Recunosc ca in general iubesc provocarile, iar recent am primit una putin mai speciala in ceea ce priveste blog-ul.
Asadar, am o noua categorie pentru post-uri si anume “Quote of the Day” sau in romana: “Citatul Zilei“. In fiecare zi voi posta un citat legat de Leadership sau Management. In felul asta, in fiecare dimineata poti avea putina intelepciune de la cei mai luminati ca mine.
Uneori, astfel de idei te pot inspira, alteori le dai mai departe catre prietenii sau oamenii din echipa ta.
Toate astea fiind spuse, avem aici si citatul zilei de azi:
“You must do the thing you think you cannot do.” – Eleanor Roosevelt
P.S. Daca iti lasi mail-ul in dreapta sus, unde e sageata rosie, de fieacare data cand postez un articol nou vei fi anuntat pe mail. In felul asta, nu risti sa pierzi vreunul din citatele selectate de mine.
Delegarea este “inmanarea” autoritatii si a responsabilitatii unei alte persoane pentru a duce la bun sfarsit o activitate. Cu toate astea, cel care deleaga este cel responsabil de rezultatul task-ului. Opusul delegarii este micromanagement-ul.
In viziunea mea delegarea are doua avantaje mari:
Reusesti sa te concentrezi pe mai putine task-uri crescand astfel calitatea a ceea ce faci.
Expui la activitati noi oameni din subordinea ta care cresc dpdv profesional si in viitor au sanse mai mari de a deveni buni manageri.
Exista intr-adevar un proces de a alege persoana careia ii delegam un task si de monitorizare a activitatii pentru ca delegare nu inseamna retragere totala din activitate, insa voi detalia cele doua subiecte intr-un articol viitor.
Elementele cheie de mai jos pentru delegare nu sunt create de mine, insa dupa ce am aplicat mai multe metode cele trei s-au dovedit a avea impactul ce mai puternic:
Delegatul trebuie sa fie “expertul”. Nu ii delega o activitate ca apoi sa ii spui ce sa faca pentru ca inseamna ca nu ai ales persoana potrivita. Incurajeaza-l sa ia deciziile care crede ca vor avea succes. Spunea cineva ca odata ce ai delegat rolul tau e de “majoreta” si nu de “stapan de plantatie”
Delegatul trebuie sa se fie mandru de ceea ce face ca in final sa poata fi mandra si de rezultat. Mandria aduce un nivel de implicare benefic depasirii obstacolelor care apar in finalizarea proiectului.
Pe langa calitate de expert, cel care primeste proiectul trebuie sa aiba inca o trasatura. Indiferent cat de muncitor, inteligent si pasionat de ceea ce face este delegatul, daca ii lipseste onestitatea riscul ca acel proiect sa nu aiba rezultatul asteptat este foarte mare si in schimb sa ai doar o serie de scuze.
Intotdeauna mai este ceva de spus legat de orice subiect de management insa, cred ca daca la ceea ce faci adaugi in delegare si cele trei reguli de mai sus obtii rezultate mai bune decat daca nu o faci.
Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.
Ziua Recunostintei intr-adevar, este sarbatorita in special in America de Nord insa, motivele pentru care discut despre subiectul asta sunt doua: unul subiectiv si unul obiectiv.
Initial ideea de recunostinta era indreptata spre Dumnezeu pentru recolta bogata din acel an. Da, asta era in urma cu 400 de ani cand noi ca oameni depindeam foarte mult de belsugul agricol. Acum, in 2010 desi suntem mult mai evoluati in continuare suntem dependenti de anumiti factori si cred din pura observatie ca cel mai puternic sentiment pe care il experimentam ca oameni este acela de recunostinta.
Da, am scris corect, nu iubirea, nu ura ci recunostinta este sentimentul cel mai bine inradacinat in natura noastra. Am trei motive pentru care cred asta:
Daca te uiti pe site-urile care vand on line in valoare de zeci de milioane de dolari pe an in SUA, toate au un disclaimer ca daca nu te multumesc produsele lor le poti returna si iti primesti banii inapoi intr-un anumit termen. Exact pe asta se bazeaza: au incredere atat de mare ca produsele lor te vor ajuta daca le folosesti incat stiu ca le vei fi recunoscator pentru asta si nu le vei returna.
In ultimii ani am discutat cu mai multi fosti agenti din serviciile secrete romane, unii care au activat in Orientul Mijlociu, altii in Rusia, unii chiar in Romania. Si una din metodele comune la toti cei cu care am discutat era modalitatea de a obtine informatii de la persoane cheie. Imi spuneau ca odata ce le faci o favoare oamenilor ei din recunostinta vor dori sa iti intoarca binele. Robert Cialdini descrie foarte bine procesul asta in cartile lui despre influenta. Prima metoda de a-I influenta pe cei din jur fiind “reciprocitatea”. Metoda functioneaza tocmai datorita sentimentului puternic de recunostinta.
