Ce am invatat eu la maraton

Salut,

Anul acesta se fac 7 ani de cand alerg. In cei 4.400 de km parcursi pana acum am invatat cateva lucruri care au iesit din zona de asfalt si au intrat in viata de zi cu zi si in cea profesionala. Stiu ca sunt multe articole pe net despre asemanari dintre business sau leadership si alergat insa azi voi impartasi 5 lectii personale din experienta mea.

  1. Train hard, run easy. 95% din durata si distanta sunt parcurse in timpul antrenamentelor si doar 5% la eveniment in sine. Am invatat ca daca depun efortul in antrenament sau in pregatire, atunci cand vine momentul pentru care ma pregatesc imi este mai usor. De asemenea, tocmai pentru ca pregatirile sunt pe o perioada mult mai lunga de timp (cam de 19 ori 🙂 treptat mi-am dezvoltat disciplina si consecventa.
  2. Fiecare antrenament are un scop. Sunt diverse carti si cursuri despre gandire strategica insa aproape deloc (sau cel putin nu am gasit eu) despre gandire tactica. Poate voi scrie si un articol in viitor despre asta. Unul din lucrurile pe care le-am invatat in ultimii ani este ca strategia este supraevaluata, tactica fiind mult mai des folosita dar si cea care aduce rezultate rapid. Antrenamentele pe care le fac au diverse scopuri, de la anduranta si scaderea pulsului pana la viteza si “schimbarea vitezelor”. Ceea ce urmaresc eu, este sa obtin maxim urmarit din fiecare antrenament. Asta imi ofera agilitate pentru ca in final, acei 95% sunt formati din sprint-uri multiple dar si concentrare pentru ca nu caut sa obtin tot de la toate antrenamentele.
  3. Maratonul incepe la km 30. Daca intrebi mai multi oameni, toti iti vor spune ca un maraton are 42 de km. Fizic asa este, insa in mintea alergatorului greul apare abia dupa 30 de km. Asadar provocarea reala consta de fapt in ultimii 12 km, acolo unde resursele sunt aproape epuizate, si ca sa citez pe cineva “simpatic” mie, trebuie sa schimbi paradigma. 🙂 Am inteles tarziu ca mentalitatea asta schimba radical jocul, dar odata ce am invatat asta nu vad cum as putea uita vreodata.
  4. Progres. Cred ca una din cele mai importante lectii dobandite este faptul ca nu este nevoie de un rezultat perfect ci de un rezultat mai bun decat cele anterioare. Progresul chiar daca mic, pe termen lung aduce beneficii dificil de anticipat la primul pas. De exemplu, am terminat:
  • primul semimaraton in 2 ore 24 de minute
  • al doilea in 2 ore si 11 minute
  • al treilea in 1 ora si 54 minute
  • anul trecut am terminat un semimaraton in 1 ora si 33 minute.

De asemenea, singurul mod in care vad eu posibil progresul, indiferent daca vorbim de alergat, activitate profesionala sau viata in general este cu ajutorul altora si prin invatare. Stiu ca suna eroic sa fii “one man army” insa cere si primeste orice ajutor poti primi pentru ca provocarile oricum sunt dificile. Am subliniat verbul “a primi” pentru ca desi pare, nu este cel mai usor lucru sa primesti si pana si asta se invata.

5. Trust your training. Asta cred ca este o completare a primului punct. Daca ai investit tot ce tinea de tine in antrenament, cand vine “Cursa” ai incredere in antrenamentul/pregatirea ta si in ceea ce ai facut in restul de 95% din timp. Datorita efortului de atunci, chiar daca nu se aliniaza planetele, ai suficient de multa experienta si o fundatie solida pentru a face altor provocari neasteptate.

Blogul de azi cred ca reprezinta in miniatura motivul pentru care scriu aici, si anume experienta mea in cuvinte pentru tine, pentru a face progresul pe care il cauti. Asta este ajutorul pe care il pot oferi eu si pe care sper sa il poti primi tu. As mai scrie, insa maine dimineata am antrenament de 15 km. 🙂

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in iulie,
Marius

De ce e importanta experienta?

Salut,

Unul din lucrurile cel mai des intalnite la un interviu de angajare este subiectul experientei. De cele mai multe ori e o discutie circulara: nu esti angajat pentru ca nu ai experienta dar daca nu esti angajat cum ajungi sa ai experienta? Raspunsul mi l-a dat un prieten din copilarie cu care m-am reintalnit anul asta dupa multi ani. Are un copil mic si imi povestea ca incearca impreuna cu sotia lui sa faca diverse activitati cu copilul pentru a-i crea amintiri. In mintea mea amintirile sunt partea pasiva a experientei, care impreuna cu o forma de cunostinte si intelepciune reprezinta de fapt ceea ce cauta recrutorii la un candidat: un semn din trecut ca poti gasi in viitor solutii la problema pe care o au ei.

O sa-ti dau doua exemple de modalitati prin care sa capeti experienta, unul extrem si unul poate chiar trivial. Voi incepe cu cel extrem doar pentru ca a avut un efect mai puternic asupra mea.

Pe 7 septembrie 1962, un tip pe nume Phil Knight a plecat din SUA in Japonia sa repete in industria pantofilor sport ceea ce s-a intamplat in industria aparatelor foto, si anume sa aduca pe piata o alternativa mai ieftina la modelele germane. Daca pentru camere foto au aparut Nikon si Canon pentru a concura cu Leica, el credea ca poate importa din Japonia pantofi sport pentru a concura cu Puma si Adidas. In drum spre Japonia s-a oprit si in Hawaii.

La momentul cand a plecat avea 24 de ani si tocmai terminase facultatea, masterul si stagiul militar, deci avea 0 experienta profesionala, sau chiar de viata dupa cum spune el la inceputul cartii pe care a scris-o. Eu nu sunt foarte impresionat de faptul ca a plecat in Japonia sa discute cu diversi producatori pentru a semna un contract de import. Ceea ce m-a pus pe ganduri in schimb este ceea ce a urmat si ce a facut inainte de a pleca.

Dupa ce a ajuns la intelegere cu compania care avea sa devina mai tarziu Asics nu s-a intors acasa ci a continuat calatoria. A spus ca daca el vrea sa isi lase amprenta asupra lumii cum ar putea sa o faca daca nu o cunoaste? Iar din septembrie 1962, pana in 24 februarie 1963 a mers pe rand in: Hong Kong, Manila – Filipine, Bangkok – Tailanda, Vietnam, Calcutta – India, Saigon, Khatmandu – Nepal, Bombay – India, Cairo – Egipt, Istanbul – Turcia, Atena – Grecia, Iordania, Ierusalim, Nairobi – Kenya, Roma, Vatican, Florenta, Milano, Venetia, Paris, Munchen, Berlin, Vienna si Londra.

Omul a vrut atunci sa faca o calatorie de genul asta pentru a-si largi orizontul, sau pentru a capata experienta, asa cum o spun angajatorii. Important de mentionat este faptul ca in 1962 lumea “era mai mare” decat acum. Calatoriile erau mai scumpe si nu atat de populare ca acum. Pe langa faptul ca a ales la varsta lui sa capete experienta in modul asta, ceea ce m-a impresionat a fost pregatirea de dinainte. Si-a planificat locatiile unde voia sa mearga, in ce ordine sa le viziteze pentru a fi eficient. Si-a pregatit discursul pentru producatorii japonezi dar si pentru tatal lui. Ca sa poata pleca a folosit banii stransi de el in anii trecuti insa si-a convins si familia sa ii dea bani pentru a-si pune in practica ideea.

Fast Forward mai tarziu, in 1971 fonda compania Nike.

Stiu ca o sa-mi spui ca nu suntem toti fondatori de multinationale cu zeci de miliarde de dolari cifre de afaceri dar am vrut sa folosesc un exemplu extrem pentru a-mi sustine ideea ca poti face ceva pentru a capata experienta. Sau poate imi vei spune ca in 1962 lumea arata altfel decat in 2018 si din motivul asta nu poti replica acum ce a facut el atunci. In situatia asta iti dau un alt exemplu, de data asta o tipa, Cassie de Pecol, care in perioada 2015-2017 a calatorit in fiecare tara din lume…

Nu cred insa ca trebuie sa recurgi neaparat la actiuni extreme pentru a acumula experienta ci doar am dat 1-2 exemple. Poti sa te inscrii intr-un ONG unde sa iti oferi munca de voluntariat in ajutarea unei cauze. Intr-adevar, nu esti platit, dar nici nu platesti pentru dobandirea de experienta ca in celelalte exemple pe care le-am dat. Mai mult decat atat, cred ca genul asta de activitate are pe langa dezvoltarea personala si ajutorul oferit societatii. Unde sa faci voluntariat? Asta cred ca e decizia ta si chiar cred ca e o ocazie buna sa alegi ceva care in care crezi si care sa iti permita sa exersezi inclusiv abilitatea de a lua decizii.

Asadar, experienta este la inceput cel putin, in afara zonei de confort, uneori cu mult, insa beneficiile sunt pentru tot restul vietii si sunt genul de lucru unde banii ajuta dar nu pot cumpara. Nu am mai pus de ani de zile citate pe blog dar voi incheia articolul de azi cu unul latin: Experientia docet.

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in iunie,
Marius

 

Despre Gandire “Outside the Box”

Salut,

Exista expresia “a gandi outside the box” care presupune identificarea unei solutii in afara problemei. De multe ori solutia vine ca o inovatie sau ca un lucru inedit, poate la care multi nu se gandesc, sau care surprinde. Alteori gandirea de acest tip impresioneaza prin simplitatea solutiei. In legende ea este marca batranului intelept sau a copilului genial care imbina un simt practic cu un spirit ludic.

Motivul pentru care am ales sa scriu articolul de azi este pentru a deschide subiectul asta pentru cine vrea sa acumuleze mai multe cunostinte in directia asta. Exista un exercitiu sau test clasic, poate chiar originar de unde a aparut si expresia. Concret sunt 9 puncte ca in imaginea de la inceputul articolului iar instructiunea este sa unesti toate cele 9 puncte prin 3 linii. Provocarea apare cand cauti variante si nu iti dai seama care poate fi solutia.

Cheia este sa unesti punctele mergand cu liniile conectoare mult in afara “cutiei” imaginare reprezentate de puncte, traversand doar marginile punctelor. In principiu poti rezolva puzzle-ul asta fie daca reusesti sa gandesti “outside the box” fie daca ai vazut deja rezolvarea, ceea ce se numeste experienta. Uneori experienta se poate dovedi mai utila decat alte calitati, dar asta deja cred ca este tema pentru un alt articol 🙂

Un artificiu de marketing bazat pe conceptul acesta a fost utilizat de Apple in 1997, dupa intoarcerea lui Steve Jobs. El a vrut sa readuca in piata conceptul de rebel, de persoana care aduce ceva nou in domeniu. Pe de o parte s-a folosit de imaginea mai multor astfel de simboluri din istorie: Pablo Picasso, Mahatma Ghandi, Albert Einstein si altii, dar pe de alta parte a ales si un slogan de care cred ca ai auzit: “Think Different”.

Ceea ce e mai putin cunoscut cred, este faptul ca IBM folosea inca din 1935 sloganul “Think”. In anii ’30 IBM era inovator si prezicea viitorul, insa in ’97 era standardul la care Steve Jobs voia sa se raporteze, la care se opunea. Cu alte cuvinte, era cutia in afara careia Apple voia sa se pozitioneze. Paradoxal, Apple a luat locul IBM in ultimii ani parasind zona de gandire “outside the box”, dar din nou divaghez si explorez un subiect pentru viitor.

Cred ca si in prezent, dupa ce Lenovo a cumparat de la IBM in 2005 linia de calculatoare si tablete, inca exista laptop-uri cu numele “Thinkpad”.

Sper sa iti fie de ajutor articolul despre subiectul de azi sau macar sa iti fi placut sau sa-ti aduca informatii noi.

 

 

 

 

 

 

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in mai,
Marius

Ce e cultura organizationala?

Salut,

Aproape toate companiile, indiferent de industrie sau dimensiune au un set de valori, o misiune si o cultura organizationala. De cele mai multe ori au un document fizic sau pe retea sau o sectiune pe site dedicata lor. Asta este partea buna, faptul ca isi asuma o identitate si o fac publica. Partea mai putin buna apare atunci cand faptele sau actiunile nu sunt aliniate cu identitatea afirmata.

Asta este motivul principal pentru care in general oamenii isi dau ochii peste cap cand aud de cultura organizationala, considerand ca e doar un discurs gol si de fapt obiectivul este cu totul altul. Cred in schimb ca fiecare companie are o cultura, poate uneori nu coincide cu cea oficiala, dar ea exista intotdeauna.

Sunt trei activitati care genereaza si sustin cultura intr-o companie, toate trei foarte puternice: cei pe care ii angajezi, cei pe care ii promovezi si cei pe care ii concediezi. De exemplu, daca ai ca parte din cultura organizationala “obsesia pentru client” si promovezi pe cineva care este top perfomer dar nu este orientat catre client, in ideea ca da, nu are competenta asta la un nivel ridicat, dar are rezultate, atunci cultura este de fapt orientare catre revenue sau profit.

Saptamana trecuta Nike “l-a dat afara” pe Trevor Edwards dupa ce au descoperit ca in companie au aparut comportamente care nu reflectau un set de valori din Nike: incluziune, respect si empowerment. Pentru cei care nu urmaresc indeaproape compania asta, Mark Parker este CEO din 2006 si planuia sa se retraga insa de aproximativ 2 ani il avea pe Trevor Edwards intr-un plan de succesorat pentru a prelua rolul in viitor. Practic, dupa Mark Parker era cel mai important om din companie.

Ei au setul asta de valori transmis in companie dar si in afara ei in diverse campanii care promoveaza egalitatea. Una din actiunile pe care le fac, cea de a concedia pe cineva care nu e congruent cu valorile mai ales la un nivel atat de inalt, vine ca o confirmare in fapte a ceea ce spun. Reactia a fost rapida, atat in interiorul companiei print-un mesaj transmis de CEO cat si in afara printr-un comunicat de presa.

Unitatea mesajului si a faptelor, cumulat cu reactia prompta au redus orice fel de fluctuatie a pretului actiunii. Miercuri (ziua de dinainte de anunt) pretul era la inchidere de 66.22$, iar vineri la inchidere era de 65.91$.

Anuntul lor era completat de faptul ca Mark Parker va continua ca CEO cel putin pana in 2020, presupunerea mea este pentru a gasi si pregati urmatorul director executiv, ceea ce le da o noua oportunitate sa sustina prin fapte cultura lor: cel pe care il vor promova sau angaja. Eu cred ca vor promova pentru ca e foarte dificil sa gasesti in alte companii pe cineva care sa se muleze pe profilul de valori din Nike.

Asadar, concluzia mea este ca in orice companie, cultura organizationala reala este transmisa indirect prin cele trei activitati si nu prin ce e scris pe un document sau pe site. Daca faptele si mesajul scris coincid, atunci da, cultura organizationala de acolo este una concreta, puternica si sanatoasa.

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in aprilie!

Multumesc,
Marius

Sunt doua tipuri de oameni

Salut,

Cei care dau si cei care iau

Spuneam ca sunt doua tipuri de oameni: cei care iau si cei care dau. Desi sunt avantaje si dezavantaje pentru ambele categorii, motivul pentru care am ales sa scriu postarea asta este pentru a-mi exprima punctul de vedere in special fata de concluzie.

Cei care dau sunt in general o categorie cu mai putini reprezentanti. Oamenii pe care i-am intalnit si care ofera, de obicei o fac pentru ca asa le indica busola interna. O fac din altruism, din empatie pentru persoana careia ofera si uneori doar pentru ca asta ii face sa se simta bine. Indiferent de motivele interioare, cred ca in lume sunt prea putini astfel de oameni. Statistic, citeam un articol care spunea ca la job oamenii care ii ajuta pe altii peste un anumit prag, ajung in timp sa nu mai performeze.

Mai exista o subcategorie de oameni care dau insa o fac planificat, sau premeditat urmarind un scop anume. Categoria asta mi se pare cea mai interesanta pentru ca facand-o in felul acesta elimina riscul de a oferi fara limite sau atat de mult incat sa le dauneze si in acelasi timp detin controlul comportamentului si nu sunt ei dominati de impulsul de a oferi. De asemenea, dand targetat reusesc sa ofere ceea ce are nevoie celalalt sa primeasca, asta fiind din punctul meu de vedere baza pentru multe vanzari, negocieri sau parteneriate. Unele persoane cred ca vad categoria asta de oameni ca fiind profitori, sau in limbaj popular “pe interes”.

Cei care iau sunt de regula cei mai numerosi. De multe ori sunt cei care sunt la momentul potrivit in locul potrivit si nu spun nu. Ei nu sunt cei care initiaza sau care domina. Si desi in general cred ca este gresit sa primesti si atat, cred totusi ca exista o cale de a o face intr-o maniera etica. Cred in legea reciprocitatii lui Cialdini si anume ca odata ce ai primit, exista un contract nescris de a intoarce acel gest. Cred ca este la fel de important sa stii sa primesti ca a sti sa oferi.

Pe termen scurt cred ca cei cau iau au cel mai mult de castigat iar pe termen lung, cei care ofera fara control au cel mai mult de pierdut. Una din valorile in care cred este versatilitatea, de aceea toate pozitiile trebuie folosite in timp, uneori pe rand, alteori simultan si ca exista un loc potrivit pentru fiecare din ele.

Daca esti sau vrei sa fii leader, pozitia default pe care ar trebui sa o adopti este de a oferi controlat pentru ca asta presupune rolul tau: sa cooperezi si sa initiezi acolo unde lipseste cooperarea. In acelasi timp, cred ca sunt oameni carora trebuie sa le ofer neconditionat. Si poate nu se intampla atat de des, dar uneori apar situatii cand cineva iti ofera ceva, si atunci cred ca este momentul potrivit sa iti iei palaria recunostintei, sa primesti ceea ce ti se ofera si sa faci urmatorul pas, acela de a oferi inapoi.

Asadar, acesta este punctul meu de vedere legat de cele doua tipuri de oameni, sper ca a adus mai multa claritate si ca te va ajuta in viitor sa iei decizii sau sa fii mai constient de pozitia in care te afli tu sau cei din jurul tau pentru a putea fie sa raspunzi, fie sa iti modifici comportamentul.

Eu iti multumesc ca ai citit postarea de azi si ne vedem in februarie!

Multumesc,
Marius

 

Despre Internal Locus of Control

Mary SchmichSalut,

In 1997 Mary Schmich a scris un eseu despre sfaturile pe care le dadea ea noii generatii. Mary Schmich este o jurnalista de la Chicago Tribune care a castigat premiul Pulitzer in 2012.

In 1999 a aparut si o melodie care are ca versuri cuvintele din eseul ei. Imi place melodia asta asadar de peste 15 ani si recent am reascultat-o. De curand am incercat sa imi dau seama de ce imi place atat de mult.

Zilele trecute am ajuns si la o concluzie: imi place mesajul pentru ca incurajeaza dezvoltarea Internal Locus of Control.

Internal Locus of Control este capacitatea oamenilor de a crede ca pot influenta evenimentele viitoarce prin propriile actiuni. Este importanta o astfel de trasatura in zona de leadership pentru ca in loc sa fii destabilizat de evenimente exterioare ai o serie activa de atitudine, actiune si reactie bazate pe propria harta a realitatii.

Ca orice concept, Locus of Control are un spectru si nu suntem absolut asezati la un capat al lui, ba mai mult, ca orice spectru, orice extrema este negativa. O persoana care asculta doar de vocea interioara devine inadaptata la mediu. La celalalt capat, este External Locus of Control care duce in general la mentalitatea de victima si de neputinta.

Daca vrei sa afli mai multe despre teoria “Locus of Control” sfatul meu este sa cauti direct la sursa, autorul fiind Julian B. Rotter.

Aici poti gasi eseul original, insa mie imi place mai mult melodia, desi nu fac parte din tipologia auditiva 🙂 Mai jos in schimb este videoclipul:

Iti multumesc ca ai vizitat blog-ul meu azi si ne auzim in curand,

20110627-080055.jpg

De ce sa nu fii manager arogant

barack-obama-600Salut,

Este o serie fireasca de evenimente. Intai te lovesti de niste provocari, apoi cresti si le depasesti. Dupa aceea devii constient ca poti sa depasesti acele obstacole si castigi incredere in tine.

Dupa ce repeti seria asta de mai multe ori, si cresti nivelul fiecarei etape, exista riscul sa devii arogant, sa crezi ca nu mai e cineva ca tine sau ca altii iti sunt inferiori. Nu face toata lumea asta, insa daca esti constient ca exista si calea respectiva cred ca o poti ocoli.

Indiferent de realizarile pe care le ai, daca privesti in perspectiva, nu inseamna mai nimic de fapt. Pentru tine, reprezinta experientele pe care le-ai trait si pe care nu le poti cuantifica, insa pentru “marea schema a lucrurilor” 🙂 chiar nu reprezinta mult.

Iti dau un exemplu: La un moment dat faceam parte dintr-o companie unde eram team leader pentru o echipa de 10 oameni. Puteam fi mandru de promovare si de rezultatele echipei, dar deasupra mea era un manager care avea 100 de oameni. Deasupra lui era un director care conducea o echipa de 700 de oameni. Prin comparatie, realizarile fiecaruia dintre noi puteau fi asezate pe o scala.

Tentatia ar fi sa spui ca acel director, crescand compania de la 15 la 700 de oameni ar fi indreptatit sa fie arogant. Dar lucrurile pot capata o perspectiva si mai larga. Compania de care va spun face parte dintr-o multinationala din 25 de tari cu 8.500 de oameni. Si atunci chiar si directorul din Romania nu poate fi arogant daca il punem pe o scara cu cel al intregii multinationale.

Acea multinationala face parte dintr-o linie de business a unui grup, care mai are inca doua linii de business. In total, acel grup are 54.000 de oameni, iar revenue de la linia de business de care va spuneam reprezina doar 5% din total. Atunci, am fi tentati sa spunem ca da, cel care conduce acel grup are dreptul sa fie arogant daca vrea.

Dar ne-am insela din nou. Grupul a fost fondat in 1946. Exista grupuri care aduc valoare in vietile oamenilor de peste 100 de ani, ba chiar exista o banca din Hamburg de peste 400 de ani: http://www.berenberg.de/en/history.html

Am ajuns sa vorbim de companii cu zeci de mii de oameni si peste 100 de ani de traditie, insa discutia pornise de fapt de la un manager care are cativa sau cateva zeci de oameni in echipa. Asadar, oriunde ne-am afla pe scala, succesul nu aduce si dreptul de a ne supraestima.

Un alt exemplu extinde si mai mult scala, trecand dincolo de business sau chiar de umanitate in total:

http://www.sciencealert.com/watch-this-3-minute-animation-will-change-your-perception-of-time

Daca ai vazut filmuletul si tot te simti cocky, atunci esti dincolo de orice urma de speranta 🙂 Glumesc, dar ca orice gluma, are si un sambure de adevar. Cred ca poti fi mult mai mult de folos daca faci in continuare lucrurile la care excelezi, dar te tii departe de hubris.

Iti multumesc ca ai vizitat blog-ul meu azi si ne auzim in curand,

sigmature

Cum sa fii un leader mai bun

Salut,

Ieri citeam un articol al lui Stefan care isi dorea sa invete cum sa fie un leader mai bun.
Recunosc ca de fiecare data cand cineva isi doreste sa evolueze am un sentiment de
apartenenta la un grup de elite. Cand vad ca aria de dezvoltare este chiar leadership-ul,
bucuria este multiplicata.

Si pentru ca vreau sa fac parte din planurile de crestere ale altor oameni, ma gandeam
care ar fi cateva idei de urmarit in cursul unei astfel de “calatorii”. Am ales 3 astfel de
concepte cu scopul de a te ajuta daca esti la inceput de drum si Stefan, iti multumesc
pentru sursa de inspiratie.

1. Recrutare. Cred ca de departe este activitatea de leadership cel mai mult ignorata. Este
mult mai greu si mai mare consumator de timp si energie sa incerci sa conduci oamenii
nepotriviti pentru ca nu au fost atent alesi.

Este ideal sa alegi calitatile care crezi ca sunt necesare activitatii pe care o va
desfasura acel om ca apoi sa te gandesti cum poti identifica acele calitati la candidati.

Cred ca majoritatea recruiterilor se axeaza mai mult pe experienta profesionala decat pe
calitatile personale ale candidatului.

Daca nu alegi persoana potrivita, nu doar ca iti vei ocupa mult timp cu ea pentru a o ajuta
sa isi dezvolte acele calitati, dar risti sa opuna rezistenta pentru ca va trebui sa iasa in
afara zonei de confort, ceea ce va fi si mai dificil.

Uneori, faptul ca a acumulat experienta in acel domeniu poate fi un indiciu ca are
calitatile dorite. Alteori insa, experienta profesionala poata fi castigata din intamplare
tocmai din experiente ca cea din paragraful de mai sus.

2. Integritate. Din nefericire asta este una din calitatile pe care trebuie sa le aiba orice
leader dar care nu se observa la inceput si este de cele mai multe ori ignorata.

Daca nu ai coloana vertebrala, oamenii pe care ii conduci nu vor observa din start, nu te
vei gandi ca ai nevoie de ea, insa pe masura ce va trece timpul cei din jur vor isi vor da seama de asta. Va fi aproape imposibil sa faci ceva atunci pentru ca increderea se recastiga extrem de greu.

Asta este motivul pentru care sfatuiesc pe oricine sa isi dezvolte integritatea inca de la
inceput. Desi nu se vad neaparat rezultate imediat, atunci cand ai nevoie de ea, daca nu ai
incercat sa o dezvolti in urma cu 1-2 ani acum e prea tarziu.

Motivul principal pentru care leaderii isi pierd puterea venita din increderea oamenilor pe
care ii conduc este exact lipsa integritatii.

Puterea poate fi “pacalitaore” de cele mai multe ori. Daca nu ai calitatea asta bine
formata, pe masura ce devii mai puternic iti scad sansele de a ti-o mai dezvolta, pentru ca
nu crezi ca mai ai nevoie de ea din moment ce ai ajuns acolo. Ceea ce e o mare capcana…

3. Sensul actiunilor. Cea mai puternica forma de motivare nu este cea financiara. Oamenii
fac multe lucruri pentru bani insa motivatia pe termen lung este data de ceea ce semnifica
munca lor.

Maine se lanseaza cartea “Inside Apple” de Adam Lashinsky. In carte este descris modul de organizare si de desfasurare a activitatii la Apple. Din ce am citit, exista un sistem foarte strict de regului si cu toate astea, Apple este una din companiile cu cei mai buni ingineri din lume.

Motivul pentru care lucreaza acolo este sentimentul ca fac ceva care influenteaza pozitiv milioane de oameni. Povesteau despre ce simt atunci cand merg intr-o cafenea si 80% din oamenii de acolo folosesc produsele facute de ei.

Si alte companii de IT au salarii asemanatoare insa nu sunt la fel de dorite pentru ca lipseste insemnatatea muncii lor.

Daca reusesti sa insufli in oamenii cu care lucrezi mandria ca lasa in univers amprenta unei lovituri asa cum spunea Steve Jobs, esti pe drumul cel bun…

Am spus ca vor fi 3 puncte insa vine si al 4-lea ca bonus 🙂 Toate cele 3 sfaturi au efect pe termen mediu si lung si au o insemnatate profunda. Insa cred ca intotdeauna in planul de dezvoltare persoanala trebuie incluse elemente ale caror efecte se vad imediat pentru a nu fi descurajat ca ai muncit atat de mult si nu se vad rezultatele.

In functie de activitatea ta, gandeste-te la 2-3 zone care trebuie imbunatatie si unde daca ai actiona diferentele s-ar vedea rapid pentru a-ti fi mai usor sa ajungi la rezultatele celorlalte actiuni.

Sper ca iti este de ajutor articolul de azi. Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Iti multumesc ca ai vizitat blog-ul meu azi si ne auzim in curand,

Mircea Badea ar fi un leader bun

Salut,

Articolul de azi este despre o trasatura a oamenilor care este rar intalnita insa se poate dezvolta in oricine. Cred ca o astfel de calitate dezvoltata intr-un leader este cu atat mai puternica. Mai mult, cred ca daca un leader isi dezvolta calitatea asta, nu doar ca este o persoana evoluata insa cred ca are o relatie mai stransa cu cei pe care ii conduce.

Povestea care descrie calitatea despre care vorbesc nu imi apartine. Recunosc ca am auzit-o la mai multe persoane si nu cunosc exact sursa, insa o prezint si eu ca sa poata merge mai departe:

“Se spune ca la un moment dat se construia o catedrala si asa cum e firesc erau mai multi muncitori pe santier. Pe langa locatia respectiva trece un calator care a fost impresionat de activitatea de acolo si se opreste sa discute cu cativa muncitori.

Merge la primul si il intreaba ce face acolo, iar el ii raspunde ca pune caramizi ca sa construiasca un zid la biserica.

Mai face cativa pasi si ajunge la un alt muncitor pe care il intreaba ce face. Al doilea muncitor se opreste din lucru si ii raspunde ca ridica acolo un monument care nu doar ca va rezista 1000 de ani, asa cum nu mai este un altul, insa va fi un lacas unde zeci de generatii vor veni si isi vor gasi linistea interioara si il vor regasi pe Dumnezeu.”

Ambele persoane faceau exact acelasi lucru, insa diferenta este data nu de activitate in sine sau de capacitatea lor de a munci, ci de perceptia importantei a ceea ce fac.

Cred cu tarie ca importanta pe care crezi ca o are munca ta are aceeasi relevanta cu munca in sine. Fie ca stergi fereste la McDonald’s, fie ca esti CEO la o multinationala, “ceea ce crezi tu ca inseamna ceea ce faci” te distinge de ceilalti si te ajuta iti faci activitatea la cel mai inalt nivel.

O mentalitate care aduce un sens muncii tale te ajuta sa ai rezultate mai bune decat lipsa ei pentru ca avand in minte ca ceea ce faci conteaza, automat te gandesti cum poti sa imbunatatesti ceea ce faci.

Efectul cel mai puternic cred insa ca se simte in nivelul de fericire. Cred in general, ca oamenii care cred in ceea ce fac sunt mai fericiti si impacati cu sine decat cei care care nu cred in munca lor.

Traiesc in realitate si stiu ca rar se intampla sa muncim in domeniul pe care ni l-am dorit de mici sau sa avem job-ul visat, insa cred ca daca nu depinde de noi in totalitate sa lucram ceea ce am vrut dintotdeauna, tine 100% de fiecare din noi sa aducem o importanta muncii noastre! Intr-adevar, daca ducem la extrem calitatea asta devine defect si riscam sa suferim de grandomanie. Daca tinem un ochi deschis asupra trasaturii noastre cred ca vom fi bine.

Motivul pentru care am scris articolul de azi este legat de Mircea Badea. In emisiunea de luni, 4 iulie, la sfarsitul emisiunii a prezentat 1-2 minute din filmuletul de mai jos:

Filmuletul a fost facut la Londra, pe stadionul Wembley, la un concert Take That unde au venit ~100.0000 de oameni. In incheiere, dupa prezentarea filmuletului singurele lucruri pe care le-a spus Mircea Badea au demonstrat calitatea descrisa de mine. A spus sa ne imaginam ca in locul scenei este masuta lui, iar in loc de 1 stadion, sunt 4.

Asta arata de ce reuseste sa aiba o emisiune de 6 ani si de ce are rezultate atat de bune in ceea ce face. A alaturat muncii lui o insemnatate de care este mandru. Cred ca poate fi un leader bun daca porneste de la calitatea asta. Emisiunea poate fi vazuta pe site-ul Antena 3 la inregistrari emisiuni – in gura presei.

Talk to you soon,

Care e secretul succesului?

Care e secretul succesului in sport? Dar in arta? De fapt care e secretul succesului in orice domeniu? De ce ar fi diferit in management fata de celelalte domenii?

Articolul de azi este despre ce am observat la toti top performerii din diverse domenii care au succes in activitatea lor. Am ajuns sa urmaresc asta pentru ca un tip cu mai multa experienta decat mine spunea ca trebuie sa fii “Picasso al domeniului tau.”

Sigur ca succesul nu depinde doar de elementul asta, dar eu nu l-am intalnit la nimeni pana acum daca nu avea si trasatura asta. Am ajuns sa cred ca daca vrei sa fii bun in ceea ce faci, iar management-ul nu face exceptie,

Trebuie sa fii obsedat de activitatea ta.

Nu e de ajuns sa ai talent sau sa te pricepi putin ca sa fii “the best”. Trebuie sa ai in minte in permanenta asta. Ideile nu vin la comanda, iar ideile bune vin mai rar. Cand esti concentrat tot timpul pe o activitate, toate ideile care iti vin, vin legate de activitatea respectiva. Si cand iti vin mai multe idei pentru situatiile cu care te confrunti, iti maresti sansele sa ai o idee foarte buna.

Obsesia pentru succes te ajuta sa devii norocos pentru ca iti maresti numarul de ocazii.

Cand este privit “din afara” cineva obsedat de ce face, nu obsesia este cea care se observa ci consecintele ei: norocul, “talentul”, ocaziile din viata, mediul de lucru, anturajul. Toate de fapt rezulta din obsesia pentru ce facem pentru ca fiind in permanenta concentrati pe ce facem ajung sa lucreze cu noi oameni asemanatori, ceilalti pleaca.

Daca in continuu te concentrezi pe aria ta de activitate, fie ea si management ajungi sa profiti de ocaziile care apar. Eu nu cred ca ocaziile vin doar in vietile anumitor oameni, ci ca doar anumite oameni profita de ele. Nu vezi ocaziile din domeniul tau daca nu esti obsedat de el.

Sa spunem ca esti din nastere foarte talentat in ceea ce iti doresti sa faci. Singurul mod de a-ti dezvolta talentul este sa ai o obsesie pe masura lui. Daca nu faci asta il irosesti pentru ca ramane macar partial nefolosit sau nedezvoltat. Voi discuta mai mult despre talent in management si leadership intr-un articol viitor.

De unde stii sa iti ajustezi obsesia la nivelul talentului? Nu stii, de asta spun ca e bine sa fii obsedat, nu pasionat, nu atras si nu interesat. Obsesia implica nivelul maxim de atentie deci si nivelul maxim de exploatare a talentului.

Dupa ce am citit asta si am urmarit in vietile altora, iar apoi in viata mea am ajuns sa cred in ceea ce am scris azi. Am obtinut cele mai mari progrese cand eram obsedat de a face ceea ce imi doream. Tot blog-ul asta este rezultatul obsesiei mele.

Daca reusesti sa transmiti asta in echipa ta sau macar in viata ta, iti maresti sansele sa devii bun in ceea ce faci. Pot sa pun pariu ca nu ai intalniti niciodata pe cineva bun care nu era obsedat.

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Cum nu ai cum sa ajungi leader

Salut, articolul de azi este despre o calitate a leaderului, care destul de rar este insascuta. De cele mai multe ori, din punct de vedere al evolutiei noastre ca oameni, ne lipseste acea calitate de leadership si trebuie sa depunem eforturi in mod constient sa o dezvoltam.

Atunci cand suntem copii puterea pe care o avem asupra oamenilor care ne inconjoara este aproape inexistenta. Suntem foarte rar responsabili de ce se intampla in jur tocmai pentru ca putem afecta foarte putin din ce se intampla.

Pe masura ce crestem noi, creste si capacitatea noastra de a-i afecta pe cei din jur, fie pozitiv fie nu. In majoritatea cazurilor, din nefericire, odata cu puterea noastra nu creste la fel de repede si constientizarea ei si obtinerea responsabilitatii efectelor actiunilor noastre.

Si asta se intampla cu cei mai multi oameni, care nu ocupa o pozitie de management. In cazul celor care au o pozitie de conducere, in special pentru cei la inceput de drum, efectele sunt amplificate de cei pe care ii conduc.

Daca atunci cand suntem copii e in regula sa ii acuzam pe ceilalti ca lucrurile nu merg asa cum vrem noi pentru ca asta coincide cu ceea ce se intampla in realitate, in momentul cand devenim adulti si creste puterea noastra trebuie sa ne concentram si pe intelegerea si acceptarea acestei puteri.

Ca leader, este imposibil sa avem succes pe termen lung daca nu avem maturitatea emotionala care sa corespunda cu nivelul de putere asupra oamenilor pe care ii coordonam.

Daca nu suntem constienti de impactul pe care il avem asupra echipei noastre, atunci cand lucrurile merg rau primul impuls este sa dam vina pe “ei”. Oamenii nu si-au facut treaba. “daca isi faceau datoria, nu ajungeam aici” – sau orie alta variatie pe tema asta ne arata daca intelegem puterea noastra sau nu. Foarte putine lucruri au loc in jurul oamenilor nostri de care noi sa nu fim responsabili.

In plus, gandeste-te din alta perspectiva. Cat de sigur pe situatie iti pare manager-ul tau cand iti spune ca el este absolvit de orice fel de responsabilitate si tu ai puterea 100%…

Cand suntem copii, e in regula sa dam vina pe ceilalti, insa cand suntem adulti si mai mult, cand suntem leaderi, trebuie sa ne adaptam perceptia asupra responsabilitatii la nivelul puterii noastre reale.

Partea buna este ca cei mai multi oameni nu sunt constienti de asta, deci daca iti dezvolti calitatea de care spuneam ai un avantaj major in fata “competitiei”. Daca mai si reusesti sa detaliezi asta in cadrul unui interviu ai sanse mai mari sa jungi in pozitia de middle management pe care ti-o doresti.

Partea mai putin buna, e ca la fel ca mai toate lucrurile necesare in viata, obtii calitatea asta doar daca o dezvolti in mod constient.

Sper ca-ti este de ajutor articolul de azi. Daca ai intalnit situatii legate de responsabilitatea manager-ului tau sau chiar legate de tine mi-ar placeea sa imi lasi detalii in comentarii si iti raspund cat pot de repede.

Talk to you soon,

Cea mai importanta calitate a leader-ului – Part 2

Salut,

In prima parte a articolului descriam care consider ca este cea mai importanta calitate a unui leader, iar azi revin cu 5 etape de a te asigura ca iti exersezi skill-ul asta. Indiferent daca ai deja o pozitie de conducere sau iti doresti in viitor sa ai o astfel de avansare, gandeste-te care pot fi initiativele tale care sa afecteze in mod pozitiv realitatea.  Am o lista de 5 pasi pentru a te ajuta:

  1. Fa-ti o lista de 4-5 astfel de idei ca sa o alegi pe cea mai buna.
  2. Gandeste-te care sunt costurile de le realiza pe fiecare. Ma refer nu doar la posibilele costuri financiare ci in special la cele legate de timp si energie.
  3. Analizeaza care sunt solutiile pe care le rezolva si care sunt alte consecinte, nu doar pozitive ci si negative. Uneori riscam sa luam o decizie uitandu-ne doar la avantaje, ignorand aproape in totalitate dezavntajele.
  4. Pune-ti ideile intr-un top si alege-o pe cea care are cea mai buna ratie costuri – solutii. Trebuie sa faci asta ca sa ai leverage asupra muncii tale. Detaliez mai mult intr-un articol viitor.
  5. Odata aleasa ideea, trebuie pusa in realitate, altfel initiativa ramane doar pe hartie si nu are nici o valoare.

Diferenta dintre tine si ceilalti consta exact in capacitatea de a lucra ultimul punct. Ideea devine initiativa in momentul in care devine reala si e mai mult decat cateva cuvinte scrise.

In special daca inca nu ai pozitie de management cred ca te ajuta genul asta de exercitiu pentru ca atunci cand vei candida pentru pozitia dorita o sa ai si experienta de a veni cu propriile initiative si increderea in sine ca stii ce ai de facut.

Personal, nu cred ca un leader bun trebuie sa fie inascut insa cred cu tarie ca un leader bun trebuie sa fie muncitor. Cred ca oricine isi exerseaza mintea si anumite aptitudini, in timp, poate fi un leader eficient.

Iti doresc succes in a te organiza mai bine cu pasii descrisi mai sus. Mi-ar placea sa spui situatii din viata reala in care ai aplicat metoda de mai sus si care au fost rezultatele.

Citatul de azi este de la un autor anonim si desi are o nota de gluma, cred totusi ca are si un sambure de adevar. Sigur, ca sa fie reala, a doua varianta nu o exclude pe prima ci e nevoie sa fie ambele adevarate concomitent.

“A good leader inspires people to have confidence in the leader, a great leader inspires people to have confidence in themselves.” – autor anonim

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,