Cum sa recrutezi un super-erou

Salut,

In ultimul articol de aici, spuneam ca sunt de acord cu Norman Schwarzkopf si daca vrei sa fii un leader, mai bine esti un leader fara strategie decat unul fara un caracter valoros. Articolul de azi vine ca o completare cu un exemplu concret, care intamplator sau nu este tot un soldar american, chiar daca fictiv de data asta.

Am vazut weekend-ul trecut “Captain America: The First Avenger” si desi este un film pentru adolescenti mi-a atras atentia modul in care Dr. Abraham Erskine, creatorul din film al super-eroului a ajuns sa il recruteze.

Spoiler Alert: Ceea ce urmeaza sa scriu dezvaluie o parte din intriga filmului, deci daca vrei sa il vezi, revino sa citesti articolul dupa ce vezi filmul.

Asadar, spuneam ca actiunea din film se desfasoara in timpul celui de-al doilea razboi mondial, cand atat SUA cat si Germania cercetau diverse arme. Cercetatorul american a pornit in cautarea unui subiect pentru a-l supune unor experimente care sa il faca soldatul perfect doar dpdv fizic.

Acest Dr. Erskine avea anumite calitati de HR, pentru ca a inteles ca acel candidat ideal trebuie sa aiba anumite calitati mentale si de caracter care sa fie la acelasi nivel cu viitoarele calitati fizice dobandite dupa experiment, altfel nu ar fi un super soldat ci doar un om foarte puternic.

In asa zisa recrutare, omul de stiinta a gasit in Steve Rogers, viitorul Captain America, mai multe calitati insa, prima care i-a atras atentia a fost:

1. Perseverenta. Steve era un tip mic de inaltime si slab insa isi dorea sa se inroleze in armata datorita valorilor morale pe care le avea. Din cauza problemelor sale de sanatate l-au respins de fiecare data. Cu toate astea, Dr. Erskine a observat ca a aplicat in total de 5 ori, stiind ca are de-a face cu un tip care nu se da batut cu una cu doua.

2. Think Outside the Box. Odata recrutat, a ajuns in tabara de antrenament unde a fost un concurs intre soldati. Era un steag al SUA arborat pe un stalp alb, iar cel care reuseste sa il coboare urma sa aiba parte de o intalnire cu Peggy Carter, o tanara care era implicata in desfasurarea experimentului. Dupa ce toti soldatii se chinuie sa se catere pe stalp fara succes, vine si Steve care scoate un surub de la baza stalpului, acesta cade si ia drapelul.

Uneori, aceste actiuni a la Pacala, demonstreaza o anumita comoditate, insa, daca sunt corelate cu un plan mai mare denota capacitatea de a se privi lucrurile dincolo de de ce se vede in mod normal si de a gasi o solutie nefolosita pana atunci.

3. Modestia. Dr. Erskine stia ca daca alege ca subiect pentru experiment pe cineva, chiar si numai putin arogant, in momentul in care va capata noile calitati fizice aroganta va creste direct proportional cu acele calitati. Era absolut necesar sa gaseasca pe cineva care sa aiba mentalitatea mai puternica decat viitoarele super-puteri pentru a le putea controla pe ele si nu invers.

Este foarte posibil ca Steve Rogers sa aiba si alte calitati in afara de cele 3 prezentate , insa neidentificate de mine.

Acum gandeste-te ca trebuie sa recrutezi pe cineva. Ai pune pe lista cele 3 calitati pe care le are Captain America: perseverenta, gandire outside the box si modestie? Crezi ca daca un candidat ar avea calitatile astea, ar putea dupa aceea, sa isi insuseasca in urma “experimentului” numit training si induction in valorile companiei, sa devina super-eroul care sa te ajute sa ai performanta dorita? Daca ai raspuns cu da la ambele intrebari, gandeste-te in timpul recrutarii cum poti identifica acei candidati care au macar o parte din calitatile astea.

Daca tu iti cauti un loc de munca intr-o companie care pune pret pe mai mult decat forta de munca si atat, ideal ar fi sa iti dezvolti calitatile astea, ca atunci cand mergi la interviu, cel care face recrutarea sa le poata identifica in tine.