Din proprie experienta am observat ca in momentul in care simteam mai multe sentimente in acelasi timp, unele conflictuale, cel care avea tendinta sa domine era cel de recunostinta. Relativ recent am trait pentru aceeasi persoana sentimentul de ura si de recunostinta in acelasi timp. In prezent sentimentul ramas este cel de recunostinta.
Stiu ca managementul trebuie sa fie unul rational si nu emotional insa suntem guvernati de sentimente mai mult decat vrem sa recunoastem de obicei. Si spun asta pentru ca e bine sa stii despre oamenii pe care ii conduci ca au latura asta dezvoltata si cel mai probabil nici ei nu sunt constienti de asta, dar tu vei sti putin mai bine 😉
Si asta ma aduce sa discut despre cele doua motive pentru care am ales azi subiectul recunostintei.
Motivul obiectiv este cel legat de leadership. Este benfic sa fim constienti de importanta recunostintei cand ne ocupam de proiectele noastre pentru ca la sfarsit sa ne exprimam recunostinta fata de cei implicati. Dintre toate metodele de recompensa sau de recunoastere, recunostinta cred ca este cel mai putin folosita.
Stiu ca lumea spune ca e motivata de bani, de partea financiara insa motivul numarul unu pentru care oamenii isi schimba locul de munca este seful. Acum daca un sef isi arata recunostinta fata de oamenii din echipa lui asta amplifica sau filtreaza sansele ca un angajat sa isi caute alt job? Think about it. Daca ai avea un sef care nu ti-ar fi niciodata recunoscator dar ai avea un salariu mai mare, cat timp ai rezista pana ai pleca?
In plus, aminteste-ti cum te-ai simtit cand altcineva, nu neaparat seful, si-a aratat recunostinta fata de ajutorul tau, fata de munca ta. Ai vreun motiv pentru a nu-I face pe cei din subordinea ta sa se simta la fel? Daca ai, you’re in the wrong place mister/miss. 😉
Unele persoane au tendinta sa creda ca daca isi arata recunostinta le scade statutul cand in realitate este exact pe dos. Oamenii care au un statut in care puterea este in abundenta nu au o problema in a delega sau a impartasi puterea cu altii. Cei care traiesc cu mentalitatea unei resurse limitate (puterea) nu sunt dispusi sa o imparta cu nimeni.
Motivul subiectiv este legat strict de mine si de oamenii sau situatiile fata de care eu sunt recunoscator. De regula articolele sunt despre idei abstracte cu explicatii concrete, insa foarte rar discut despre mine aici pentru ca scopul site-ului este cu totul altfel. Insa azi vi face o exceptie si imi arat in scris recunostinta fata de ceea ce mi-a fost de ajutor.
Am doi mentori care m-au ajutat mai mult sau mai putin direct in ultimii opt ani si cred ca faptul ca azi reusesti sa citesti aici se datoreaza intr-o mare masura lor. Sigur, nu era suficienta implicare avoastra insa fara ea as fi fost in alt loc azi si pentru asta va sunt recunoscator.
In ultimii aproape doi am am reusit sa construiesc o echipa performanta iar acum pot sa scriu aici si sa incep noi proiecte cu o puternica incredere in mine datorita voua si datorita eforturilor voastre constante din tot acest timp. Imi ridic palaria in fata fiecaruia din voi si va doresc in continuare succesul pe care mi-l doresc si mie!
Le sunt recunoscator celor doi superiori directi pe care i-am avut in ultimii doi ani pentru ca au avut incredere in mine si mi-au lasat libertatea de a face actiuni noi si de a implementa diverse strategii. Fara ajutorul vostru progresul meu ar fi fost mult mai lent, asa ca va multumesc!
In ultimul an am avut foarte multe proiecte, atat la activitatea din real life cat si on line si iti sunt recunosctor indiferent ca esti din compania unde lucrez sau ca m-ai cunsocut pe internet si ti-a placut ce fac si ai decis sa ma ajuti putin. Iti multumesc ca ti-ai facut treaba in mod exemplar si sunt mandru ca am colaborat chiar si pentru scurta durata cu tine. In fapt sunteti zeci de oameni dar cand am scris articolul asta mi-am amintit de fiecare din voi!
Exista inca o persoana careia ii sunt recunoscator si careia nu i-am spus niciodata asta. Este vorba despre CEO-ul companiei unde lucrez pentru ca desi lucrez acolo de ani buni inca sunt uimit de cate a reusit sa faca acest om. Ma intereseaza mai putin profitul sau rezultatele financiare cat faptul ca a creat sute de locuri de munca in aproape toata tara si ca oamenii respectivi isi permit acum sa isi faca un site, sa plece in concediu, sa isi intretina familiile datorita facilitarii unui singur om. Fiind unul din acesti oameni ii sunt recunoscator!
Stiu ca nu am scris aici despre recunostinta fata de persoanele foarte apropiate: familie, prieteni, prietena insa subiectul este abordat din alt punct de vedere. Pentru fiecare din voi port o recunostinta profunda pentru ca ati fost alaturi de mine atat de mult timp si sper sa fiti mereu mandri de mine. Gata, ca nu e soap opera aici 🙂
Cred ca e foarte important sa ne aratam recunostinta pentru ca este o win-win situation. Evident ne simtim bine cand o facem dar la fel, daca nu mai bine se simt cei care primesc sentimentul din partea noastra.
Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.
Evolutia unei echipe, ca si membrii ei are o anumita durata de viata, o anumita curba a evolutiei. Ca manageri este important sa fim constienti de etapele dezvoltarii atat a echipei cat si a membrilor ei pentru a nu fi surprinsi de rezultate si pentru a nu avea anumite asteptari complet separate de realitate.
Ba mai mult, pentru fiecare etapa in parte va trebui sa facem anumite actiuni si daca nu stim care sunt etapele cu atat mai putin vom sti ce avem de facut.
Procesul este unul clasic in lumea HR, insa review-ul este unul personal. Creatorul este Bruce Tuckman iar modelul este din 1965 si are patru etape:
Forming
Prima etapa in formarea oricarei echipe este perioada cand fiecare membru incearca sa inteleaga care este notiunea in mare a echipei si chiar daca exista un anumit leader formal, se evidentieaza si un leader informal sau “latent”.
In perioada asta, de cele mai multe ori toata lumea este entuziasmata si este foarte important sa profiti de moralul ridicat pentru a pune bazele solide. Gandeste-te cand ai intrat tu intr-un proiect nou cat de mandru erai ca ai fost ales si foloseste-te de sentimentul asta cand iti formezi echipa.
In etapa asta se stabilesc care sunt prioritatile, procesele, relatiile dintre oameni si se defineste care este comportamentul acceptat. Asta este motivul pentru care ca leader, la geneza echipei trebuie sa fii atent la ce fixezi pentru ca asta va fi pentru o perioada de timp piatra de fundatie. Daca asta este bine construita, apoi etapele urmatoare, in special cea de “Storming” vor fi mai usor de parcurs.
Nu intamplator, pentru ca exista un focus destul de mic acum, rezultatele sunt destul de slabe in perioada asta, deci nu fi dezamagit daca nu rupi norii din
”prima zi”.
Storming
Din punct de vedere al “lunii de miere” partea de cunoastere s-a incheiat si sentimente usor negative incep sa iasa la suprafata. Asta este momentul in care leader-ul trebuie sa intervina in conflicte inca dintr-o faza incipienta pentru a le folosi in avantajul echipei si nu pentru a consuma timpul si energia colegilor.
Este etapa cand se pot forma mini echipe in cadrul echipei mari si poate aparea rezistenta fata de anumite initiative sau idei. Cheia, din punctul meu de vedere, este sa te bazezi pe subiectul real si nu doar pe ceea ce se discuta doar, pentru ca acum sunt cele mai multe situatii care au in spate un alt motiv decat cel afirmat.
Perioada asta este cea mai tensionata pentru ca exista presiune venita din partea rezultatelor asteptate, dar si din partea competitivitatii membrilor echipei. Este din perspectiva mea etapa care maturizeaza cel mai mult oamenii si odata depasite diversele conflicte si divergente, pasul facut este cel critic sau cel de “no return”, pentru ca odata ce am evoluat ca oameni la un alt nivel este imposibil sa revenim la cel anterior.
Tot in etapa asta, daca sunt mai multi leaderi informali apar inclestari intre ei sau lupte pentru putere. Este bine sa profiti de lupta asta pentru ca oamenii implicati in ea sunt cei mai dispusi sa primeasca task-uri noi. Si ce e si mai important, asta iti arata faptul ca ei cred in echipa, altfel nu s-ar fi luptat pentru puterea din ea. 😉
Norming
Este etapa cand apare “curcubeul” si incep sa se vada rezultatele muncii de dinainte si a dificultatilor depasite. Tot acum membrii echipei se lauda in afara ei cu ce se intampla acolo si poti vedea mandria pe care o afiseaza.
In functie de cat de profunda a fost transformarea din etapa anterioara pentru scurte perioade de timp se poate face tranzitia inapoi in “Storming” si apoi din nou in “Norming”.
