ceva atunci pentru ca increderea se recastiga extrem de greu.

Asta este motivul pentru care sfatuiesc pe oricine sa isi dezvolte integritatea inca de la
inceput. Desi nu se vad neaparat rezultate imediat, atunci cand ai nevoie de ea, daca nu ai
incercat sa o dezvolti in urma cu 1-2 ani acum e prea tarziu.

Motivul principal pentru care leaderii isi pierd puterea venita din increderea oamenilor pe
care ii conduc este exact lipsa integritatii.

Puterea poate fi “pacalitaore” de cele mai multe ori. Daca nu ai calitatea asta bine
formata, pe masura ce devii mai puternic iti scad sansele de a ti-o mai dezvolta, pentru ca
nu crezi ca mai ai nevoie de ea din moment ce ai ajuns acolo. Ceea ce e o mare capcana…

3. Sensul actiunilor. Cea mai puternica forma de motivare nu este cea financiara. Oamenii
fac multe lucruri pentru bani insa motivatia pe termen lung este data de ceea ce semnifica
munca lor.

Maine se lanseaza cartea “Inside Apple” de Adam Lashinsky. In carte este descris modul de organizare si de desfasurare a activitatii la Apple. Din ce am citit, exista un sistem foarte strict de regului si cu toate astea, Apple este una din companiile cu cei mai buni ingineri din lume.

Motivul pentru care lucreaza acolo este sentimentul ca fac ceva care influenteaza pozitiv milioane de oameni. Povesteau despre ce simt atunci cand merg intr-o cafenea si 80% din oamenii de acolo folosesc produsele facute de ei.

Si alte companii de IT au salarii asemanatoare insa nu sunt la fel de dorite pentru ca lipseste insemnatatea muncii lor.

Daca reusesti sa insufli in oamenii cu care lucrezi mandria ca lasa in univers amprenta unei lovituri asa cum spunea Steve Jobs, esti pe drumul cel bun…

Am spus ca vor fi 3 puncte insa vine si al 4-lea ca bonus 🙂 Toate cele 3 sfaturi au efect pe termen mediu si lung si au o insemnatate profunda. Insa cred ca intotdeauna in planul de dezvoltare persoanala trebuie incluse elemente ale caror efecte se vad imediat pentru a nu fi descurajat ca ai muncit atat de mult si nu se vad rezultatele.

In functie de activitatea ta, gandeste-te la 2-3 zone care trebuie imbunatatie si unde daca ai actiona diferentele s-ar vedea rapid pentru a-ti fi mai usor sa ajungi la rezultatele celorlalte actiuni.

Sper ca iti este de ajutor articolul de azi. Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Iti multumesc ca ai vizitat blog-ul meu azi si ne auzim in curand,

Leadership Quote

Salut,

Citatul de leadership de azi este de la James Crooks care a fost un om de afaceri si politican canadian din secolele XVIII – XIX.

Motivul pentru care mi-a placut citatul lui este faptul ca descrie capacitatea leader-ului de a fi atent la echipa pe care o conduce si nu la multimea care poate avea alta opinie decat cea care ar aduce rezultatele dorite.

“The man who wants to lead the orchestra must turn his back on the crowd.” – James Crooks

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Cum sa recrutezi un super-erou

Salut,

In ultimul articol de aici, spuneam ca sunt de acord cu Norman Schwarzkopf si daca vrei sa fii un leader, mai bine esti un leader fara strategie decat unul fara un caracter valoros. Articolul de azi vine ca o completare cu un exemplu concret, care intamplator sau nu este tot un soldar american, chiar daca fictiv de data asta.

Am vazut weekend-ul trecut “Captain America: The First Avenger” si desi este un film pentru adolescenti mi-a atras atentia modul in care Dr. Abraham Erskine, creatorul din film al super-eroului a ajuns sa il recruteze.

Spoiler Alert: Ceea ce urmeaza sa scriu dezvaluie o parte din intriga filmului, deci daca vrei sa il vezi, revino sa citesti articolul dupa ce vezi filmul.