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Ce candidati sa nu recrutam?

Salut,

Articolul de azi este despre recrutare, insa nu despre metode generale sau pasi de urmat ci despre o tipologie de candidati care desi nu sunt des intalniti, odata recrutati rezultatele intarzie sa apara.

Subiectul de azi are legatura cu ultimul articol in care scriam despre importanta investirii pe termen mediu si lung in defavoarea investirii pe termen scurt. Exista intr-adevar persoane care isi doresc sa vada rezultatele muncii lor imediat, ceea ce nu este un lucru rau pentru ca sunt firi pragmatice, insa este bine sa nu ne limitam doar la acest tip de rezultate.

Cred ca este bine sa continuam cautarea unui angajat daca acel candidat pe care noi l-am intalnit da semne ca ar fi interesat doar de rezultate pe termen scurt sau mai rau, de rezultate obtinute usor.

Motivul pentru care spun asta este faptul ca tipul asta de atitudine iti arata care este mentalitatea lui fata de obstacole si depasirea lor in general. De cele mai multe ori problemele se rezolva in timp, dupa ce investim multa energie in depasirea lor.

In momentul in care un astfel de candidat intampina o bariera mare, fie se va demoraliza usor pentru ca este obisnuit sa castige repede sau usor, fie va “convietui” cu acea problema si in nici un caz nu va avea cele mai mari performante.

Am vazut recent un filmulet cu Lance Armstrong care pe langa faptul ca a avut cancer a castigat apoi si Turul Frantei de 7 ori la rand. In filmuletul asta Lance cade si e depasit de nemesis-ul lui, dupa care se ridica, revine si il si intrece. Am pus mai jos si filmuletul la care fac referire:

Genul asta de candidat iti doresti in echipa ta, care indiferent ce ar fi, se ridica si continua “a pedaleze”. Daca in echipa ta de vanzari, customer care, relatii cu clientii samd, i avea oameni care ar munci asa cum concureaza Lance Armstrong atunci ai avea cea mai puternica echipa.

La polul opus, un om care castiga usor, cum “cade de pe bicicleta”, se demoralizeaza si pleaca. Intr-adevar, rolul leader-ului este sa ii arate ca dupa o cazatura, singura directie in care poti merge este in sus, dar depinde de mentalitatea lui daca reuseste sa adopte o atitudine de invingator in ciuda modului de lucru cu care s-a obisnuit. Spun asta, pentru ca modul in care ne obisnuim sa lucram, sau sa traim ne dicteaza actiunile de cele mai multe ori.

Tin minte, in filmul “Million Dollar Baby”, personajul principa, castiga toate meciurile de box prin KO in prima runda, iar antrenorul jucat de Clint Eastwood ii spunea ca e un lucru rau. Luptatoarea, fiind neexperimentata, nu intelegea de ce insa era deschisa la explicatiile antrenorului. Si s-a dovedit ca intr-un final, a trebuit sa boxeze cu o alta luptatoare foarte puternica, iar lipsa de experienta in a munci mai mult pentru o victorie i-a dat dificultati in castigarea luptei.

Sigur, daca gasesti un candidat care nu este obsinuit “sa lupte mai mult de o runda” dar are flexibilitatea de a-si adapta mentalitatea, poate fi un candidat bun. Daca nu are macar acea calitate, e bine sa mai cauti.

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Ce vor oamenii de la un manager?

Buna dimineata,

Articolul de azi este legat de activitatea mea din ultimele saptamani. Sunt in mjilocul procesului de recrutare si am vorbit cu cateva zeci de candidati. Una din intrebarile mele frecvente este legata de ce asteptari are de la superiorul direct.

Uitandu-ma ieri pe notitele de la mai multe cv-uri, am vazut un raspuns care se repeta aproape la fiecare persoana: ”imi doresc sa ma ajute atunci cand ii cer o parere”. Am cautat si in cv-urile din recrutarile mai vechi si asta este un raspuns recurent. Nu am o statistica exacta, insa undeva 7-8 persoane din 10 mi-au raspuns asta la o intrebare deschisa!

Formularile sunt extrem de variate, de la “sa nu ma flituiasca atunci cand il intreb ceva”, pana la “sustinere morala in activitate”, insa toate exprima dorinta de a nu se simti singuri atunci cand cer ajutorul.