Acum membrii echipei incep sa aiba mai multa incredere intre ei si incepe sa se “simta” acea senzatie ca facem parte dintr-o echipa si se poate exprima critica cu mai putina inversunare decat inainte pentru ca oamenii au inteles care este beneficiul punctelor de vedere diferite.
Performing
Asta este etapa cand echipa atinge nivelul cel mai ridicat de performanta pentru ca intreg focus-ul este pe scopul proiectului in sine si mai putin pe rezolvarea situatiilor rezultate din primele etape.
Acum membrii echipei pot primi foarte usor sarcini si proiecte noi si foarte rar mai sunt momentele din “Storming” iar nivelul de implicare directa scade in management-ul echipei datorita competentelor noi de auto-organizare.
De obicei asta este etapa cand este cel mai bine sa iti cresti numarul de oameni pentru ca se pot integra foarte usor pentru ca au modele bune de urmat.
Desi este ideal sa stam in stadiul de “Performing” cat mai mult timp, cele mai multe echipe alterneaza intre “Storming” si “Performing” ceea ce este un loc unde e bine sa fii. J
Chiar daca ne dorim sa sarim peste anumite etape, din punct de vedere evolutiv este imposibil. Ca sa poti alerga trebuie intai sa inveti sa mergi. Oricat de mult te-ar atrage succesul sau reusita, trebuie sa te bucuri de etapa in care esti pentru ca asa cum am scris si in primul meu articol (cel cu Harap Alb) calatoria in sine este la fel de importanta ca destinatia.
Un detaliu foarte important este sa ne stabilim din timp care sunt criteriile care determina iesirea din fiecare etapa in parte pentru a putea face constient tranzitia de la un pas la urmatorul.
Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.
Ce initativa sa iau sau ce sa fac cand dau de o problema? Sunt unele din intrebarile cele mai frecvente cand intervine o situatie neplacuta sau pe care nu stim cum sa o rezolvam.
Subiectul articolului de azi este legat de nivelul de initativa care ar fi ideal sa fie detinut de fiecare om din echipa in procesul de decision making.
De ce trebuie sa aiba toti oamenii din echipa un anumit nivel de initativa?
De ce trebuie sa fie niveluri diferite de initativa in echipa?
Cand apare in echipa o situatie neprevazuta cel care o intalneste trebuie sa ia o decizie in legatura cu modul in care reactioneaza. Iar aici, in functie de multe variabile: experienta, nivel de implicare, curaj, cunostine, dorinta de afirmare…sunt mai multe reactii. La un capat al spectrului ar fi sa nu faca nimic, iar la celalalt sa faca ce vrea el sub propriile reguli.
O sa detaliez 5 din punctele de pe spectru si cand sau cine cred ca ar fi cel mai bine sa le foloseasca.
1. Sa astepte sa i se spuna ce sa faca
2. Sa intrebe ce sa faca
3. Sa vina cu o propunere de idee ca apoi cu aprobarea ta sa o implementeze
4. Sa faca asa cum crede ca ar trebui sa procedeze dar sa te anunte ce va face
5. Sa actioneze independent si sa iti aduca update la review-urile prestabilite
Indiferent de cele cinci variatii de initiativa cred ca este important ca periodic sa existe intalniri fixate in care sa se aduca un update la status-ul actiunilor.
Asta este partea obiectiva, care e relativ usor de implementat odata stabilit cine, cand si pentru ce actiuni va putea sa aleaga una din variantele de mai sus. Devine dificil cand exista “hidden agendas” sau alte motive in spatele fiecarui tip de initiativa.
Daca le lasa oamenilor din echipa un nivel prea mare de initiativa, unii manageri traiesc cu impresia ca par mai vulnerabili si ca isi pierd din putere si aleg sa primeasca informatii legat de tot ce fac subordonatii de teama sa nu fie perceputi ca fiind slabi. Ceea ce e gresit pentru ca in general delegarea bine facuta este unul din indiciile cheie ale unui manager sigur pe el.
Pe de alta parte, daca le lasa in mod constant un nivel ridicat de initiativa oamenilor, managerul risca sa piarda intr-adevar contactul cu ceea ce se intampla cu echipa lui si sa para neinteresat de modul de lucru. Uneori se poate sa lase deciziile pe seama altora si din teama de commitment pentru propriile decizii.
Din punct de vedere al oamenilor din echipa exista motive intemeiate pentru care ar prefera sa adopte una din primele doua variente. Rolul nostru ca facilitator este sa intelegem care este cauza reala: lipsa de dorinta, de abilitate sau ambele si sa reactionam pentru a dezvolta acel minus.
In partea a doua voi detalia care sunt trasaturile celor cinci nivele de initiativa, cand sunt utile si cum sa actionam pentru fiecare varianta in parte. Tot in articolul urmator vei gasi si raspunsul la intrebarile de la inceput.
Post-ul de azi va fi destul de scurt pentru ca este putin mai special fata de ceea ce iti scriu de obicei.
Daca vrei sa intelegi putin mai in detaliu cum gandesc in relatie cu cele doua subiecte abordate aici, filmuletele postate azi vor fi absolut revelatoare, plus ca ai ocazia sa imi vezi stilul de discurs mai bine decat in scris. Pentru ca a iesit destul de lung, interviul a fost impartit in doua parti, mai jos fiind ambele segmente.
Asadar, fara alte amanari te voi lasa sa te uiti la interviu si daca ai intrebari sau comentarii legate de interviu, scrie-mi in partea de comentarii de la finalul articolului. Vizionare placuta.
Partea I
Partea II
Ideile de .tv si de interviu sunt ale Taniei Tita si Tania, iti sunt recunoscator pentru interesul tau de a-mi lua interviul! Tania are deja cateva filmulete pe site si capata contur destul de repede, deci daca vrei sa castigi mai multa inspiratie, nu doar legat de leadership ci in general de domenii legate de evolutie, mergi si viziteaza-i site-ul. Stiu, ai nevoie si de link: Getinspired.tv
P.S. Ma intreba cineva care e interesul meu sa devina oamenii din echipa mea mai puternici si nu imi folosesc eu puterea ca sa devin eu mai puternic. Raspunsul e scurt: prefer sa fiu leaderul unei echipe puternice decat leaderul unei echipe slabe.
Ca lider cred e greu sa faci pentru ceilalti ceea ce nu poti sa faci pentru tine.
Unul din cei doi mentori pe care ii am, povestea la un moment dat despre un experiment in care luau doi catelusi pe care ii puneau in doua camere separate cu un lichid opac ca laptele cu putin mai adanc decat inaltimea lor. Diferenta intre cele doua camere este ca in una din ele au pus un cub care nu se vedea sub lichid si catelusul care inota acolo, intamplator gasea cubul si se aseza pe el ca sa se odihneasca. A doua camera nu avea un astfel de cub si catelusul inota acolo pana cand obosea si incepea sa planga.
Dupa asta cu aceeasi doi catelusi inversau camerele si cel care era obisnuit cu acel cub inota mai mult in speranta ca va gasi locul de odihna, pe cand celalalt catelus, desi era in camera unde exista un cub se oprea din inotat mult mai repede desi cubul era la cativa pasi distanta de el (intr-adevar, ascuns).
Doar faptul ca se gandea la acea insula sub forma de cub atunci cand a ajuns in alt mediu l-a facut pe catelus sa caute mai mult timp, pe cand pe celalalt catelus, ideea ca nu exista mod de odihna il facea sa se dea batut chiar si cand exista unul in apropiere. Pe primul catelus, in situatia in care nu exista nici un cub, iluzia acelei insule l-a facut sa mearga mai departe mai mult timp.
Acum eu stiu ca noi ca oameni suntem mult mai inteligenti decat niste catelusi, dar si realitatea situatiile cu care ne confruntam sunt mult mai complexe. Cu toate astea, cred ca principiile din comportamentul celor doi catelusi sunt valabile si pentru noi. In momentul in care intalnesc anumite dificultati, atitudinea pe care o am nu imi va rezolva problema, dar ma va ajuta sa caut solutia pana cand o gasesc in loc sa ma dau batut si sa spun ca nu se poate face.
Pentru mine e foarte important sa imi creez iluzia de insula in situatiile necunoscute pentru ca stiu pe de o parte ca pana acum a functionat, pe de alta parte este modul care imi permite sa ajung la solutia cautata, iluzia nu e solutia in sine, dar e portita catre solutie.
The tricky part vine cand facem legatura cu prima propozitie din articol. Ca individ este mai mult sau mai putin important sa ai capacitatea de a construi iluzia unei insule insa ca lider e una din calitatile sine qua non. De asta spun ca este aproape imposibil sa conduci un grup de oameni spre “insula” daca tu nu stii cum sa o creezi intai pentru tine si apoi sa ii conduci si pe ceilalti spre ea.
In recentul meci de fotbal al Romaniei cu Franta cred ca le-ar fi fost utila capacitatea de a cauta insula dar daca liderul echipei nu a vazut asta in timpul meciului nu a reusit sa o transmita catre echipa ci doar s-a suparat la final ca nu aveau trasatura asta…
Inteleg ca “una din trasaturile unui leader este sa ia oamenii din care se afla si sa ii duca in locul in care nu au mai fost” (Henry Kissinger) so, don’t get mad cand oamenii nu isi creeaza singuri iluzia unei insule. Este rolul liderului sa ii invete asta.
Urmatorul post va fi despre training si este putin diferit de ce te astepti sa scriu despre training, iti garantez. Am mari indoieli ca ai mai auzit asta pana acum!
Hey, daca iti place ce am scris si ai intalnit o situatie in care ai facut pentru tine sau altcineva iluzia unei insule, sau daca altcineva a creat pentru tine o astfel de speranta scrie-mi pentru ca sunt foarte curios sa inteleg experientele tale.
Ce te motiveaza sa continui atunci cand nu merge asa cum ai fi vrut ? Cred ca intrebarea este atat de profunda incat daca afli raspunsul nu doar ca te intelegi mai bine dar obtii leverage asupra ta in a actiona chiar si in cele mai dificile conditii.
Post-ul asta face parte dintr-o suita de astfel de articole care vor aborda subiectul de “leverage” insa il folosesc azi pentru ca se aplica perfect la situatia in care sunt eu cu site-ul: imi doresc sa scriu suficient de des insa din diverse motive nu am reusit asa cum mi-am propus.
Citeam pe site-ul unui prieten in urma cu o luna despre ce conteaza pentru el/pentru lume in general si mi-am dat seama atunci ca exact de asta am si eu nevoie: sa gasesc in viata mea acel lucru care orice s-ar intampla ma face sa ma ridic dimineata din pat si sa urc pana in varful muntelui…in fiecare zi.
Ceea ce il motiveaza pe el este crearea muzicii care ii place si il admir foarte mult pentru faptul ca merge pe drumul lui indiferent de conditiile din jur. Si am zis ca trebuie sa analizez putin ce imi place mie foarte mult si sa folosesc acel lucru ca sa ma motivez sa fac ce mi-am propus no matter what. In momentul ala a devenit complicat pentru ca primele lucruri care mi-au venit in minte ca imi fac mare placere: organizare, punerea pieselor cap la cap si inventarea pieselor lipsa, crearea unei strategii, diverse proiecte pe care as vrea sa le incep nu mi-au adus determinarea dorita. Nimic din toate astea nu m-a facut sa incep sa scriu asa cum imi doream desi imi plac toate foarte mult si consider ca toate imi vin ca o manusa. Si cu toate astea, in contextul in care eram, tot nu reuseam sa scriu.
Asta a fost starea pana intr-o zi saptamana trecuta cand au fost niste provocari in echipa mea si am vazut ca de fapt ceea ce ma obliga pe mine sa lucrez asa cum picta Picasso sunt oamenii pe care ii conduc. Felul in care muncesc si reactioneaza uneori la evenimentele din jur, este cel care imi aduce motivatia sa trec peste absolut orice. Nu procesele planificate, nu strategii complicate, nu…doar oamenii si modul lor de a-si face treaba. Detaliul asta ma bucura mai mult decat orice altceva imi imaginam eu ca m-ar motiva pe mine din motive evidente.
This is great news pentru ca am mari indoieli ca de acum inainte nu voi reusi sa scriu aici asa cum vreau. Ramane de vazut, dar intuitia imi spune ca asta e drumul cel bun.
Fiind un fan al francizei Harry Potter, acum fac analogia cu un element din cartile respective. Exista acolo o serie de personaje numite “Dementors” care pazeau inchisoarea vrajitorilor si care se “hraneau” cu sentimentele pozitive ale victimelor, impiedicandu-le sa fuga sau sa reactioneze. Dar, si acum intervine legatura cu subiectul meu, exista o magie: “Patronus” care are rolul de a-i da forta celui atacat sa poata invinge acel Dementor pentru ca la aparitia Patronus, Dementor-ul se hraneste din energia Patronus-ului si nu a vrajitorului. Si ca sa poata conjura acel Patronus vrajitorul trebuia sa se gandeasca la o idee sau la o amintire fericita, deci poate apela la ajutorul asta doar daca isi gaseste acel lucru care reprezinta cu adevarat partea buna din viata lui. Vezi asemanarea cu ce am trait eu in ultima perioada? 😉 By the way, pentru fiecare vrajitor Patronus-ul lua alta forma. Cel din poza este al personajului principal din film.
Cat de important este sa iti gasesti in viata ta propriul Patronus? Atat de important cat sa poti depasi acele situatii in care ai competenta tehnica dar lipseste cea motivationala (oarecum spus: “poti dar nu vrei”).
De ce e important sa te motivezi singur? Pentru ca daca vrei sa fii lider ai nevoie sa iti gasesti propria motivatie, nu sa te victimizezi ca nu te motiveaza nimeni si mai departe la randul tau sa aduci motivatia ta si in viata celor din jur.
Articolul urmator este legat de cel de azi si subiectul va fi “illusion of an island”.
Sunt foarte curios. Daca ai citit articolul si ti-a placut mi-as dori foarte mult sa imi spui ce forma are Patronus-ul tau. Sunt sanse mari sa nu iti stii Patronus-ul asa cum eram si eu pana recent, dar cand il afli revino la mine te rog si spune-mi care a fost intamplarea care te-a facut sa il identifici. Da, al meu are forma echipei mele! 🙂
Fereastra Johari este unul din elementele pe care te poti baza de fiecare data cand vrei sa evoluezi si iti e greu sa iti dai seama unde de afli si care e directia in care vrei sa cresti. Numele vine de la creatorii ei: Joseph Luft si Harry Ingham. Initial a fost dezvoltata ca un tool de comunicare si relationare insa cel de la care am invatat eu sa o folosesc o utiliza pentru intra-relationare si nu pentru inter-relationare, asa o sa o descriu si eu aici.
Din punct de vedere al propriei evolutii, Ferastra JoHari (FJH) te ajuta sa intelegi unde esti pe drumul tau de Harap Alb 😉 La inceput cu totii suntem in prima casuta, cand nu ai nici cea mai mica idee ca nu stii, sau nici macar nu banuiesti ca exista ceva ce ar trebui sa stii si in functie de cat noroc ai, ajungi mai devreme sau mai tarziu sa intalnesti pe cineva sau sa ai o experienta care sa te duca sa ai acel moment de”A-Ha”, cand realizezi ca dincolo de ceea ce stiai tu, mai e ceva. Unii ii spun epifanie, revelatie, trezire, indiferent de denumire este trecerea din prima etapa in a doua, in care devii constient ca nu stiai ceva.
Si atunci incepe dupa parerea mea cea mai frumoasa perioada, cand te simti exact ca un cuceritor care pleaca in lumea noua sa descopere aurul de acolo, sau ca Prometeu care pleaca sa aduca focul de la zei catre oameni. E ca atunci cand urci pe munte si ajungi pe creasta, pentru ca asta e tot ce ai vazut pana atunci si cand ajungi sus, vezi ca dincolo, este o vale imensa, uneori complet diferita de potecile pe care ai venit.
O alta situatie care te poate duce la momentul “A-ha” de care spuneam este o provocare (uneori ii spunem problema) pe care o intalnesti si ceea ce stii deja, sau skill-urile pe care le ai in prezent nu te ajuta. Daca esti orientat spre solutii incepi sa cauti modalitati de a trece peste sau iti pui intrebarea “de ce ai avea nevoie ca sa depasesi obstacolul intalnit”. In momentul in care gasesti (din greseala de cele mai multe ori) calea sau raspunsul la intrebare, the awakening takes place.
Cred ca e nevoie sa ma vezi gesticuland si sa imi auzi tonul vocii pentru ca imi este foarte greu sa descriu doar in cuvinte sentimentul pe care il am atunci cand descopar ca de fapt, este ceva nou ce nu stiam ca exista si ca in momentul ala vad ca lumea de fapt este mai mare decat stiam eu de fapt.
Dupa ce treci de entuziasmul de inceput si ajungi sa iti schitezi in minte cam care e peisajul prin care urmeaza sa treci, te afli pe teritoriul lui “stii ca nu stii” si nu iti satisfaci setea de cunoastere decat in momentul in care stapanesti ce stii acum si isi gaseste intr-un fel sau altul utilitate in viata ta.
Si daca ai crezut ca atunci cand ai avut trezirea sentimentul este placut, stai sa il vezi pe asta cand stii ca poti sa faci ceva ce mai demult nu puteai si castigi incredere in tine si iti dai seama ca daca ai putut sa transcenzi o data o situatie, mai greu sau mai usor poti depasi orice in viitor.
Asta este momentul cand e bine sa cauti provocari noi in viata pentru a nu te plafona, ca dupa ce ai gasit o provocare noua sa revii la etapa de mai devreme cand esti constient ca nu stii si incepe din nou aventura 🙂
Dupa parerea unora, cu care si eu rezonez, este bine sa oscilezi in permanenta intre cele doua etape. Asta este cred una din cele mai sanatoase metode de a creste, atat pe termen scurt cat si pe termen lung. Uneori obtinerea unor cunostinte sau skill-uri noi dureaza ani de zile (uita-te cati ani este nevoie sa studiezi si sa practici ca sa devii doctor: facultate, masterat, redizentiat, toate astea ducand la 9+ ani).
Ma gandeam cum sa detaliez si ultima etapa in care ajungi sa nu stii ca stii (acolo unde e bulina rosie), si cred ca cel mai simplu exemplu ar fi cel in care ajungi sa folosesti cunostinte cu un nivel ridicat de expertiza atat de des incat devin obisnuite pentru tine si pierzi din vedere tot drumul pe care l-ai parcurs pana ai ajuns sa le folosesti si nu esti atent ca e posibil sa fiti un grup restrans de oameni cei care aveti cunostintele respective. Asta se intampla de obicei la expertii din aproape toate domeniile. Sunt sigur ca la un moment dat ai mers la doctor si dupa ce iti face analize il intrebi:
– Si ce am?
Si doctorul, casual, iti raspunde:
– Torticolisul poate fi cauzat de fuziune atlanto-occipitala unilaterala.
E atat de evident pentru el pentru ca se ocupa de asta in fiecare zi incat nu isi da seama ca tu nu stii decat conjunctiile din propozitia lui 🙂 El nu isi mai da seama ca ceea ce stie nu e stiut si de tine. Nu cred totusi ca este o etapa in care vrei sa stai prea mult timp.
In opinia mea, in ceea ce priveste Leadership & Management eu sunt la limita dintre “stiu ca nu stiu” si “stiu ca stiu”, acolo unde e bulina mov. Am trecut de revelatie si pe masura ce invat concepte noi pe care le folosesc trec spre “stiu ca stiu” ceea ce imi aduce o satisfactie ca-n legende.
Asta este pe scurt Fereastra Jo Hari din perspectiva mea. Sunt foarte curios sa imi scrii cum vezi tu tipul asta de evolutie in viata ta, in ce domeniu, care au fost obstacolele. E posibil ca site-ul asta sa iti fi adus momentul “A-Ha” si sa iti deschida setea de cunoastere, sau e posibil ca ce scriu eu aici tu sa stii deja si sa iti spui ”hey, asa e, asa am facut si eu cand…” Indiferent de situatie scrie-mi mai jos sau pe mail si descrie-mi experienta ta!
Harap Alb a fost lider. Asta e o parte din concluzia la care am ajuns de curand. Cealalta parte a concluziei este ca si eu sunt Harap Alb in felul meu. De curand ascultam mp3-uri cu povesti pe care le ascultam cand eram mic la pick-up. Una din ele era Harap Alb si acum am ajuns sa privesc povestea asta prin lupa experientei ultimilor ani.
De ce era un lider bun HA? Pentru ca si-a construit o echipa de succes nu in functie de cat de mult ii placea cineva sau de zvonuri ci in functie de skill-urile pe care le avea. E evident ca ai nevoie de aptitudinea lui Gerila in momentul in care Imparatul Rosu te inchide in cuptorul de arama, sau de Setila si Flamanzila cand trebuie sa bei si sa mananci tot ce ti se da.(aici intervine si sinergia, ca skill-urile nu doar ca sunt necesare individual, dar cumulate au rezultate si mai bune, insa despre asta scriu intr-un post viitor).
Eu stiu ca HA nu intuia el ce obstacole va intalni si de ce skill-uri e nevoie pentru a le depasi, insa atunci cand au aparut a stiut ce oameni avea in echipa si ce skill ii e necesar in fiecare situatie. HA a reusit sa ii stranga la un loc si sa lucreze cu celelalte personaje pentru a face fata diverselor adversitati, de la Span si Imparati la ursi si printese care isi schimba forma J. Imi dau seama ca in functie de echipa sau grupul din care fac parte sunt fie Harap Alb, fie ’’Setila’’ pentru echipa altui Harap Alb.
Spuneam ca ma vad asemantor lui HA si datorita calatoriei. Am inteles ca de fapt o tema prezenta in toate culturile, indiferent de tara, limba si chiar continent este tema calatoriei, sau a drumului initiatic ; a eroului care pleaca in aventura pe un drum nemaiumblat pana atunci in dezvoltarea propriului caracter si in construirea destinului. Tot ceea ce fac de 8 ani pentru mine este drumul asta in formarea propriului destin. Si inteleg de fapt ca mult mai importanta este calatoria in sine decat destinatia.
Da, site-ul asta este calul luat din grajd iar post-urile mele sunt jaratecul pe care il mananca pentru a creste. Stiu ca acum incep o noua etapa si stiu ca vor fi diferite obstacole pe care le voi depasi, uneori usor, alteori mai greu. Scopul primului post este de a arata inceputul povestii mele si pentru a te inspira fie sa mi te alaturi fie sa pornesti si tu in calatoria ta.
Asadar, sunt extrem de curios sa aud despre calatoria ta sau despre rolul pe care crezi ca il pot juca eu in drumul tau in functie si de skill-urile mele.
Salut,