Asadar, spuneam ca actiunea din film se desfasoara in timpul celui de-al doilea razboi mondial, cand atat SUA cat si Germania cercetau diverse arme. Cercetatorul american a pornit in cautarea unui subiect pentru a-l supune unor experimente care sa il faca soldatul perfect doar dpdv fizic.

Acest Dr. Erskine avea anumite calitati de HR, pentru ca a inteles ca acel candidat ideal trebuie sa aiba anumite calitati mentale si de caracter care sa fie la acelasi nivel cu viitoarele calitati fizice dobandite dupa experiment, altfel nu ar fi un super soldat ci doar un om foarte puternic.

In asa zisa recrutare, omul de stiinta a gasit in Steve Rogers, viitorul Captain America, mai multe calitati insa, prima care i-a atras atentia a fost:

1. Perseverenta. Steve era un tip mic de inaltime si slab insa isi dorea sa se inroleze in armata datorita valorilor morale pe care le avea. Din cauza problemelor sale de sanatate l-au respins de fiecare data. Cu toate astea, Dr. Erskine a observat ca a aplicat in total de 5 ori, stiind ca are de-a face cu un tip care nu se da batut cu una cu doua.

2. Think Outside the Box. Odata recrutat, a ajuns in tabara de antrenament unde a fost un concurs intre soldati. Era un steag al SUA arborat pe un stalp alb, iar cel care reuseste sa il coboare urma sa aiba parte de o intalnire cu Peggy Carter, o tanara care era implicata in desfasurarea experimentului. Dupa ce toti soldatii se chinuie sa se catere pe stalp fara succes, vine si Steve care scoate un surub de la baza stalpului, acesta cade si ia drapelul.

Uneori, aceste actiuni a la Pacala, demonstreaza o anumita comoditate, insa, daca sunt corelate cu un plan mai mare denota capacitatea de a se privi lucrurile dincolo de de ce se vede in mod normal si de a gasi o solutie nefolosita pana atunci.

3. Modestia. Dr. Erskine stia ca daca alege ca subiect pentru experiment pe cineva, chiar si numai putin arogant, in momentul in care va capata noile calitati fizice aroganta va creste direct proportional cu acele calitati. Era absolut necesar sa gaseasca pe cineva care sa aiba mentalitatea mai puternica decat viitoarele super-puteri pentru a le putea controla pe ele si nu invers.

Este foarte posibil ca Steve Rogers sa aiba si alte calitati in afara de cele 3 prezentate , insa neidentificate de mine.

Acum gandeste-te ca trebuie sa recrutezi pe cineva. Ai pune pe lista cele 3 calitati pe care le are Captain America: perseverenta, gandire outside the box si modestie? Crezi ca daca un candidat ar avea calitatile astea, ar putea dupa aceea, sa isi insuseasca in urma “experimentului” numit training si induction in valorile companiei, sa devina super-eroul care sa te ajute sa ai performanta dorita? Daca ai raspuns cu da la ambele intrebari, gandeste-te in timpul recrutarii cum poti identifica acei candidati care au macar o parte din calitatile astea.

Daca tu iti cauti un loc de munca intr-o companie care pune pret pe mai mult decat forta de munca si atat, ideal ar fi sa iti dezvolti calitatile astea, ca atunci cand mergi la interviu, cel care face recrutarea sa le poata identifica in tine.

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Leadership Quote

Salut,

Citatul de leadership de azi este de la Indira Gandhi care a avut doi mandate de prim-ministru al Indiei pentru 11 ani, intre 1966 si 1977 si apoi de 4 ani, intre 1980 si 1984 cand a fost asasinata. Desi impartaseste acelasi nume cu Mahatma Gandhi, nu au nici o legatura de rudenie.

Motivul pentru care mi-a placut citatul ei, este faptul ca subliniaza evolutia calitatilor unui leader, insa cu toate schimbarile care apar, nevoia de a urma pe cineva este una din putinele constante in viata. Era oarecum firesc, ca o data cu dezvoltarea neo-cortexului si focusul sa se mute de pe fizic pe calitati mentale in ceea ce priveste modelul de leadership.

Sigur, nu este complet disparut, insa in momentul in care intalnim o persoana care arata bine asteptarile noastre sunt ca acea persoana sa aiba acelasi nivel de excelenta in toate domeniile in care lucreaza, tocmai pentru ca adanc in evolutia noastra cel care avea muschi, era puternic si deci un potential leader bun.

“I suppose leadership at one time meant muscles; but today it means getting along with people.” – Indira Gandhi

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Leadership Quote

Salut,

Citatul de leadership de azi este de la John Kotter care este profesor la Harvard Business School si este considerat o autoritate in domeniul leadership-ului si al dezvoltarii personale prin schimbare.

Motivul pentru care mi-a placut citatul lui, este faptul ca in ciuda perceptiei generale cu care recunosc ca si eu m-am confruntat, accentueaza faptul ca leadership-ul este profund ancorat in realitate. Mai mult, crede ca in situatii dificile, este bine sa impartasim acele dificultati cu toata echipa chiar daca riscul este sa demotivam. Oamneii maturi dpdv emotional si profesional reactioneaza prin identificarea de solutii la acele probleme.

“Great leadership does not mean running away from reality. Sometimes the hard truths might just demoralize the company, but at other times sharing difficulties can inspire people to take action that will make the situation better.” – John Kotter

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Ziua Recunostintei in Leadership

Ziua Recunostintei intr-adevar, este sarbatorita in special in America de Nord insa, motivele pentru care discut despre subiectul asta sunt doua: unul subiectiv si unul obiectiv.

Initial ideea de recunostinta era indreptata spre Dumnezeu pentru recolta bogata din acel an. Da, asta era in urma cu 400 de ani cand noi ca oameni depindeam foarte mult de belsugul agricol. Acum, in 2010 desi suntem mult mai evoluati in continuare suntem dependenti de anumiti factori si cred din pura observatie ca cel mai puternic sentiment pe care il experimentam ca oameni este acela de recunostinta.

Da, am scris corect, nu iubirea, nu ura ci recunostinta este sentimentul cel mai bine inradacinat in natura noastra. Am trei motive pentru care cred asta:

  1. Daca te uiti pe site-urile care vand on line in valoare de zeci de milioane de dolari pe an in SUA, toate au un disclaimer ca daca nu te multumesc produsele lor le poti returna si iti primesti banii inapoi intr-un anumit termen. Exact pe asta se bazeaza: au incredere atat de mare ca produsele lor te vor ajuta daca le folosesti incat stiu ca le vei fi recunoscator pentru asta si nu le vei returna.
  2. In ultimii ani am discutat cu mai multi fosti agenti din serviciile secrete romane, unii care au activat in Orientul Mijlociu, altii in Rusia, unii chiar in Romania. Si una din metodele comune la toti cei cu care am discutat era modalitatea de a obtine informatii de la persoane cheie. Imi spuneau ca odata ce le faci o favoare oamenilor ei din recunostinta vor dori sa iti intoarca binele. Robert Cialdini descrie foarte bine procesul asta in cartile lui despre influenta. Prima metoda de a-I influenta pe cei din jur fiind “reciprocitatea”. Metoda functioneaza tocmai datorita sentimentului puternic de recunostinta.
  3. Din proprie experienta am observat ca in momentul in care simteam mai multe sentimente in acelasi timp, unele conflictuale, cel care avea tendinta sa domine era cel de recunostinta. Relativ recent am trait pentru aceeasi persoana sentimentul de ura si de recunostinta in acelasi timp. In prezent sentimentul ramas este cel de recunostinta.

Stiu ca managementul trebuie sa fie unul rational si nu emotional insa suntem guvernati de sentimente mai mult decat vrem sa recunoastem de obicei. Si spun asta pentru ca e bine sa stii despre oamenii pe care ii conduci ca au latura asta dezvoltata si cel mai probabil nici ei nu sunt constienti de asta, dar tu vei sti putin mai bine 😉

Si asta ma aduce sa discut despre cele doua motive pentru care am ales azi subiectul recunostintei.