Este posibil sa fiu putin afectat si de o trasatura a mea cand urmeaza sa spun ce gandesc acum, dar oamenii, inclusiv eu, sunt foarte orgoliosi. Daca isi lasa din orgoliu si iti mai si cer ajutorul, ofera-l!

Crede-ma, daca sunt ca mine, au facut eforturi sa ceara sustinerea ta. Macar pentru efortul asta, daca nu pentru datoria de leader de a le oferi support fa tot posibilul sa ii ajuti.

Motivul pentru care oamenii constientizeaza mult mai rapid nevoile lor legate cei care ii conduc este faptul ca acei leaderi nu aveau calitatile care sa raspunda acelor nevoi. Altfel spus, daca atat de multi oameni constientizeaza lipsa asta in randul managerilor, inseamna ca atat de des lipseste de fapt in realitate.

Avand in vedere ca este atat de accesibila rezolvarea, cred ca nu avem nici un motiv sa nu oferim suportul pe care il cer oamenii pe care ii coordonam. Cand scriu articolul asta imi amintesc citatul lui Robin Sharma de acum doua zile de aici: “Ledearship is simple, not easy, but simple”

Daca iti place, sau il consideri profund, impartaseste te rog articolele mele despre leadership cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Recrutare bine facuta – Part 2 of 2

Hey,

Bine ai revenit, spuneam la inceputul lunii in prima parte a articolului de aici: Recrutare bine facuta – Part 1 of 2 ca in general caut 4 trasaturi la un candidat:

1.    Atitudine de driver
2.    Pasiune pentru orice in viata lui
3.    Proiecte finalizate
4.    Integritate (e o trasatura care nu cred ca se invata)

Spun ca doar asta trebuie sa cauti la un candidat sau ca trebuie sa ignori compentele specifice job-ului? Nu, ma refer strict la candidatii trecuti de prima parte a recrutarii si toti au competentele necesare.

Atitudinea de driver se refera la capacitatea de a face actiunile necesare continuarii proiectului chiar si in lipsa unei supervizari directe din partea superiorului. Exemplu concret: Eu ii dau un mail unui om din echipa legat de realizarea unui task cu termen de o saptamana. Trece o saptamana si nu il intreb care e rezultatul. Daca are atitudine de driver vine la mine dupa o saptamana si imi spune ce s-a intamplat. Daca nu are, nu vine dupa o saptamana si cand il intreb eu mai tarziu de ce nu mi-a spus ce s-a intamplat imi raspunde ca nu l-am intrebat atunci, dupa o saptamana, cand a fost termenul. Exemplul e unul minor insa se poate extrapola la alte situatii mult mai serioase. Nu doar ca ai responsabilitate impartita in ehipa si fiecare este direct interesat sa isi aduca aportul, dar ai si un om care atunci cand e nevoie “trece la volan” si preia conducerea in directia indicata.

Pasiunea pentru orice domeniu/activitate in viata unui om iti indica nivelul de implicare pe care il poate atinge. In conditiile in care un candidat nu este pasionat de nimic in viata lui personala nu te poti astepta sa fie pasionat de ceea ce face la locul de munca, ba mai mult nici nu este constient ca poate simti o atractie atat de puternica fata de o activitate incat sa il pasioneze. Cred cu tarie ca orice performer reuseste sa aiba rezultate deosebite datorita pasiunii. In lipsa pasiunii pentru ceea ce faci cred ca rezultatele maxime pe care le poti avea sunt mediocre. Exemplu concret: orice sportiv roman care obtine medalii la concursuri internationale. Cu siguranta nu are castiguri materiale din asta, insa placerea pe care o simte atunci cand e implicat in ceea ce face il impinge sa fie cel mai bun in ceea ce face.

Daca un candidat nu are capacitatea sa faca un plan pe care sa il urmeze pana la ultima etapa, orice altceva ar face este inutil. Succesul inseamna atingerea unui tel. Daca telul este la ultima etapa si candidatul nu finalizeaza proiectele incepute inseamna ca nu a cunoscut succesul.

Desi am lasat la sfarsit integritatea, cred ca este calitatea pe care trebuie sa o aiba un candidat in special dar orice om in general pentru a putea lucra impreuna, pentru a avea incredere reciproca si pentru a actiona in situatii limita conform unei etici puternice.

De ce cred eu ca sunt importante cele 4 trasaturi?

Pentru ca fiecare din ele te ajuta sa te apropii de performanta si succes intr-un cadru moral si de incredere intre membrii echipei.

Pentru ca exista 4 etape prin care trece o echipa in cursul propriei evolutii: forming, storming, norming, si performing. Cele mai bune rezultate si eficienta cea mai mare apar in momentul in care ajungi in etapa a 4-a. Cred ca cele 4 calitati faciliteaza construirea unei echipe performing mai mult decat orice alte calitati. Recrutezi inca de la inceput oameni cu aceste calitati si reusesti sa atingi target-ul mai bine decat competitia si mai bine decat ai fi reusit cu oameni fara cele patru.

Spun ca sunt singurele trasaturi pe care vrei sa le cauti? Nu, stiu sigur ca mai sunt si altele pe care va trebui sa le invat in timp, dar sa le stii pe cele patru de mai sus e mai bine decat sa nu le stii deloc.

Dupa ce am citit prima data mesajul Ancai m-am prins ca este un lider care a inteles ce anume trebuie facut ca sa ai rezultate bune. Din tot mesajul ei (citeste-l te rog in prima parte a articolului) se intelege cat de mult se concentreaza pe latura umana a unui business si cat de importanta este, de la recrutare conducere pana la empatie si motivare.

Anca, acum e just a shot in the dark dar cred ca multe din lucrurile pe care le-ai invatat le-ai invatat pe cont propriu through trial and error si mai putin din carti si training-uri, ceea ce mi se pare o trasatura de autodidact. Continua sa inveti si sa folosesti ce ai invatat si mai scrie-mi din cand in cand despre situatiile cu care te confrunti! Sper ca ce am scris aici te va ajuta mai mult in viitor.

Talk to you soon,

Recrutare bine facuta – Part 1 of 2

Saptamana trecuta am inceput deja procesul de recrutare pentru o pozitie noua in echipa mea, asa ca ceea ce fac in perioada asta va influenta rezultatele echipei mele in proportie de 15%, cel putin pentru urmatoarele 4 luni. Imi explica cineva ca sa angajezi persoana potrivita e ca si cum nu ai cheltui o anumita suma de bani. Spunea ca atunci cand vede un telefon mobil incearca sa calculeze ce castig ar avea daca nu l-ar cumpara:

  1. telefon 300 euro
  2. factura/luna 10 euro
  3. service/an 10 euro

Total: 430 euro

Practic, daca nu si-ar lua telefonul ar castiga intr-un an 430 de euro. Daca angajezi persoana potrivita in locul celei nepotrivite castigi practic echivalentul salariului si beneficiilor lui pe perioada angajarii plus taxele la stat dar si echivalentul profitului adus la nivel de angajat. In functie de profilul business-ului in care esti poti sa calculezi cat te costa o angajare gresita vs. o angajare buna, dupa care multiplica asta cu numarul de angajati pe care ii ai si vezi cat e de importanta o recrutare reusita.

Recrutarea in opinia mea este actiunea cheie in orice incerci sa faci in business. Poti sa faci tu strategia si procedura perfecta, daca oamenii de langa tine nu sunt potriviti, esti pretty much burnt. Iti ia mult mai mult timp si energie sa inveti un om sau sa il ajuti sa creasca decat sa iei un om care este deja la un nivel de competenta inalt…simplu, corect? 🙂

Cu toate astea cred ca recrutarea inteligenta in Romania este partea de management care e cel mai mult neglijata sau gresit facuta (nu am o statistica, vorbesc doar de situatiile cu care m-am confruntat cu persoane care nu erau compatibile cu pozitia avuta). Oricum, e greu sa fii manager si sa accepti ideea ca nu prea te pricepi sa recrutezi oameni 🙂 Insa articolul e pentru cei care invata sa faca lucrurile mai bine in ciuda orgoliului (ma inscriu in aceeasi categorie). Sunt sigur ca ai intalnit cazuri in care ai avut coleg/colega care nu prea avea de-a face cu activitatea desfasurata acolo, sau mai rau, ai fost in competitie cu astfel de persoane si tu nu ai obtinut postul (desi e posibil sa fi fost potrivit pentru el) dar ei da.

Imi amintesc dupa admiterea la facultate cand imi cautam primul job cum au decurs interviurile 🙂 Inca ma mai amuza intrebarile primite si atitudinea intalnita; intr-adevar,  angajatorii erau doar firme mici (pana in 15 angajati: patiserii, pizzerii, firma de curatat interioare, pet shop) dar au fost de-a dreptul chinuitoare si cred ca si afacerile lor si eu am fi avut de castigat daca recrutarea era facuta putin mai bine.

Exista carti de HR in care sunt capitole dedicate recrutarii. Consider ca e foarte important sa respecti o astfel de procedura pentru ca filtreaza candidatii care sunt intr-adevar departe de ceea ce ai nevoie. Problema insa apare cand ai candidati care au trecut de filtrul clasic. Cum alegi intre cel cu potential mediu si cel cu un potential mare?

Raspunsul meu este preluat de la unul din cei doi mentori pe care ii am: Eben Pagan. Caut 4 trasaturi pe care sa le aiba acel candidat:

  1. Atitudine de driver
  2. Pasiune pentru orice in viata lui
  3. Proiecte finalizate
  4. Integritate (e o trasatura care nu cred ca se invata)

In partea a doua voi detalia fiecare din cele 4 trasaturi si de ce le caut la oamenii din echipa mea si ii raspund si Ancai mesajului pe care mi l-a transmis inainte sa plec in vacanta:

As vrea sa imi spun si eu parerea vis a vis de leadership prin prisma
experientei mele ca leader al unei companii de cosmetice.
Din primele traininguri am aflat ca a fi leader nu inseamna cu a fi un
sef sau director.
Eu mi-am pus la bataie si experienta mea cand ma duceam la interviuri-
in momentul recrutarii unei echipe. A-ti forma o echipa inseamna sa
iti iei si niste oameni potriviti pentru telurile afacerii tale. Dar,
nu numai asta. Atunci cand imi recrutam reprezentantii nu ma lasam
prada subiectivismului ci a instinctului si a analizei. Sa stii ca
poti pierde oameni foarte buni , daca te iei dupa sabloanele de
intervievator. Asa am reusit pentru mica mea afacere sa recrutez
chiar, persoane cu mult mai in varsta decat mine, si care in alte
parti nu i-ar fi angajat pe motiv de varsta. Dar taman cu acestia am
lucrat cel mai bine. Comenzi mari, isi plateau facturile la timp. Ce
vreau eu sa spun, ca uneori la interviu oamenii pot fi timizi sau sa
aibe alte tracuri. Chiar si in a fi leader sau manager pentru a -ti
merge bine afacerea trebuie sa stii cu ce oameni lucrezi, cine sunt ,
sa ii stimulezi , sa nu ii subrapeciezi, sa le intelegi chiar si
nevoile lor personale. Sa tii o echipa inchegata astfel incat sa le si
stimulezi spiritul de echipa.”

Anca, iti multumesc pentru mesaj si joi revin cu un raspuns la ce mi-ai scris. Recunosc ca satisfactia pe care am simtit-o cand am citit mail-ul tau e greu de exprimat in cuvinte. Incep sa se vada rezultatele in ceea ce fac aici asa ca iti multumesc!

Am revenit din placutul concediu si m-am reacomodat la obiceiurile de dinainte de plecare pentru ca atunci cand am concediu imi place sa nu mai fac nimic din ce faceam inainte pentru a resimti vacanta pe toate planurile. Asadar am revenit si pe site si vreau sa scriu in mod regulat aici pentru a creste cat mai mult sansele de a gasi pe cei ca tine si ca mine si pentru a discuta impreuna.

Intrebarea mea pentru tine este: Ce urmaresti atunci cand recrutezi pe cineva? (cred ca e bine sa mentionezi si ce presupune pozitia pentru care recrutezi)

Talk to you… joi,

Cuvinte cheie populare: