Tag gherghe

Salut,

Ieri citeam un articol al lui Stefan care isi dorea sa invete cum sa fie un leader mai bun.
Recunosc ca de fiecare data cand cineva isi doreste sa evolueze am un sentiment de
apartenenta la un grup de elite. Cand vad ca aria de dezvoltare este chiar leadership-ul,
bucuria este multiplicata.

Si pentru ca vreau sa fac parte din planurile de crestere ale altor oameni, ma gandeam
care ar fi cateva idei de urmarit in cursul unei astfel de “calatorii”. Am ales 3 astfel de
concepte cu scopul de a te ajuta daca esti la inceput de drum si Stefan, iti multumesc
pentru sursa de inspiratie.

1. Recrutare. Cred ca de departe este activitatea de leadership cel mai mult ignorata. Este
mult mai greu si mai mare consumator de timp si energie sa incerci sa conduci oamenii
nepotriviti pentru ca nu au fost atent alesi.

Este ideal sa alegi calitatile care crezi ca sunt necesare activitatii pe care o va
desfasura acel om ca apoi sa te gandesti cum poti identifica acele calitati la candidati.

Cred ca majoritatea recruiterilor se axeaza mai mult pe experienta profesionala decat pe
calitatile personale ale candidatului.

Daca nu alegi persoana potrivita, nu doar ca iti vei ocupa mult timp cu ea pentru a o ajuta
sa isi dezvolte acele calitati, dar risti sa opuna rezistenta pentru ca va trebui sa iasa in
afara zonei de confort, ceea ce va fi si mai dificil.

Uneori, faptul ca a acumulat experienta in acel domeniu poate fi un indiciu ca are
calitatile dorite. Alteori insa, experienta profesionala poata fi castigata din intamplare
tocmai din experiente ca cea din paragraful de mai sus.

2. Integritate. Din nefericire asta este una din calitatile pe care trebuie sa le aiba orice
leader dar care nu se observa la inceput si este de cele mai multe ori ignorata.

Daca nu ai coloana vertebrala, oamenii pe care ii conduci nu vor observa din start, nu te
vei gandi ca ai nevoie de ea, insa pe masura ce va trece timpul cei din jur vor isi vor da seama de asta. Va fi aproape imposibil sa faci ceva atunci pentru ca increderea se recastiga extrem de greu.

Asta este motivul pentru care sfatuiesc pe oricine sa isi dezvolte integritatea inca de la
inceput. Desi nu se vad neaparat rezultate imediat, atunci cand ai nevoie de ea, daca nu ai
incercat sa o dezvolti in urma cu 1-2 ani acum e prea tarziu.

Motivul principal pentru care leaderii isi pierd puterea venita din increderea oamenilor pe
care ii conduc este exact lipsa integritatii.

Puterea poate fi “pacalitaore” de cele mai multe ori. Daca nu ai calitatea asta bine
formata, pe masura ce devii mai puternic iti scad sansele de a ti-o mai dezvolta, pentru ca
nu crezi ca mai ai nevoie de ea din moment ce ai ajuns acolo. Ceea ce e o mare capcana…

3. Sensul actiunilor. Cea mai puternica forma de motivare nu este cea financiara. Oamenii
fac multe lucruri pentru bani insa motivatia pe termen lung este data de ceea ce semnifica
munca lor.

Maine se lanseaza cartea “Inside Apple” de Adam Lashinsky. In carte este descris modul de organizare si de desfasurare a activitatii la Apple. Din ce am citit, exista un sistem foarte strict de regului si cu toate astea, Apple este una din companiile cu cei mai buni ingineri din lume.

Motivul pentru care lucreaza acolo este sentimentul ca fac ceva care influenteaza pozitiv milioane de oameni. Povesteau despre ce simt atunci cand merg intr-o cafenea si 80% din oamenii de acolo folosesc produsele facute de ei.

Si alte companii de IT au salarii asemanatoare insa nu sunt la fel de dorite pentru ca lipseste insemnatatea muncii lor.

Daca reusesti sa insufli in oamenii cu care lucrezi mandria ca lasa in univers amprenta unei lovituri asa cum spunea Steve Jobs, esti pe drumul cel bun…

Am spus ca vor fi 3 puncte insa vine si al 4-lea ca bonus 🙂 Toate cele 3 sfaturi au efect pe termen mediu si lung si au o insemnatate profunda. Insa cred ca intotdeauna in planul de dezvoltare persoanala trebuie incluse elemente ale caror efecte se vad imediat pentru a nu fi descurajat ca ai muncit atat de mult si nu se vad rezultatele.

In functie de activitatea ta, gandeste-te la 2-3 zone care trebuie imbunatatie si unde daca ai actiona diferentele s-ar vedea rapid pentru a-ti fi mai usor sa ajungi la rezultatele celorlalte actiuni.

Sper ca iti este de ajutor articolul de azi. Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Iti multumesc ca ai vizitat blog-ul meu azi si ne auzim in curand,

Salut,

In ultimul articol de aici, spuneam ca sunt de acord cu Norman Schwarzkopf si daca vrei sa fii un leader, mai bine esti un leader fara strategie decat unul fara un caracter valoros. Articolul de azi vine ca o completare cu un exemplu concret, care intamplator sau nu este tot un soldar american, chiar daca fictiv de data asta.

Am vazut weekend-ul trecut “Captain America: The First Avenger” si desi este un film pentru adolescenti mi-a atras atentia modul in care Dr. Abraham Erskine, creatorul din film al super-eroului a ajuns sa il recruteze.

Spoiler Alert: Ceea ce urmeaza sa scriu dezvaluie o parte din intriga filmului, deci daca vrei sa il vezi, revino sa citesti articolul dupa ce vezi filmul.

Asadar, spuneam ca actiunea din film se desfasoara in timpul celui de-al doilea razboi mondial, cand atat SUA cat si Germania cercetau diverse arme. Cercetatorul american a pornit in cautarea unui subiect pentru a-l supune unor experimente care sa il faca soldatul perfect doar dpdv fizic.

Acest Dr. Erskine avea anumite calitati de HR, pentru ca a inteles ca acel candidat ideal trebuie sa aiba anumite calitati mentale si de caracter care sa fie la acelasi nivel cu viitoarele calitati fizice dobandite dupa experiment, altfel nu ar fi un super soldat ci doar un om foarte puternic.

In asa zisa recrutare, omul de stiinta a gasit in Steve Rogers, viitorul Captain America, mai multe calitati insa, prima care i-a atras atentia a fost:

1. Perseverenta. Steve era un tip mic de inaltime si slab insa isi dorea sa se inroleze in armata datorita valorilor morale pe care le avea. Din cauza problemelor sale de sanatate l-au respins de fiecare data. Cu toate astea, Dr. Erskine a observat ca a aplicat in total de 5 ori, stiind ca are de-a face cu un tip care nu se da batut cu una cu doua.

2. Think Outside the Box. Odata recrutat, a ajuns in tabara de antrenament unde a fost un concurs intre soldati. Era un steag al SUA arborat pe un stalp alb, iar cel care reuseste sa il coboare urma sa aiba parte de o intalnire cu Peggy Carter, o tanara care era implicata in desfasurarea experimentului. Dupa ce toti soldatii se chinuie sa se catere pe stalp fara succes, vine si Steve care scoate un surub de la baza stalpului, acesta cade si ia drapelul.

Uneori, aceste actiuni a la Pacala, demonstreaza o anumita comoditate, insa, daca sunt corelate cu un plan mai mare denota capacitatea de a se privi lucrurile dincolo de de ce se vede in mod normal si de a gasi o solutie nefolosita pana atunci.

3. Modestia. Dr. Erskine stia ca daca alege ca subiect pentru experiment pe cineva, chiar si numai putin arogant, in momentul in care va capata noile calitati fizice aroganta va creste direct proportional cu acele calitati. Era absolut necesar sa gaseasca pe cineva care sa aiba mentalitatea mai puternica decat viitoarele super-puteri pentru a le putea controla pe ele si nu invers.

Este foarte posibil ca Steve Rogers sa aiba si alte calitati in afara de cele 3 prezentate , insa neidentificate de mine.

Acum gandeste-te ca trebuie sa recrutezi pe cineva. Ai pune pe lista cele 3 calitati pe care le are Captain America: perseverenta, gandire outside the box si modestie? Crezi ca daca un candidat ar avea calitatile astea, ar putea dupa aceea, sa isi insuseasca in urma “experimentului” numit training si induction in valorile companiei, sa devina super-eroul care sa te ajute sa ai performanta dorita? Daca ai raspuns cu da la ambele intrebari, gandeste-te in timpul recrutarii cum poti identifica acei candidati care au macar o parte din calitatile astea.

Daca tu iti cauti un loc de munca intr-o companie care pune pret pe mai mult decat forta de munca si atat, ideal ar fi sa iti dezvolti calitatile astea, ca atunci cand mergi la interviu, cel care face recrutarea sa le poata identifica in tine.

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Salut,

Articolul de azi este despre recrutare, insa nu despre metode generale sau pasi de urmat ci despre o tipologie de candidati care desi nu sunt des intalniti, odata recrutati rezultatele intarzie sa apara.

Subiectul de azi are legatura cu ultimul articol in care scriam despre importanta investirii pe termen mediu si lung in defavoarea investirii pe termen scurt. Exista intr-adevar persoane care isi doresc sa vada rezultatele muncii lor imediat, ceea ce nu este un lucru rau pentru ca sunt firi pragmatice, insa este bine sa nu ne limitam doar la acest tip de rezultate.

Cred ca este bine sa continuam cautarea unui angajat daca acel candidat pe care noi l-am intalnit da semne ca ar fi interesat doar de rezultate pe termen scurt sau mai rau, de rezultate obtinute usor.

Motivul pentru care spun asta este faptul ca tipul asta de atitudine iti arata care este mentalitatea lui fata de obstacole si depasirea lor in general. De cele mai multe ori problemele se rezolva in timp, dupa ce investim multa energie in depasirea lor.

In momentul in care un astfel de candidat intampina o bariera mare, fie se va demoraliza usor pentru ca este obisnuit sa castige repede sau usor, fie va “convietui” cu acea problema si in nici un caz nu va avea cele mai mari performante.

Am vazut recent un filmulet cu Lance Armstrong care pe langa faptul ca a avut cancer a castigat apoi si Turul Frantei de 7 ori la rand. In filmuletul asta Lance cade si e depasit de nemesis-ul lui, dupa care se ridica, revine si il si intrece. Am pus mai jos si filmuletul la care fac referire:

Genul asta de candidat iti doresti in echipa ta, care indiferent ce ar fi, se ridica si continua “a pedaleze”. Daca in echipa ta de vanzari, customer care, relatii cu clientii samd, i avea oameni care ar munci asa cum concureaza Lance Armstrong atunci ai avea cea mai puternica echipa.

La polul opus, un om care castiga usor, cum “cade de pe bicicleta”, se demoralizeaza si pleaca. Intr-adevar, rolul leader-ului este sa ii arate ca dupa o cazatura, singura directie in care poti merge este in sus, dar depinde de mentalitatea lui daca reuseste sa adopte o atitudine de invingator in ciuda modului de lucru cu care s-a obisnuit. Spun asta, pentru ca modul in care ne obisnuim sa lucram, sau sa traim ne dicteaza actiunile de cele mai multe ori.

Tin minte, in filmul “Million Dollar Baby”, personajul principa, castiga toate meciurile de box prin KO in prima runda, iar antrenorul jucat de Clint Eastwood ii spunea ca e un lucru rau. Luptatoarea, fiind neexperimentata, nu intelegea de ce insa era deschisa la explicatiile antrenorului. Si s-a dovedit ca intr-un final, a trebuit sa boxeze cu o alta luptatoare foarte puternica, iar lipsa de experienta in a munci mai mult pentru o victorie i-a dat dificultati in castigarea luptei.

Sigur, daca gasesti un candidat care nu este obsinuit “sa lupte mai mult de o runda” dar are flexibilitatea de a-si adapta mentalitatea, poate fi un candidat bun. Daca nu are macar acea calitate, e bine sa mai cauti.

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Salut,

Articolul de azi este despre decizia de a investiti timpul si a energia in castig pe termen scurt sau lung. Motivul pentru care am vrut sa scriu post-ul asta este faptul ca uneori riscam sa ne sabotam sansele la succes pentru ca preferam un castig mic vs. un castig mare.

Detaliez putin ca sa vezi exact la ce ma refer. Toate actiunile pe care le facem au un efect iar ca manager efectul este mai degraba mai mare decat mai mic. Momentul in care apare efectul este decisiv in atingerea rezultatelor, iar daca vrei sa fii un manager bun ajuta sa intelegi efectul asta.

Ca oameni, suntem facuti sa cautam rezultatele imediate si asta este unul din motivele pentru care suntem in varful piramidei trofice. Problema apare atunci cand gasim o modalitate de a avea rezultatul imediat si ne multumim cu asta. Daca nu cautam o alta varianta in care putem castiga mai mult si ne multumim doar cu primul impuls, riscam sa fim depasiti de altii care o fac.

Nu spun ca trebuie sa procedam ca Gordon Gekko din Wallstreet si sa ne facem un motto in viata din “greed is good”. Spun ca trebuie sa ne concentram pe prelungirea eficientei la mai mult decat doar “urmatorul pas” si la crearea unei strategii pentru o perioada de timp mai lunga. Pana la urma asta este rolul leader-ului, de a avea o viziune mai larga si cu profunzime mai mare decat

Gandeste-te in felul urmator. Ai gasit o modalitate de a creste profitul cu 1% insa tot procesul de imbunatatire dureaza 2 luni. Daca te multumesti cu asta inseamna ca elimini din start orice imbunatatire mai mare. In conditiile astea poate exista o modalitate de a creste profitul cu 3% in urmatoarele 4 luni.

Daca te multumesti cu 1% in 2 luni si repeti procesul inca o data, ai o crestere de 2% in 4 luni, in conditiile in care putea fi 3% in 4 luni. Din majoritatea surselor de unde ma informez si din experienta mea, am observat ca de cele mai multe ori castigurile cele mai mari apar dupa investitiile de lunga durata.

Sigur, exista si exceptii, insa de regula daca amani binele imediat pentru un bine in viitor, reusesti sa ai un rezultat mult mai bun decat daca ai aduna pe aceeasi perioada de timp rezultatele obtinute imediat.

Traiesc in lumea reala si stiu ca de cele mai multe ori nu putem sa amanam totul pentru mai tarziu pentru ca daca nu obtinem rezultate “acum si maine” e foarte probabil sa nu prindem acel “mai tarziu”. Solutia cred ca sta in echilibrarea investitiilor in rezultate imediate cu rezultate cu efect tarziu dar mai puternic.

Ca in tot ceea ce faci ca manager, daca tu nu ai skill-ul de a cauta solutii cu un rezultat mai bun, sunt slabe sanse ca oamenii pe care ii coordonezi sa dobandeasca aptitudinea asta. In plus, cand esti singur si nu investesti in solutii elaborate efectul este neplacut, insa cand coordonezi mai multi oameni, efectul este multiplicat de numarul lor.

Imi doresc ca articolul de azi sa te ajute sa iti faci mai bine o strategie pe termen scurt, mediu sau lung. Si nu, sigur daca faci doar asta, nu ai succes garantat, insa daca o faci ai sanse mai mari de a-ti atinge scopul decat daca nu o faci.

Talk to you soon,

Delegarea este “inmanarea” autoritatii si a responsabilitatii unei alte persoane pentru a duce la bun sfarsit o activitate. Cu toate astea, cel care deleaga este cel responsabil de rezultatul task-ului. Opusul delegarii este micromanagement-ul.

In viziunea mea delegarea are doua avantaje mari:

1. Reusesti sa te concentrezi pe mai putine task-uri crescand astfel calitatea a ceea ce faci.
2. Expui la activitati noi oameni din subordinea ta care cresc dpdv profesional si in viitor au sanse mai mari de a deveni buni manageri.

Exista intr-adevar un proces de a alege persoana careia ii delegam un task si de monitorizare a activitatii pentru ca delegare nu inseamna retragere totala din activitate, insa voi detalia cele doua subiecte intr-un articol viitor.

Elementele cheie de mai jos pentru delegare nu sunt create de mine, insa dupa ce am aplicat mai multe metode cele trei s-au dovedit a avea impactul ce mai puternic:

1. Delegatul trebuie sa fie “expertul”. Nu ii delega o activitate ca apoi sa ii spui ce sa faca pentru ca inseamna ca nu ai ales persoana potrivita. Incurajeaza-l sa ia deciziile care crede ca vor avea succes. Spunea cineva ca odata ce ai delegat rolul tau e de “majoreta” si nu de “stapan de plantatie”

1. Delegatul trebuie sa se fie mandru de ceea ce face ca in final sa poata fi mandra si de rezultat. Mandria aduce un nivel de implicare benefic depasirii obstacolelor care apar in finalizarea proiectului.

1. Pe langa calitate de expert, cel care primeste proiectul trebuie sa aiba inca o trasatura. Indiferent cat de muncitor, inteligent si pasionat de ceea ce face este delegatul, daca ii lipseste onestitatea riscul ca acel proiect sa nu aiba rezultatul asteptat este foarte mare si in schimb sa ai doar o serie de scuze.

Intotdeauna mai este ceva de spus legat de orice subiect de management insa, cred ca daca la ceea ce faci adaugi in delegare si cele trei reguli de mai sus obtii rezultate mai bune decat daca nu o faci.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

Evolutia unei echipe, ca si membrii ei are o anumita durata de viata, o anumita curba a evolutiei. Ca manageri este important sa fim constienti de etapele dezvoltarii atat a echipei cat si a membrilor ei pentru a nu fi surprinsi de rezultate si pentru a nu avea anumite asteptari complet separate de realitate.

Ba mai mult, pentru fiecare etapa in parte va trebui sa facem anumite actiuni si daca nu stim care sunt etapele cu atat mai putin vom sti ce avem de facut.

Procesul este unul clasic in lumea HR, insa review-ul este unul personal. Creatorul este Bruce Tuckman iar modelul este din 1965 si are patru etape:

Forming

Prima etapa in formarea oricarei echipe este perioada cand fiecare membru incearca sa inteleaga care este notiunea in mare a echipei si chiar daca exista un anumit leader formal, se evidentieaza si un leader informal sau “latent”.

In perioada asta, de cele mai multe ori toata lumea este entuziasmata si este foarte important sa profiti de moralul ridicat pentru a pune bazele solide. Gandeste-te cand ai intrat tu intr-un proiect nou cat de mandru erai ca ai fost ales si foloseste-te de sentimentul asta cand iti formezi echipa.

In etapa asta se stabilesc care sunt prioritatile, procesele, relatiile dintre oameni si se defineste care este comportamentul acceptat. Asta este motivul pentru care ca leader, la geneza echipei trebuie sa fii atent la ce fixezi pentru ca asta va fi pentru o perioada de timp piatra de fundatie. Daca asta este bine construita, apoi etapele urmatoare, in special cea de “Storming” vor fi mai usor de parcurs.

Nu intamplator, pentru ca exista un focus destul de mic acum, rezultatele sunt destul de slabe in perioada asta, deci nu fi dezamagit daca nu rupi norii din
”prima zi”.

Storming

Din punct de vedere al “lunii de miere” partea de cunoastere s-a incheiat si sentimente usor negative incep sa iasa la suprafata. Asta este momentul in care leader-ul trebuie sa intervina in conflicte inca dintr-o faza incipienta pentru a le folosi in avantajul echipei si nu pentru a consuma timpul si energia colegilor.

Este etapa cand se pot forma mini echipe in cadrul echipei mari si poate aparea rezistenta fata de anumite initiative sau idei. Cheia, din punctul meu de vedere, este sa te bazezi pe subiectul real si nu doar pe ceea ce se discuta doar, pentru ca acum sunt cele mai multe situatii care au in spate un alt motiv decat cel afirmat.

Perioada asta este cea mai tensionata pentru ca exista presiune venita din partea rezultatelor asteptate, dar si din partea competitivitatii membrilor echipei. Este din perspectiva mea etapa care maturizeaza cel mai mult oamenii si odata depasite diversele conflicte si divergente, pasul facut este cel critic sau cel de “no return”, pentru ca odata ce am evoluat ca oameni la un alt nivel este imposibil sa revenim la cel anterior.

Tot in etapa asta, daca sunt mai multi leaderi informali apar inclestari intre ei sau lupte pentru putere. Este bine sa profiti de lupta asta pentru ca oamenii implicati in ea sunt cei mai dispusi sa primeasca task-uri noi. Si ce e si mai important, asta iti arata faptul ca ei cred in echipa, altfel nu s-ar fi luptat pentru puterea din ea. 😉

Norming

Este etapa cand apare “curcubeul” si incep sa se vada rezultatele muncii de dinainte si a dificultatilor depasite. Tot acum membrii echipei se lauda in afara ei cu ce se intampla acolo si poti vedea mandria pe care o afiseaza.

In functie de cat de profunda a fost transformarea din etapa anterioara pentru scurte perioade de timp se poate face tranzitia inapoi in “Storming” si apoi din nou in “Norming”.

Acum membrii echipei incep sa aiba mai multa incredere intre ei si incepe sa se “simta” acea senzatie ca facem parte dintr-o echipa si se poate exprima critica cu mai putina inversunare decat inainte pentru ca oamenii au inteles care este beneficiul punctelor de vedere diferite.

Performing

Asta este etapa cand echipa atinge nivelul cel mai ridicat de performanta pentru ca intreg focus-ul este pe scopul proiectului in sine si mai putin pe rezolvarea situatiilor rezultate din primele etape.

Acum membrii echipei pot primi foarte usor sarcini si proiecte noi si foarte rar mai sunt momentele din “Storming” iar nivelul de implicare directa scade in management-ul echipei datorita competentelor noi de auto-organizare.

De obicei asta este etapa cand este cel mai bine sa iti cresti numarul de oameni pentru ca se pot integra foarte usor pentru ca au modele bune de urmat.

Desi este ideal sa stam in stadiul de “Performing” cat mai mult timp, cele mai multe echipe alterneaza intre “Storming” si “Performing” ceea ce este un loc unde e bine sa fii. J

Chiar daca ne dorim sa sarim peste anumite etape, din punct de vedere evolutiv este imposibil. Ca sa poti alerga trebuie intai sa inveti sa mergi. Oricat de mult te-ar atrage succesul sau reusita, trebuie sa te bucuri de etapa in care esti pentru ca asa cum am scris si in primul meu articol (cel cu Harap Alb) calatoria in sine este la fel de importanta ca destinatia.

Un detaliu foarte important este sa ne stabilim din timp care sunt criteriile care determina iesirea din fiecare etapa in parte pentru a putea face constient tranzitia de la un pas la urmatorul.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

• forming storming norming performing (14)

Alocarea unui buget este una din deciziile care afecteaza cel mai mult  profitabilitatea pentru ca uneori tot profitul il dai pe cheltuielile venite dintr-o astfel de decizie.

Recent am discutat cu un colaborator despre alocarea unui buget pentru dezvoltarea site-ului si mi-am dat seama ca modul in care decid eu folosirea  unei sume de bani pentru dezvoltare, poate fi un subiect foarte interesant aici.

Am atasat care este modelul meu de hotarare pentru situatia asta in caz ca vrei sa te inspiri pentru realizarea altora similare. In final decizia va fi luata fie pentru a nu cheltui deloc, fie pentru a alege din cele noua actiuni una sau doua cu raportul cel mai bun pret/impact.

Chiar daca suntem fiinte emotionale, in ceea ce priveste cheltuirea banilor este eficient sa ne uitam la cifre si sa comparam care e rezultatul de acum si cu cat creste rezultatul daca am cheltui acea suma de bani.

Responsabilitatea pe care o avem cand cheltuim o suma de bani arata responsabilitatea pe care o avem in general in deciziile luate. Una din companiile care imi plac este Ikea tocmai datorita modului de cheltuire a banilor si de folosire a spatiului, care la o scara mare inseamna tot cheltuirea banilor.

Sigur ca alocarea unui buget in general este mult mai complexa decat un singur tabel, insa folosirea acestui tool e mai inteleapta decat luarea unei deciiz de moment.

Voi mai scrie pe viitor si alte articole legate de bugete, pentru ca are legatura dupa parerea mea cu motivul pentru care 96% din companii dau faliment in primii patru ani.

Scrie-mi te rog in comentarii sau pe mail cum decizi tu care este bugetul pe care il acorzi pentru un proiect/dezvoltare.

Talk to you soon,

Ce initativa sa iau sau ce sa fac cand dau de o problema? Sunt unele din intrebarile cele mai frecvente cand intervine o situatie neplacuta sau pe care nu stim cum sa o rezolvam.

Subiectul articolului de azi este legat de nivelul de initativa care ar fi ideal sa fie detinut de fiecare om din echipa in procesul de decision making.

De ce trebuie sa aiba toti oamenii din echipa un anumit nivel de initativa?

De ce trebuie sa fie niveluri diferite de initativa in echipa?

Cand apare in echipa o situatie neprevazuta cel care o intalneste trebuie sa ia o decizie in legatura cu modul in care reactioneaza. Iar aici, in functie de multe variabile: experienta, nivel de implicare, curaj, cunostine, dorinta de afirmare…sunt mai multe reactii. La un capat al spectrului ar fi sa nu faca nimic, iar la celalalt sa faca ce vrea el sub propriile reguli.

O sa detaliez 5 din punctele de pe spectru si cand sau cine cred ca ar fi cel mai bine sa le foloseasca.

1. Sa astepte sa i se spuna ce sa faca

2. Sa intrebe ce sa faca

3. Sa vina cu o propunere de idee ca apoi cu aprobarea ta sa o implementeze

4. Sa faca asa cum crede ca ar trebui sa procedeze dar sa te anunte ce va face

5. Sa actioneze independent si sa iti aduca update la review-urile prestabilite
Indiferent de cele cinci variatii de initiativa cred ca este important ca periodic sa existe intalniri fixate in care sa se aduca un update la status-ul actiunilor.

Asta este partea obiectiva, care e relativ usor de implementat odata stabilit cine, cand si pentru ce actiuni va putea sa aleaga una din variantele de mai sus. Devine dificil cand exista “hidden agendas” sau alte motive in spatele fiecarui tip de initiativa.

Daca le lasa oamenilor din echipa un nivel prea mare de initiativa, unii manageri traiesc cu impresia ca par mai vulnerabili si ca isi pierd din putere si aleg sa primeasca informatii legat de tot ce fac subordonatii de teama sa nu fie perceputi ca fiind slabi. Ceea ce e gresit pentru ca in general delegarea bine facuta este unul din indiciile cheie ale unui manager sigur pe el.

Pe de alta parte, daca le lasa in mod constant un nivel ridicat de initiativa oamenilor, managerul risca sa piarda intr-adevar contactul cu ceea ce se intampla cu echipa lui si sa para neinteresat de modul de lucru. Uneori se poate sa lase deciziile pe seama altora si din teama de commitment pentru propriile decizii.

Din punct de vedere al oamenilor din echipa exista motive intemeiate pentru care ar prefera sa adopte una din primele doua variente. Rolul nostru ca facilitator este sa intelegem care este cauza reala: lipsa de dorinta, de abilitate sau ambele si sa reactionam pentru a dezvolta acel minus.

In partea a doua voi detalia care sunt trasaturile celor cinci nivele de initiativa, cand sunt utile si cum sa actionam pentru fiecare varianta in parte. Tot in articolul urmator vei gasi si raspunsul la intrebarile de la inceput.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

• initiative (10)

Post-ul de azi va fi destul de scurt pentru ca este putin mai special fata de ceea ce iti scriu de obicei.

Daca vrei sa intelegi putin mai in detaliu cum gandesc in relatie cu cele doua subiecte abordate aici, filmuletele postate azi vor fi absolut revelatoare, plus ca ai ocazia sa imi vezi stilul de discurs mai bine decat in scris. Pentru ca a iesit destul de lung, interviul a fost impartit in doua parti, mai jos fiind ambele segmente.

Asadar, fara alte amanari te voi lasa sa te uiti la interviu si daca ai intrebari sau comentarii legate de interviu, scrie-mi in partea de comentarii de la finalul articolului. Vizionare placuta.

Partea I

Partea II

Ideile de .tv si de interviu sunt ale Taniei Tita si Tania, iti sunt recunoscator pentru interesul tau de a-mi lua interviul! Tania are deja cateva filmulete pe site si capata contur destul de repede, deci daca vrei sa castigi mai multa inspiratie, nu doar legat de leadership ci in general de domenii legate de evolutie, mergi si viziteaza-i site-ul. Stiu, ai nevoie si de link: Getinspired.tv

P.S. Ma intreba cineva care e interesul meu sa devina oamenii din echipa mea mai puternici si nu imi folosesc eu puterea ca sa devin eu mai puternic. Raspunsul e scurt: prefer sa fiu leaderul unei echipe puternice decat leaderul unei echipe slabe.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

• marius gherghe (175)

Training-ul este vital pentru performanta. Cred ca ai mai auzit asta insa din motive care imi scapa training-ul in business este privit altfel decat training-ul in celelalte domenii.

Cand face un om un training de obicei? Cand realizeaza ca are nevoie de anumite cunostinte sau skill-uri si incearca sa le obtina de la cineva (trainer-ul) care le are. Si aici intervine the tricky part.

De cele mai multe ori, acele intalniri cu trainer-ul sunt percepute ca training overall. Ne asteptam sa intram in sala de training oameni normali si sa iesim de acolo superman. E oarecum firesc sa gandim asa pentru ca suntem concentrati pe rezultate imediate. Ne doare capul, vrem o pastila. Vrem un skill nou, vrem o pastila. Nu se poate si facem un training 🙂

Cred ca training-ul in zona asta este perceput ca un eveniment si nu ca un proces, pe cand in toate celelalte zone cu performanta: sport, muzica, scoala, training-ul are mai multe etape si se desfasoara pe o perioada lunga de timp, uneori peste 10 ani.

Frecventa, durata si intensitatea sunt cele trei elemente pe care eu le-am invatat din culturism dar care vad ca se aplica la orice fel de training.

Frecventa

Problema principala pe care eu o vad cu training-urile de business este inconsecventa in actiuniele de instruire/antrenament. Oamenii fac un training de negociere si that’s it. Se asteapta sa fie suficient si sa elibereze ostateci de luni. Dupa care se duc la terorist, vad ca nu si-au insusit informatia decat partial si ce spun? Traineri slabi, nu se pricep la ce spun. Nimic din ce m-au invatat nu a functionat…

Daca Nadal mergea doar la o sesiune de training am indoieli ca invata tenis si ajungea numarul unu in lume. Toti oamenii care fac performanta repeta ceea ce au invatat intr-un anumit curs din nou si din nou de mai multe ori pe saptamana pana cand stapanesc foarte bine acel element nou invatat.

Training-ul cu acea persoana experimentata cred ca este extrem de util insa ar trebui vazut doar ca o etapa din training-ul adevarat, nu ca training in totalitate.

Durata

Exista anumite perioade de invatare optime pentru oameni de a asimila cunostinte noi. Sunt mici diferente de la om la om insa in mare daca ne antrenam pentru doar 30 de minute este o durata prea mica pentru a ne putea insusi suficiente informatii. Daca o facem pentru mai mult de doua ore cred ca ne pierdem din concentrare si eficienta. Ideal este sa testezi pentru a gasi varianta optima pe care sa incerci dupa aceea sa o imbunatatesti.

Intensitatea

Este la fel de important ca frecventa si durata ca ceea ce inveti/exersezi sa aiba un nivel de dificultate putin peste nivelul tau. Daca este prea dificil, fie obosesti prea repede, fie intelegi prea putin din totalul de informatie. Daca este prea usor nu ai nevoie de training-ul ala 😉

Am fost in urma cu o luna la seminarul lui Robin Sharma si imi amintesc ca erau in jurul meu oameni care se uitau la el ca la un spectacol. Sigur, avea simtul umorului, relationa cu detaliile de business pe care i le spueam noi, dar nu cred ca ala era scopul principal al intalnirii, de a fi noi amuzati de el, ci sa ne luam notite si sa invatam ceva din experienta ca apoi sa incercam din nou si din nou asa cum beckham exerseaza loviturile libere – asta e exemplul imprumutat de la el 😉

Eu recunosc ca din toate notitele de la el, desi mi-am punctat 5-6 lucruri pe care vreau sa le fac/invat neaparat, dupa o luna, nu am reusit decat 2, in conditiile in care cunosc detaliile de mai sus. Desi inca nu am reusit sa imi insusesc macar cat mi-am propus sunt sigur ca daca merg in continuare in cele din urma voi reusi dar daca as fi vazut seminar-ul ca pe o sesiune si atat nu as fi exersat nici cele 2 lucruri invatate pana acum. Poate intr-unul din articolele viitoare voi scrie si notitele mele de la seminar si ce am inteles eu din ele. Ar fi tare sa poti sa citesti aici gratis informatii pe care altii le-au platit :))

Dupa experienta acumulata pana acum si dupa modul meu de a invata am ajuns sa cred ca ideal ar fi sa ne folosim de training-urile specializate dar sa nu le privim doar ca pe un eveniment stand alone ci sa le integram in propriul sistem de exersare pentru a beneficia cat mai mult de informatiile din training-ul eveniment. Daca reusim sa fim atenti la toate cele 3 coordonate prezentate ar fi cu atat mai bine.

Daca esti manager, director, CEO si vrei sa invete oamenii din compania ta ceva nu ii trimite la training si atat, eventual obtine un training cu follow-up sau practice periodic o perioada dupa training 😉

Daca esti trainer si citesti ce scrie aici spune-ti parerea. Cu totii avem nevoie de opinia unui profesionitst. Daca ai fost la un training si nu ti-a fost de ajutor spune-mi si parerea ta.

Urmatorul articol va fi despre cum sa actioneze oamenii din echipa pentru a folosi timpul tau cat mai eficient. Are partial legatura cu delegarea, partial cu time management.

Talk to you soon,

Ca lider cred e greu sa faci pentru ceilalti ceea ce nu poti sa faci pentru tine.

Unul din cei doi mentori pe care ii am, povestea la un moment dat despre un experiment in care luau doi catelusi pe care ii puneau in doua camere separate cu un lichid opac ca laptele cu putin mai adanc decat inaltimea lor. Diferenta intre cele doua camere este ca in una din ele au pus un cub care nu se vedea sub lichid si catelusul care inota acolo, intamplator gasea cubul si se aseza pe el ca sa se odihneasca. A doua camera nu avea un astfel de cub si catelusul inota acolo pana cand obosea si incepea sa planga.

Dupa asta cu aceeasi doi catelusi inversau camerele si cel care era obisnuit cu acel cub inota mai mult in speranta ca va gasi locul de odihna, pe cand celalalt catelus, desi era in camera unde exista un cub se oprea din inotat mult mai repede desi cubul era la cativa pasi distanta de el (intr-adevar, ascuns).

Doar faptul ca se gandea la acea insula sub forma de cub atunci cand a ajuns in alt mediu l-a facut pe catelus sa caute mai mult timp, pe cand pe celalalt catelus, ideea ca nu exista mod de odihna il facea sa se dea batut chiar si cand exista unul in apropiere. Pe primul catelus, in situatia in care nu exista nici un cub, iluzia acelei insule l-a facut sa mearga mai departe mai mult timp.

Acum eu stiu ca noi ca oameni suntem mult mai inteligenti decat niste catelusi, dar si realitatea situatiile cu care ne confruntam sunt mult mai complexe. Cu toate astea, cred ca principiile din comportamentul celor doi catelusi sunt valabile si pentru noi. In momentul in care intalnesc anumite dificultati, atitudinea pe care o am nu imi va rezolva problema, dar ma va ajuta sa caut solutia pana cand o gasesc in loc sa ma dau batut si sa spun ca nu se poate face.

Pentru mine e foarte important sa imi creez iluzia de insula in situatiile necunoscute pentru ca stiu pe de o parte ca pana acum a functionat, pe de alta parte este modul care imi permite sa ajung la solutia cautata, iluzia nu e solutia in sine, dar e portita catre solutie.

The tricky part vine cand facem legatura cu prima propozitie din articol. Ca individ este mai mult sau mai putin important sa ai capacitatea de a construi iluzia unei insule insa ca lider e una din calitatile sine qua non. De asta spun ca este aproape imposibil sa conduci un grup de oameni spre “insula” daca tu nu stii cum sa o creezi intai pentru tine si apoi sa ii conduci si pe ceilalti spre ea.

In recentul meci de fotbal al Romaniei cu Franta cred ca le-ar fi fost utila capacitatea de a cauta insula dar daca liderul echipei nu a vazut asta in timpul meciului nu a reusit sa o transmita catre echipa ci doar s-a suparat la final ca nu aveau trasatura asta…

Inteleg ca “una din trasaturile unui leader este sa ia oamenii din care se afla si sa ii duca in locul in care nu au mai fost” (Henry Kissinger) so, don’t get mad cand oamenii nu isi creeaza singuri iluzia unei insule. Este rolul liderului sa ii invete asta.

Urmatorul post va fi despre training si este putin diferit de ce te astepti sa scriu despre training, iti garantez. Am mari indoieli ca ai mai auzit asta pana acum!

Hey, daca iti place ce am scris si ai intalnit o situatie in care ai facut pentru tine sau altcineva iluzia unei insule, sau daca altcineva a creat pentru tine o astfel de speranta scrie-mi pentru ca sunt foarte curios sa inteleg experientele tale.

Talk to you soon,



Cuvinte cheie populare:

• ce trebuie sa faca un lider (24)

Ce te motiveaza sa continui atunci cand nu merge asa cum ai fi vrut ? Cred ca intrebarea este atat de profunda incat daca afli raspunsul nu doar ca te intelegi mai bine dar obtii leverage asupra ta in a actiona chiar si in cele mai dificile conditii.

Post-ul asta face parte dintr-o suita de astfel de articole care vor aborda subiectul de “leverage” insa il folosesc azi pentru ca se aplica perfect la situatia in care sunt eu cu site-ul: imi doresc sa scriu suficient de des insa din diverse motive nu am reusit asa cum mi-am propus.

Citeam pe site-ul unui prieten in urma cu o luna despre ce conteaza pentru el/pentru lume in general si mi-am dat seama atunci ca exact de asta am si eu nevoie: sa gasesc in viata mea acel lucru care orice s-ar intampla ma face sa ma ridic dimineata din pat si sa urc pana in varful muntelui…in fiecare zi.

Ceea ce il motiveaza pe el este crearea muzicii care ii place si il admir foarte mult pentru  faptul ca merge pe drumul lui indiferent de conditiile din jur. Si am zis ca trebuie sa analizez putin ce imi place mie foarte mult si sa folosesc acel lucru ca sa ma motivez sa fac ce mi-am propus no matter what. In momentul ala a devenit complicat pentru ca primele lucruri care mi-au venit in minte ca imi fac mare placere: organizare, punerea pieselor cap la cap si inventarea pieselor lipsa, crearea unei strategii, diverse proiecte pe care as vrea sa le incep nu mi-au adus determinarea dorita. Nimic din toate astea nu m-a facut sa incep sa scriu asa cum imi doream desi imi plac toate foarte mult si consider ca toate imi vin ca o manusa. Si cu toate astea, in contextul in care eram, tot nu reuseam sa scriu.

Asta a fost starea pana intr-o zi saptamana trecuta cand au fost niste provocari in echipa mea si am vazut ca de fapt ceea ce ma obliga pe mine sa lucrez asa cum picta Picasso sunt oamenii pe care ii conduc. Felul in care muncesc si reactioneaza uneori la evenimentele din jur, este cel care imi aduce motivatia sa trec peste absolut orice. Nu procesele planificate, nu strategii complicate, nu…doar oamenii si modul lor de a-si face treaba. Detaliul asta ma bucura mai mult decat orice altceva imi imaginam eu ca m-ar motiva pe mine din motive evidente.

This is great news pentru ca am mari indoieli ca de acum inainte nu voi reusi sa scriu aici asa cum vreau. Ramane de vazut, dar intuitia imi spune ca asta e drumul cel bun.

Fiind un fan al francizei Harry Potter, acum fac analogia cu un element din cartile respective. Exista acolo o serie de personaje numite “Dementors” care pazeau inchisoarea vrajitorilor si care se “hraneau” cu sentimentele pozitive ale victimelor, impiedicandu-le sa fuga sau sa reactioneze. Dar, si acum intervine legatura cu subiectul meu, exista o magie: “Patronus” care are rolul de a-i da forta celui atacat sa poata invinge acel Dementor pentru ca la aparitia Patronus, Dementor-ul se hraneste din energia Patronus-ului si nu a vrajitorului. Si ca sa poata conjura acel Patronus vrajitorul trebuia sa se gandeasca la o idee sau la o amintire fericita, deci poate apela la ajutorul asta doar daca isi gaseste acel lucru care reprezinta cu adevarat partea buna din viata lui. Vezi asemanarea cu ce am trait eu in ultima perioada? 😉 By the way, pentru fiecare vrajitor Patronus-ul lua alta forma. Cel din poza este al personajului principal din film.

Cat de important este sa iti gasesti in viata ta propriul Patronus? Atat de important cat sa poti depasi acele situatii in care ai competenta tehnica dar lipseste cea motivationala (oarecum spus: “poti dar nu vrei”).

De ce e important sa te motivezi singur? Pentru ca daca vrei sa fii lider ai nevoie sa iti gasesti propria motivatie, nu sa te victimizezi ca nu te motiveaza nimeni si mai departe la randul tau sa aduci motivatia ta si in viata celor din jur.

Articolul urmator este legat de cel de azi si subiectul va fi “illusion of an island”.

Sunt foarte curios. Daca ai citit articolul si ti-a placut mi-as dori foarte mult sa imi spui ce forma are Patronus-ul tau. Sunt sanse mari sa nu iti stii Patronus-ul asa cum eram si eu pana recent, dar cand il afli revino la mine te rog si spune-mi care a fost intamplarea care te-a facut sa il identifici. Da, al meu are forma echipei mele! 🙂

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

• cum sa te motivezi (24)
• cum sa te motivezi singur (20)