Motivul obiectiv este cel legat de leadership. Este benfic sa fim constienti de importanta recunostintei cand ne ocupam de proiectele noastre pentru ca la sfarsit sa ne exprimam recunostinta fata de cei implicati. Dintre toate metodele de recompensa sau de recunoastere, recunostinta cred ca este cel mai putin folosita.

Stiu ca lumea spune ca e motivata de bani, de partea financiara insa motivul numarul unu pentru care oamenii isi schimba locul de munca este seful. Acum daca un sef isi arata recunostinta fata de oamenii din echipa lui asta amplifica sau filtreaza sansele ca un angajat sa isi caute alt job? Think about it. Daca ai avea un sef care nu ti-ar fi niciodata recunoscator dar ai avea un salariu mai mare, cat timp ai rezista pana ai pleca?

In plus, aminteste-ti cum te-ai simtit cand altcineva, nu neaparat seful, si-a aratat recunostinta fata de ajutorul tau, fata de munca ta. Ai vreun motiv pentru a nu-I face pe cei din subordinea ta sa se simta la fel? Daca ai, you’re in the wrong place mister/miss. 😉

Unele persoane au tendinta sa creda ca daca isi arata recunostinta le scade statutul cand in realitate este exact pe dos. Oamenii care au un statut in care puterea este in abundenta nu au o problema in a delega sau a impartasi puterea cu altii. Cei care traiesc cu mentalitatea unei resurse limitate (puterea) nu sunt dispusi sa o imparta cu nimeni.

Motivul subiectiv este legat strict de mine si de oamenii sau situatiile fata de care eu sunt recunoscator. De regula articolele sunt despre idei abstracte cu explicatii concrete, insa foarte rar discut despre mine aici pentru ca scopul site-ului este cu totul altfel. Insa azi vi face o exceptie si imi arat in scris recunostinta fata de ceea ce mi-a fost de ajutor.

Am doi mentori care m-au ajutat mai mult sau mai putin direct in ultimii opt ani si cred ca faptul ca azi reusesti sa citesti aici se datoreaza intr-o mare masura lor. Sigur, nu era suficienta implicare avoastra insa fara ea as fi fost in alt loc azi si pentru asta va sunt recunoscator.

In ultimii aproape doi am am reusit sa construiesc o echipa performanta iar acum pot sa scriu aici si sa incep noi proiecte cu o puternica incredere in mine datorita voua si datorita eforturilor voastre constante din tot acest timp. Imi ridic palaria in fata fiecaruia din voi si va doresc in continuare succesul pe care mi-l doresc si mie!

Le sunt recunoscator celor doi superiori directi pe care i-am avut in ultimii doi ani pentru ca au avut incredere in mine si mi-au lasat libertatea de a face actiuni noi si de a implementa diverse strategii. Fara ajutorul vostru progresul meu ar fi fost mult mai lent, asa ca va multumesc!

In ultimul an am avut foarte multe proiecte, atat la activitatea din real life cat si on line si iti sunt recunosctor indiferent ca esti din compania unde lucrez sau ca m-ai cunsocut pe internet si ti-a placut ce fac si ai decis sa ma ajuti putin. Iti multumesc ca ti-ai facut treaba in mod exemplar si sunt mandru ca am colaborat chiar si pentru scurta durata cu tine. In fapt sunteti zeci de oameni dar cand am scris articolul asta mi-am amintit de fiecare din voi!

Exista inca o persoana careia ii sunt recunoscator si careia nu i-am spus niciodata asta. Este vorba despre CEO-ul companiei unde lucrez pentru ca desi lucrez acolo de ani buni inca sunt uimit de cate a reusit sa faca acest om. Ma intereseaza mai putin profitul sau rezultatele financiare cat faptul ca a creat sute de locuri de munca in aproape toata tara si ca oamenii respectivi isi permit acum sa isi faca un site, sa plece in concediu, sa isi intretina familiile datorita facilitarii unui singur om. Fiind unul din acesti oameni ii sunt recunoscator!

Stiu ca nu am scris aici despre recunostinta fata de persoanele foarte apropiate: familie, prieteni, prietena insa subiectul este abordat din alt punct de vedere. Pentru fiecare din voi port o recunostinta profunda pentru ca ati fost alaturi de mine atat de mult timp si sper sa fiti mereu mandri de mine. Gata, ca nu e soap opera aici 🙂

Cred ca e foarte important sa ne aratam recunostinta pentru ca este o win-win situation. Evident ne simtim bine cand o facem dar la fel, daca nu mai bine se simt cei care primesc sentimentul din partea noastra.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Forming, Storming, Norming si Performing

Evolutia unei echipe, ca si membrii ei are o anumita durata de viata, o anumita curba a evolutiei. Ca manageri este important sa fim constienti de etapele dezvoltarii atat a echipei cat si a membrilor ei pentru a nu fi surprinsi de rezultate si pentru a nu avea anumite asteptari complet separate de realitate.

Ba mai mult, pentru fiecare etapa in parte va trebui sa facem anumite actiuni si daca nu stim care sunt etapele cu atat mai putin vom sti ce avem de facut.

Procesul este unul clasic in lumea HR, insa review-ul este unul personal. Creatorul este Bruce Tuckman iar modelul este din 1965 si are patru etape:

Forming

Prima etapa in formarea oricarei echipe este perioada cand fiecare membru incearca sa inteleaga care este notiunea in mare a echipei si chiar daca exista un anumit leader formal, se evidentieaza si un leader informal sau “latent”.

In perioada asta, de cele mai multe ori toata lumea este entuziasmata si este foarte important sa profiti de moralul ridicat pentru a pune bazele solide. Gandeste-te cand ai intrat tu intr-un proiect nou cat de mandru erai ca ai fost ales si foloseste-te de sentimentul asta cand iti formezi echipa.

In etapa asta se stabilesc care sunt prioritatile, procesele, relatiile dintre oameni si se defineste care este comportamentul acceptat. Asta este motivul pentru care ca leader, la geneza echipei trebuie sa fii atent la ce fixezi pentru ca asta va fi pentru o perioada de timp piatra de fundatie. Daca asta este bine construita, apoi etapele urmatoare, in special cea de “Storming” vor fi mai usor de parcurs.

Nu intamplator, pentru ca exista un focus destul de mic acum, rezultatele sunt destul de slabe in perioada asta, deci nu fi dezamagit daca nu rupi norii din
”prima zi”.

Storming

Din punct de vedere al “lunii de miere” partea de cunoastere s-a incheiat si sentimente usor negative incep sa iasa la suprafata. Asta este momentul in care leader-ul trebuie sa intervina in conflicte inca dintr-o faza incipienta pentru a le folosi in avantajul echipei si nu pentru a consuma timpul si energia colegilor.

Este etapa cand se pot forma mini echipe in cadrul echipei mari si poate aparea rezistenta fata de anumite initiative sau idei. Cheia, din punctul meu de vedere, este sa te bazezi pe subiectul real si nu doar pe ceea ce se discuta doar, pentru ca acum sunt cele mai multe situatii care au in spate un alt motiv decat cel afirmat.

Perioada asta este cea mai tensionata pentru ca exista presiune venita din partea rezultatelor asteptate, dar si din partea competitivitatii membrilor echipei. Este din perspectiva mea etapa care maturizeaza cel mai mult oamenii si odata depasite diversele conflicte si divergente, pasul facut este cel critic sau cel de “no return”, pentru ca odata ce am evoluat ca oameni la un alt nivel este imposibil sa revenim la cel anterior.

Tot in etapa asta, daca sunt mai multi leaderi informali apar inclestari intre ei sau lupte pentru putere. Este bine sa profiti de lupta asta pentru ca oamenii implicati in ea sunt cei mai dispusi sa primeasca task-uri noi. Si ce e si mai important, asta iti arata faptul ca ei cred in echipa, altfel nu s-ar fi luptat pentru puterea din ea. 😉

Norming

Este etapa cand apare “curcubeul” si incep sa se vada rezultatele muncii de dinainte si a dificultatilor depasite. Tot acum membrii echipei se lauda in afara ei cu ce se intampla acolo si poti vedea mandria pe care o afiseaza.

In functie de cat de profunda a fost transformarea din etapa anterioara pentru scurte perioade de timp se poate face tranzitia inapoi in “Storming” si apoi din nou in “Norming”.

Acum membrii echipei incep sa aiba mai multa incredere intre ei si incepe sa se “simta” acea senzatie ca facem parte dintr-o echipa si se poate exprima critica cu mai putina inversunare decat inainte pentru ca oamenii au inteles care este beneficiul punctelor de vedere diferite.

Performing

Asta este etapa cand echipa atinge nivelul cel mai ridicat de performanta pentru ca intreg focus-ul este pe scopul proiectului in sine si mai putin pe rezolvarea situatiilor rezultate din primele etape.

Acum membrii echipei pot primi foarte usor sarcini si proiecte noi si foarte rar mai sunt momentele din “Storming” iar nivelul de implicare directa scade in management-ul echipei datorita competentelor noi de auto-organizare.

De obicei asta este etapa cand este cel mai bine sa iti cresti numarul de oameni pentru ca se pot integra foarte usor pentru ca au modele bune de urmat.

Desi este ideal sa stam in stadiul de “Performing” cat mai mult timp, cele mai multe echipe alterneaza intre “Storming” si “Performing” ceea ce este un loc unde e bine sa fii. J

Chiar daca ne dorim sa sarim peste anumite etape, din punct de vedere evolutiv este imposibil. Ca sa poti alerga trebuie intai sa inveti sa mergi. Oricat de mult te-ar atrage succesul sau reusita, trebuie sa te bucuri de etapa in care esti pentru ca asa cum am scris si in primul meu articol (cel cu Harap Alb) calatoria in sine este la fel de importanta ca destinatia.

Un detaliu foarte important este sa ne stabilim din timp care sunt criteriile care determina iesirea din fiecare etapa in parte pentru a putea face constient tranzitia de la un pas la urmatorul.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Fereastra Johari

Fereastra Johari este unul din elementele pe care te poti baza de fiecare data cand vrei sa evoluezi si iti e greu sa iti dai seama unde de afli si care e directia in care vrei sa cresti. Numele vine de la creatorii ei: Joseph Luft si Harry Ingham. Initial a fost dezvoltata ca un tool de comunicare si relationare insa cel de la care am invatat eu sa o folosesc o utiliza pentru intra-relationare si nu pentru inter-relationare, asa o sa o descriu si eu aici.

Din punct de vedere al propriei evolutii, Ferastra JoHari (FJH) te ajuta sa intelegi unde esti pe drumul tau de Harap Alb 😉 La inceput cu totii suntem in prima casuta, cand nu ai nici cea mai mica idee ca nu stii, sau nici macar nu banuiesti ca exista ceva ce ar trebui sa stii si in functie de cat noroc ai, ajungi mai devreme sau mai tarziu sa intalnesti pe cineva sau sa ai o experienta care sa te duca sa ai acel moment de”A-Ha”, cand realizezi ca dincolo de ceea ce stiai tu, mai e ceva. Unii ii spun epifanie, revelatie, trezire, indiferent de denumire este trecerea din prima etapa in a doua, in care devii constient ca nu stiai ceva.

Si atunci incepe dupa parerea mea cea mai frumoasa perioada, cand te simti exact ca un cuceritor care pleaca in lumea noua sa descopere aurul de acolo, sau ca Prometeu care pleaca sa aduca focul de la zei catre oameni. E ca atunci cand urci pe munte si ajungi pe creasta, pentru ca asta e tot ce ai vazut pana atunci si cand ajungi sus, vezi ca dincolo, este o vale imensa, uneori complet diferita de potecile pe care ai venit.

O alta situatie care te poate duce la momentul “A-ha” de care spuneam este o provocare (uneori ii spunem problema) pe care o intalnesti si ceea ce stii deja, sau skill-urile pe care le ai in prezent nu te ajuta. Daca esti orientat spre solutii incepi sa cauti modalitati de a trece peste sau iti pui intrebarea “de ce ai avea nevoie ca sa depasesi obstacolul intalnit”. In momentul in care gasesti (din greseala de cele mai multe ori) calea sau raspunsul la intrebare, the awakening takes place.

Cred ca e nevoie sa ma vezi gesticuland si sa imi auzi tonul vocii pentru ca imi este foarte greu sa descriu doar in cuvinte sentimentul pe care il am atunci cand descopar ca de fapt, este ceva nou ce nu stiam ca exista si ca in momentul ala vad ca lumea de fapt este mai mare decat stiam eu de fapt.

Dupa ce treci de entuziasmul de inceput si ajungi sa iti schitezi in minte cam care e peisajul prin care urmeaza sa treci, te afli pe teritoriul lui “stii ca nu stii” si nu iti satisfaci setea de cunoastere decat in momentul in care stapanesti ce stii acum si isi gaseste intr-un fel sau altul utilitate in viata ta.

Si daca ai crezut ca atunci cand ai avut trezirea sentimentul este placut, stai sa il vezi pe asta cand stii ca poti sa faci ceva ce mai demult nu puteai si castigi incredere in tine si iti dai seama ca daca ai putut sa transcenzi o data o situatie, mai greu sau mai usor poti depasi orice in viitor.

Asta este momentul cand e bine sa cauti provocari noi in viata pentru a nu te plafona, ca dupa ce ai gasit o provocare noua sa revii la etapa de mai devreme cand esti constient ca nu stii si incepe din nou aventura 🙂

Dupa parerea unora, cu care si eu rezonez, este bine sa oscilezi in permanenta intre cele doua etape. Asta este cred una din cele mai sanatoase metode de a creste, atat pe termen scurt cat si pe termen lung. Uneori obtinerea unor cunostinte sau skill-uri noi dureaza ani de zile (uita-te cati ani este nevoie sa studiezi si sa practici ca sa devii doctor: facultate, masterat, redizentiat, toate astea ducand la 9+ ani).

Ma gandeam cum sa detaliez si ultima etapa in care ajungi sa nu stii ca stii (acolo unde  e bulina rosie), si cred ca cel mai simplu exemplu ar fi cel in care ajungi sa folosesti cunostinte cu un nivel ridicat de expertiza atat de des incat devin obisnuite pentru tine si pierzi din vedere tot drumul pe care l-ai parcurs pana ai ajuns sa le folosesti si nu esti atent ca e posibil sa fiti un grup restrans de oameni cei care aveti cunostintele respective. Asta se intampla de obicei la expertii din aproape toate domeniile. Sunt sigur ca la un moment dat ai mers la doctor si dupa ce iti face analize il intrebi:

– Si ce am?

Si doctorul, casual, iti raspunde:

– Torticolisul poate fi cauzat de fuziune atlanto-occipitala unilaterala.

E atat de evident pentru el pentru ca se ocupa de asta in fiecare zi incat nu isi da seama ca tu nu stii decat conjunctiile din propozitia lui 🙂 El nu isi mai da seama ca ceea ce stie nu e stiut si de tine. Nu cred totusi ca este o etapa in care vrei sa stai prea mult timp.

In opinia mea, in ceea ce priveste Leadership & Management eu sunt la limita dintre “stiu ca nu stiu” si “stiu ca stiu”, acolo unde e bulina mov. Am trecut de revelatie si pe masura ce invat concepte noi pe care le folosesc trec spre “stiu ca stiu” ceea ce imi aduce o satisfactie ca-n legende.

Asta este pe scurt Fereastra Jo Hari din perspectiva mea. Sunt foarte curios sa imi scrii cum vezi tu tipul asta de evolutie in viata ta, in ce domeniu, care au fost obstacolele. E posibil ca site-ul asta sa iti fi adus momentul “A-Ha” si sa iti deschida setea de cunoastere, sau e posibil ca ce scriu eu aici tu sa stii deja si sa iti spui ”hey, asa e, asa am facut si eu cand…” Indiferent de situatie scrie-mi mai jos sau pe mail si descrie-mi experienta ta!

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare: