Ce candidati sa nu recrutam?

Salut,

Articolul de azi este despre recrutare, insa nu despre metode generale sau pasi de urmat ci despre o tipologie de candidati care desi nu sunt des intalniti, odata recrutati rezultatele intarzie sa apara.

Subiectul de azi are legatura cu ultimul articol in care scriam despre importanta investirii pe termen mediu si lung in defavoarea investirii pe termen scurt. Exista intr-adevar persoane care isi doresc sa vada rezultatele muncii lor imediat, ceea ce nu este un lucru rau pentru ca sunt firi pragmatice, insa este bine sa nu ne limitam doar la acest tip de rezultate.

Cred ca este bine sa continuam cautarea unui angajat daca acel candidat pe care noi l-am intalnit da semne ca ar fi interesat doar de rezultate pe termen scurt sau mai rau, de rezultate obtinute usor.

Motivul pentru care spun asta este faptul ca tipul asta de atitudine iti arata care este mentalitatea lui fata de obstacole si depasirea lor in general. De cele mai multe ori problemele se rezolva in timp, dupa ce investim multa energie in depasirea lor.

In momentul in care un astfel de candidat intampina o bariera mare, fie se va demoraliza usor pentru ca este obisnuit sa castige repede sau usor, fie va “convietui” cu acea problema si in nici un caz nu va avea cele mai mari performante.

Am vazut recent un filmulet cu Lance Armstrong care pe langa faptul ca a avut cancer a castigat apoi si Turul Frantei de 7 ori la rand. In filmuletul asta Lance cade si e depasit de nemesis-ul lui, dupa care se ridica, revine si il si intrece. Am pus mai jos si filmuletul la care fac referire:

Genul asta de candidat iti doresti in echipa ta, care indiferent ce ar fi, se ridica si continua “a pedaleze”. Daca in echipa ta de vanzari, customer care, relatii cu clientii samd, i avea oameni care ar munci asa cum concureaza Lance Armstrong atunci ai avea cea mai puternica echipa.

La polul opus, un om care castiga usor, cum “cade de pe bicicleta”, se demoralizeaza si pleaca. Intr-adevar, rolul leader-ului este sa ii arate ca dupa o cazatura, singura directie in care poti merge este in sus, dar depinde de mentalitatea lui daca reuseste sa adopte o atitudine de invingator in ciuda modului de lucru cu care s-a obisnuit. Spun asta, pentru ca modul in care ne obisnuim sa lucram, sau sa traim ne dicteaza actiunile de cele mai multe ori.

Tin minte, in filmul “Million Dollar Baby”, personajul principa, castiga toate meciurile de box prin KO in prima runda, iar antrenorul jucat de Clint Eastwood ii spunea ca e un lucru rau. Luptatoarea, fiind neexperimentata, nu intelegea de ce insa era deschisa la explicatiile antrenorului. Si s-a dovedit ca intr-un final, a trebuit sa boxeze cu o alta luptatoare foarte puternica, iar lipsa de experienta in a munci mai mult pentru o victorie i-a dat dificultati in castigarea luptei.

Sigur, daca gasesti un candidat care nu este obsinuit “sa lupte mai mult de o runda” dar are flexibilitatea de a-si adapta mentalitatea, poate fi un candidat bun. Daca nu are macar acea calitate, e bine sa mai cauti.

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

De ce gresim cand castigam repede?

Salut,

Articolul de azi este despre decizia de a investiti timpul si a energia in castig pe termen scurt sau lung. Motivul pentru care am vrut sa scriu post-ul asta este faptul ca uneori riscam sa ne sabotam sansele la succes pentru ca preferam un castig mic vs. un castig mare.

Detaliez putin ca sa vezi exact la ce ma refer. Toate actiunile pe care le facem au un efect iar ca manager efectul este mai degraba mai mare decat mai mic. Momentul in care apare efectul este decisiv in atingerea rezultatelor, iar daca vrei sa fii un manager bun ajuta sa intelegi efectul asta.

Ca oameni, suntem facuti sa cautam rezultatele imediate si asta este unul din motivele pentru care suntem in varful piramidei trofice. Problema apare atunci cand gasim o modalitate de a avea rezultatul imediat si ne multumim cu asta. Daca nu cautam o alta varianta in care putem castiga mai mult si ne multumim doar cu primul impuls, riscam sa fim depasiti de altii care o fac.

Nu spun ca trebuie sa procedam ca Gordon Gekko din Wallstreet si sa ne facem un motto in viata din “greed is good”. Spun ca trebuie sa ne concentram pe prelungirea eficientei la mai mult decat doar “urmatorul pas” si la crearea unei strategii pentru o perioada de timp mai lunga. Pana la urma asta este rolul leader-ului, de a avea o viziune mai larga si cu profunzime mai mare decat

Gandeste-te in felul urmator. Ai gasit o modalitate de a creste profitul cu 1% insa tot procesul de imbunatatire dureaza 2 luni. Daca te multumesti cu asta inseamna ca elimini din start orice imbunatatire mai mare. In conditiile astea poate exista o modalitate de a creste profitul cu 3% in urmatoarele 4 luni.

Daca te multumesti cu 1% in 2 luni si repeti procesul inca o data, ai o crestere de 2% in 4 luni, in conditiile in care putea fi 3% in 4 luni. Din majoritatea surselor de unde ma informez si din experienta mea, am observat ca de cele mai multe ori castigurile cele mai mari apar dupa investitiile de lunga durata.

Sigur, exista si exceptii, insa de regula daca amani binele imediat pentru un bine in viitor, reusesti sa ai un rezultat mult mai bun decat daca ai aduna pe aceeasi perioada de timp rezultatele obtinute imediat.

Traiesc in lumea reala si stiu ca de cele mai multe ori nu putem sa amanam totul pentru mai tarziu pentru ca daca nu obtinem rezultate “acum si maine” e foarte probabil sa nu prindem acel “mai tarziu”. Solutia cred ca sta in echilibrarea investitiilor in rezultate imediate cu rezultate cu efect tarziu dar mai puternic.

Ca in tot ceea ce faci ca manager, daca tu nu ai skill-ul de a cauta solutii cu un rezultat mai bun, sunt slabe sanse ca oamenii pe care ii coordonezi sa dobandeasca aptitudinea asta. In plus, cand esti singur si nu investesti in solutii elaborate efectul este neplacut, insa cand coordonezi mai multi oameni, efectul este multiplicat de numarul lor.

Imi doresc ca articolul de azi sa te ajute sa iti faci mai bine o strategie pe termen scurt, mediu sau lung. Si nu, sigur daca faci doar asta, nu ai succes garantat, insa daca o faci ai sanse mai mari de a-ti atinge scopul decat daca nu o faci.

Talk to you soon,

Mircea Badea ar fi un leader bun

Salut,

Articolul de azi este despre o trasatura a oamenilor care este rar intalnita insa se poate dezvolta in oricine. Cred ca o astfel de calitate dezvoltata intr-un leader este cu atat mai puternica. Mai mult, cred ca daca un leader isi dezvolta calitatea asta, nu doar ca este o persoana evoluata insa cred ca are o relatie mai stransa cu cei pe care ii conduce.

Povestea care descrie calitatea despre care vorbesc nu imi apartine. Recunosc ca am auzit-o la mai multe persoane si nu cunosc exact sursa, insa o prezint si eu ca sa poata merge mai departe:

“Se spune ca la un moment dat se construia o catedrala si asa cum e firesc erau mai multi muncitori pe santier. Pe langa locatia respectiva trece un calator care a fost impresionat de activitatea de acolo si se opreste sa discute cu cativa muncitori.

Merge la primul si il intreaba ce face acolo, iar el ii raspunde ca pune caramizi ca sa construiasca un zid la biserica.

Mai face cativa pasi si ajunge la un alt muncitor pe care il intreaba ce face. Al doilea muncitor se opreste din lucru si ii raspunde ca ridica acolo un monument care nu doar ca va rezista 1000 de ani, asa cum nu mai este un altul, insa va fi un lacas unde zeci de generatii vor veni si isi vor gasi linistea interioara si il vor regasi pe Dumnezeu.”

Ambele persoane faceau exact acelasi lucru, insa diferenta este data nu de activitate in sine sau de capacitatea lor de a munci, ci de perceptia importantei a ceea ce fac.

Cred cu tarie ca importanta pe care crezi ca o are munca ta are aceeasi relevanta cu munca in sine. Fie ca stergi fereste la McDonald’s, fie ca esti CEO la o multinationala, “ceea ce crezi tu ca inseamna ceea ce faci” te distinge de ceilalti si te ajuta iti faci activitatea la cel mai inalt nivel.

O mentalitate care aduce un sens muncii tale te ajuta sa ai rezultate mai bune decat lipsa ei pentru ca avand in minte ca ceea ce faci conteaza, automat te gandesti cum poti sa imbunatatesti ceea ce faci.

Efectul cel mai puternic cred insa ca se simte in nivelul de fericire. Cred in general, ca oamenii care cred in ceea ce fac sunt mai fericiti si impacati cu sine decat cei care care nu cred in munca lor.

Traiesc in realitate si stiu ca rar se intampla sa muncim in domeniul pe care ni l-am dorit de mici sau sa avem job-ul visat, insa cred ca daca nu depinde de noi in totalitate sa lucram ceea ce am vrut dintotdeauna, tine 100% de fiecare din noi sa aducem o importanta muncii noastre! Intr-adevar, daca ducem la extrem calitatea asta devine defect si riscam sa suferim de grandomanie. Daca tinem un ochi deschis asupra trasaturii noastre cred ca vom fi bine.

Motivul pentru care am scris articolul de azi este legat de Mircea Badea. In emisiunea de luni, 4 iulie, la sfarsitul emisiunii a prezentat 1-2 minute din filmuletul de mai jos:

Filmuletul a fost facut la Londra, pe stadionul Wembley, la un concert Take That unde au venit ~100.0000 de oameni. In incheiere, dupa prezentarea filmuletului singurele lucruri pe care le-a spus Mircea Badea au demonstrat calitatea descrisa de mine. A spus sa ne imaginam ca in locul scenei este masuta lui, iar in loc de 1 stadion, sunt 4.

Asta arata de ce reuseste sa aiba o emisiune de 6 ani si de ce are rezultate atat de bune in ceea ce face. A alaturat muncii lui o insemnatate de care este mandru. Cred ca poate fi un leader bun daca porneste de la calitatea asta. Emisiunea poate fi vazuta pe site-ul Antena 3 la inregistrari emisiuni – in gura presei.

Talk to you soon,

Care e secretul succesului?

Care e secretul succesului in sport? Dar in arta? De fapt care e secretul succesului in orice domeniu? De ce ar fi diferit in management fata de celelalte domenii?

Articolul de azi este despre ce am observat la toti top performerii din diverse domenii care au succes in activitatea lor. Am ajuns sa urmaresc asta pentru ca un tip cu mai multa experienta decat mine spunea ca trebuie sa fii “Picasso al domeniului tau.”

Sigur ca succesul nu depinde doar de elementul asta, dar eu nu l-am intalnit la nimeni pana acum daca nu avea si trasatura asta. Am ajuns sa cred ca daca vrei sa fii bun in ceea ce faci, iar management-ul nu face exceptie,

Trebuie sa fii obsedat de activitatea ta.

Nu e de ajuns sa ai talent sau sa te pricepi putin ca sa fii “the best”. Trebuie sa ai in minte in permanenta asta. Ideile nu vin la comanda, iar ideile bune vin mai rar. Cand esti concentrat tot timpul pe o activitate, toate ideile care iti vin, vin legate de activitatea respectiva. Si cand iti vin mai multe idei pentru situatiile cu care te confrunti, iti maresti sansele sa ai o idee foarte buna.

Obsesia pentru succes te ajuta sa devii norocos pentru ca iti maresti numarul de ocazii.

Cand este privit “din afara” cineva obsedat de ce face, nu obsesia este cea care se observa ci consecintele ei: norocul, “talentul”, ocaziile din viata, mediul de lucru, anturajul. Toate de fapt rezulta din obsesia pentru ce facem pentru ca fiind in permanenta concentrati pe ce facem ajung sa lucreze cu noi oameni asemanatori, ceilalti pleaca.

Daca in continuu te concentrezi pe aria ta de activitate, fie ea si management ajungi sa profiti de ocaziile care apar. Eu nu cred ca ocaziile vin doar in vietile anumitor oameni, ci ca doar anumite oameni profita de ele. Nu vezi ocaziile din domeniul tau daca nu esti obsedat de el.

Sa spunem ca esti din nastere foarte talentat in ceea ce iti doresti sa faci. Singurul mod de a-ti dezvolta talentul este sa ai o obsesie pe masura lui. Daca nu faci asta il irosesti pentru ca ramane macar partial nefolosit sau nedezvoltat. Voi discuta mai mult despre talent in management si leadership intr-un articol viitor.

De unde stii sa iti ajustezi obsesia la nivelul talentului? Nu stii, de asta spun ca e bine sa fii obsedat, nu pasionat, nu atras si nu interesat. Obsesia implica nivelul maxim de atentie deci si nivelul maxim de exploatare a talentului.

Dupa ce am citit asta si am urmarit in vietile altora, iar apoi in viata mea am ajuns sa cred in ceea ce am scris azi. Am obtinut cele mai mari progrese cand eram obsedat de a face ceea ce imi doream. Tot blog-ul asta este rezultatul obsesiei mele.

Daca reusesti sa transmiti asta in echipa ta sau macar in viata ta, iti maresti sansele sa devii bun in ceea ce faci. Pot sa pun pariu ca nu ai intalniti niciodata pe cineva bun care nu era obsedat.

Daca iti plac, sau le consideri profunde, impartaseste te rog articolele mele despre leadership si management cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Ce vor oamenii de la un manager?

Buna dimineata,

Articolul de azi este legat de activitatea mea din ultimele saptamani. Sunt in mjilocul procesului de recrutare si am vorbit cu cateva zeci de candidati. Una din intrebarile mele frecvente este legata de ce asteptari are de la superiorul direct.

Uitandu-ma ieri pe notitele de la mai multe cv-uri, am vazut un raspuns care se repeta aproape la fiecare persoana: ”imi doresc sa ma ajute atunci cand ii cer o parere”. Am cautat si in cv-urile din recrutarile mai vechi si asta este un raspuns recurent. Nu am o statistica exacta, insa undeva 7-8 persoane din 10 mi-au raspuns asta la o intrebare deschisa!

Formularile sunt extrem de variate, de la “sa nu ma flituiasca atunci cand il intreb ceva”, pana la “sustinere morala in activitate”, insa toate exprima dorinta de a nu se simti singuri atunci cand cer ajutorul.

Este posibil sa fiu putin afectat si de o trasatura a mea cand urmeaza sa spun ce gandesc acum, dar oamenii, inclusiv eu, sunt foarte orgoliosi. Daca isi lasa din orgoliu si iti mai si cer ajutorul, ofera-l!

Crede-ma, daca sunt ca mine, au facut eforturi sa ceara sustinerea ta. Macar pentru efortul asta, daca nu pentru datoria de leader de a le oferi support fa tot posibilul sa ii ajuti.

Motivul pentru care oamenii constientizeaza mult mai rapid nevoile lor legate cei care ii conduc este faptul ca acei leaderi nu aveau calitatile care sa raspunda acelor nevoi. Altfel spus, daca atat de multi oameni constientizeaza lipsa asta in randul managerilor, inseamna ca atat de des lipseste de fapt in realitate.

Avand in vedere ca este atat de accesibila rezolvarea, cred ca nu avem nici un motiv sa nu oferim suportul pe care il cer oamenii pe care ii coordonam. Cand scriu articolul asta imi amintesc citatul lui Robin Sharma de acum doua zile de aici: “Ledearship is simple, not easy, but simple”

Daca iti place, sau il consideri profund, impartaseste te rog articolele mele despre leadership cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Munca pentru tineri – la firma sau de acasa?

Salut,

Vorbeam saptamana trecuta cu un coleg care spunea ca el nu intelege de ce ma agit eu asa mult la serviciu, sau in cuvintele lui, “de ce sunt asa de dedicat” pentru ca nu e ca si cum as munci pentru mine, ca nu e firma mea. El daca ar avea propria lui companie ar trage tare asa, dar in rest, el nu vede rostul.

Recunosc ca prima mea reactie a fost una defensiva, de usoara negare, ca nu sunt chiar asa hard core…

Apoi am stat sa ma mai gandesc si mi-am dat seama ca e adevarat ce spune si sunt doua principii de management pentru care am muncit mult ca sa le pot aplica si asta e unul din motivele pentru care sunt leader in ceea ce fac.

1. Practice makes perfect. Asa am auzit eu mai demult si am observat pe propria piele ca asa este. Evolutia in ceea ce fac in ultimii ani este determinata tocmai de munca asta dedicata. Sigur nu este singurul factor, dar cred ca fara el nimeni nu are succes pe termen lung.

Intrebarile mele sunt doua. Daca nu muncesti niciodata la potentialul tau maxim “pentru ca nu e firma ta” de unde stii cat de multe poti sa faci atunci cand muncesti pentru tine? Daca nu ai muncit niciodata cu dedicare completa de unde stii cum sa o faci cand lucrezi pentru tine?

Daca nu ai exersat niciodata sa canti la chitara sau daca nici macar nu ai luat lectii pentru ca nu ai propria ta trupa, cand incepi sa canti te astepti sa fii Jimi Hendrix? De ce ar fi altfel cand vine vorba de munca?

Nu spun ca e rau sa vrei sa muncesti pentru tine insa daca vrei firma ta candva, invata din timp cum sa fii manager inainte, pentru ca din mers ajungi sa o iei de la capat cand puteai in toti anii dinainte sa inveti asta.

In plus, cand muncesti pentru alta firma dar acumulezi experienta si intelegerea de functionare a unui business si spui ca nu muncesti pentru tine, presupun ca te gandesti doar la bani. Lucrurile pe care le inveti valoreaza intr-adevar mai mult decat salariul pe care il iei, dar exact lucrul mai valoros il lasi in firma care nu e a ta atunci cand nu muncesti la adevaratul tau potential.

2.  Fii prezent. Al doilea principiu pe care il urmaresc si pentru care am muncit foarte mult ca sa il pot aplica din cauza unui defect personal este legat de dedicare in prezent.

Spun ca am tendinta in mod natural de a ma gandi mai mult la ce urmeaza sa se intample decat la ce e in prezent. Sunt unul din aia care atunci cand aude o melodie pe care o stie, canta cuvintele inaintea melodiei.

Cu mari eforturi am reusit sa ajung cand fac un lucru sa ma concentrez pe ceea ce fac in momentul ala si sa nu imi zboare gandul la alte activitati sau la momente din viitor. Acelasi principiu il aplic si la munca. Atat cat sunt acolo ma concentrez pe ce fac acolo, nu ma detasez ca sa fac altceva.

Pentru ca din 24 de ore, la serviciu stau cea mai mare parte din timp, faptul ca am exersat asta acolo m-a ajutat atat de mult sa imi dezvolt skill-ul asta. Daca nu as fi facut asa si acum mi-as deschide firma mea as sti cum sa ma concentrez pe ce fac acolo sau mi-ar zbura gandul cum ar fi sa merg la piscina si mi-as lua pauze lungi? Nu as sti cum sa fiu dedicat propriei companii pentru ca nu am invatat niciodata cum sa o fac.

Asta e blog de management si leadership. De ce am scris atat de mult despre dedicare la munca? Pentru ca sunt doua variante.

Daca tu esti manager e rolul tau sa faci lucrurile astea intai ca apoi sa le ceri celorlalti. In felul asta devii leader prin exemplu. In plus, cele mai multe persoane nu gandesc asa in mod natural si daca ai in echipa astfel de oameni este rolul tau sa le explici cat mai bine ambele concepte.

Daca nu ai pozitie de conducere, dar iti doresti candva, cred ca articolul te ajuta sa intelegi cat de important este sa acumulezi skill-urile necesare in general si in special care e importanta celor doua descrise de mine.

Citatul de azi pentru leaderi vine de la un tip cu o dedicare legendara. Am avut ocazia sa il cunosc in persoana si recunosc ca l-am testat cat am putut sa vad daca se preface sau chiar stie despre ce vorbeste dar chiar este un profesionist.

Motivul pentru care mi-a placut citatul lui despre leadership este faptul ca face distinctia intre doua trasaturi care pot fi confundate usor.

“Leadership is simple, not easy, but simple. – Robin Sharma

Daca iti place, sau il consideri profund, impartaseste te rog articolele mele despre leadership cu cei apropiati.

Talk to you soon,

Cum nu ai cum sa ajungi leader

Salut, articolul de azi este despre o calitate a leaderului, care destul de rar este insascuta. De cele mai multe ori, din punct de vedere al evolutiei noastre ca oameni, ne lipseste acea calitate de leadership si trebuie sa depunem eforturi in mod constient sa o dezvoltam.

Atunci cand suntem copii puterea pe care o avem asupra oamenilor care ne inconjoara este aproape inexistenta. Suntem foarte rar responsabili de ce se intampla in jur tocmai pentru ca putem afecta foarte putin din ce se intampla.

Pe masura ce crestem noi, creste si capacitatea noastra de a-i afecta pe cei din jur, fie pozitiv fie nu. In majoritatea cazurilor, din nefericire, odata cu puterea noastra nu creste la fel de repede si constientizarea ei si obtinerea responsabilitatii efectelor actiunilor noastre.

Si asta se intampla cu cei mai multi oameni, care nu ocupa o pozitie de management. In cazul celor care au o pozitie de conducere, in special pentru cei la inceput de drum, efectele sunt amplificate de cei pe care ii conduc.

Daca atunci cand suntem copii e in regula sa ii acuzam pe ceilalti ca lucrurile nu merg asa cum vrem noi pentru ca asta coincide cu ceea ce se intampla in realitate, in momentul cand devenim adulti si creste puterea noastra trebuie sa ne concentram si pe intelegerea si acceptarea acestei puteri.

Ca leader, este imposibil sa avem succes pe termen lung daca nu avem maturitatea emotionala care sa corespunda cu nivelul de putere asupra oamenilor pe care ii coordonam.

Daca nu suntem constienti de impactul pe care il avem asupra echipei noastre, atunci cand lucrurile merg rau primul impuls este sa dam vina pe “ei”. Oamenii nu si-au facut treaba. “daca isi faceau datoria, nu ajungeam aici” – sau orie alta variatie pe tema asta ne arata daca intelegem puterea noastra sau nu. Foarte putine lucruri au loc in jurul oamenilor nostri de care noi sa nu fim responsabili.

In plus, gandeste-te din alta perspectiva. Cat de sigur pe situatie iti pare manager-ul tau cand iti spune ca el este absolvit de orice fel de responsabilitate si tu ai puterea 100%…

Cand suntem copii, e in regula sa dam vina pe ceilalti, insa cand suntem adulti si mai mult, cand suntem leaderi, trebuie sa ne adaptam perceptia asupra responsabilitatii la nivelul puterii noastre reale.

Partea buna este ca cei mai multi oameni nu sunt constienti de asta, deci daca iti dezvolti calitatea de care spuneam ai un avantaj major in fata “competitiei”. Daca mai si reusesti sa detaliezi asta in cadrul unui interviu ai sanse mai mari sa jungi in pozitia de middle management pe care ti-o doresti.

Partea mai putin buna, e ca la fel ca mai toate lucrurile necesare in viata, obtii calitatea asta doar daca o dezvolti in mod constient.

Sper ca-ti este de ajutor articolul de azi. Daca ai intalnit situatii legate de responsabilitatea manager-ului tau sau chiar legate de tine mi-ar placeea sa imi lasi detalii in comentarii si iti raspund cat pot de repede.

Talk to you soon,

Relaxare si Placere

Salut,

Subiectul discutiei de azi are legatura indirecta cu munca pe care o facem, fie ca este vorba de management sau orice alta activitate. Intr-un articol mai vechi spuneam ca este important ca atunci cand invatam periodic sa ne luam pauze. Cred ca aceeasi regula se aplica si la nivel macro.

Atunci cand ne desfasuram activitatea, o data la cateva saptamani sau luni este bine sa luam pauza, insa ceea ce facem in acea pauza denumita concediu difera de la persoana la persoana dar si de la activitate la activitate.

In general tindem sa impartim lucrurile in munca si non-munca. A doua categorie fiind atat de larga, riscam sa cadem in greseala de a nu constientiza ce se intrampla cu noi in perioadele de non-munca.

Am vrut sa scriu articolul asta pentru ca recent discutam cu cineva despre ce face cand se relaxeaza si cat ii ia sa se relaxeze, iar raspunsul m-a suprins pentru ca este total diferit de conceptia mea despre relaxare. Apoi am mai discutat si cu alte persoane despre asta si am primit raspunsuri despre cu totul altceva, care intra in contradictie cu alte raspunsuri primite. Dupa toate discutiile avute m-am adancit mai mult in ceata decat atunci cand am observat ca lucrurile nu erau cum imi imaginam eu de fapt. Dupa mai multe investigatii am ajuns la urmatoarea concluzie: ca oameni, uneori suntem complet defocusati de ceea ce urmarim de fapt, in termeni populari expresia fiind: “furati de peisaj”. Regula se aplica si atunci cand vrem sa ne relaxam, chiar daca o facem in defavoarea noastra.

Ce vreau sa spun prin asta? Am invatat recent ca exista o distinctie intre relaxare si placere, insa pentru ca ambele sunt mai atragatoare decat munca tindem sa le grupam in aceeasi categorie denumita de mine: non-munca si sa le confundam, de obicei in dezavantajul nostru.

Majoritatea oamenilor, eu inclusiv pana la un moment, credem ca ceea ce ne face placere ne si relaxeaza. Exista mai multe motive pentru care credem asta, insa toate ne fac sa ne pacalim singuri:

  1. Atunci cand facem ceva placut timpul trece foarte repede ca atunci cand ne relaxam, deci din punctul asta de vedere cele doua sunt asemanatoare si riscam sa le punem in aceeasi categorie. Din motivul asta am asistat la o discutie in care cineva spunea ca antrenamentul la sala este relaxant, in timp ce altcineva ca este foarte obositor. Primei persoane ii place sa mearga la sala, in timp ce a doua prefera cu totul altceva… In realitate, efortul fizic este cel mai mare consumator de enrgie, deci in nici un caz nu poate fi relaxant.
  2. Creierul este format din doua emisfere: una intuitiva si una logica. Atunci cand muncim, in functie de activitatea pe care ne-o desfasuram ne folosim preponderent una din emisfere iar atunci cand ne luam pauza avem tendinta sa facem ceva ce ne foloseste cealalta emisfera. Exemplu: daca facem calcule sau rezolvam o problema, cand luam pauza tindem sa desenam, sau sa facem ceva creativ, care sa foloseasca cealalta emisfera pentru a-i da timp primei emisfere sa se odihneasca. Tindem in felul asta sa consideram o alta activitate ca fiind relaxare, cand de fapt este doar o iluzie. Acea activitate nu doar ca ne consuma in continuare, doar ca oarecum din alt rezervor, pentru alte persoane acea activitate este in sine munca…
  3. In mod normal corpul nostru este intr-o etapa intermediara de actionare sau reactie, in ambele variante in mod inconstient ne incordam. Cred ca este si motivul pentru care am reusit sa evoluam atat de mult. Insa ca mai toate lucrurile, orice dus la extrem are si o parte intunecata. Ca sa ne relaxam muschii sau mintea trebuie sa o facem in mod constient, pentru ca involuntar natura noastra este “sa facem” ceva.

Asadar, exista o distinctie intre ce ne relaxeaza si ce ne face placere, si dupa ce am incercat sa definesc punctele care delimiteaza cele doua parti am facut tabelul de ma jos:

Relaxare Placere
Pasiv Activ
Eliberarea tensiunii Incordare, concentrare
Permite inceperea unui nou ciclu Incheie un ciclu

Exact diferentele de mai sus sunt cele pentru care uneori cand ne intoarcem din concediu suntem mai obositi decat cand am plecat. Sigur, faptul ca am fost la ski ne-a deconectat de munca, insa este tot ceva activ, care ne solicita atat mintea cat si muschii, deci tensiunea de dinaintea concediului nu se disipa, iar dupa ce skiezi iti este foarte greu sa incepi o alta activitate.

Cred ca dupa o anumita perioada avem nevoie sa analizam cum s-au desfasurat acele saptamani/luni ca sa putem decide ce fel de concediu sa ne luam: unul in care sa ne odihnim sau unul in care sa ne relaxam? Am fost implicati intr-o activitate monotona care ne cere o perioada activa care sa ne faca placere, sau am participat la o activitate solicitanta si resimtim nevoia catorva zile libere de destindere si nu tot de tensiune, chiar daca este un alt tip de tensiune.

La nivel micro, intr-o zi de 24 de ore inteleg ca teoretic cel putin perioada este impartita in 3: 8 ore de munca, 8 ore de distractie (activitati care ne fac placere: hobby-uri, pasiuni, invatare) si 8 ore de relaxare (somn, yoga, sau alte activitati specifice). Stiu ca asta este intr-o lume ideala si oricine si-ar analiza viata nu ar identifica impartirea fix in trei segmente egale, dar asta te ajuta sa afli mai usor ce fel de concediu iti trebuie si cum sa iti reglezi mai bine activitatile personale pentru a castiga cat mai mult din toate punctele de vedere. Personal, cred ca majoritatea oamenilor tind sa munceasca mai mult de 8 ore, apoi apare un dezechilibru intre munca si non-munca si incearca sa il regleze prin a face mai mult timp activitati care le produc placere. Neputand sa ia din partea de munca iau din partea de relaxare. In timp, deficitul de relaxare se acumuleaza si cand vine momentul concediului vor “sa faca” ceva care sa ii deconecteze de munca, in fapt obosindu-i mai mult decat erau deja, cand de fapt aveau nevoie de relaxare, tensiune si odihna.

Spuneam la inceputul articolului ca elementele de “placere si relaxare” au legatura indirecta cu management-ul pentru ca ele completeaza un ciclu care permit ulterior obtinerea unor noi performante in munca. Asa cum ar fi autodistructiv sa muncim o saptamana fara sa dormim, la scara mai mare, ar fi la fel de daunator sa muncim mai multe luni la rand fara sa avem o perioada mai lunga de relaxare. Cred cu tarie ca implinirea ca om tine in special de echilibrul din viata noastra, iar ca manager si succesul oamenilor pe care ii conducem tine de propriul nostru echilibru. Imi este greu de imaginat o echipa bine condusa pe termen lung de o persoana care nu are partea asta de time management pusa la punct.

Daca iti place ce fac si vrei mai multe informatii in domeniul Leadership & Management inscrie-te in dreapta sus ca sa primesti pe e-mail noutati de la mine.

Talk to you soon,

O fereastra spre alocarea bugetului

Alocarea unui buget este una din deciziile care afecteaza cel mai mult  profitabilitatea pentru ca uneori tot profitul il dai pe cheltuielile venite dintr-o astfel de decizie.

Recent am discutat cu un colaborator despre alocarea unui buget pentru dezvoltarea site-ului si mi-am dat seama ca modul in care decid eu folosirea  unei sume de bani pentru dezvoltare, poate fi un subiect foarte interesant aici.

Am atasat care este modelul meu de hotarare pentru situatia asta in caz ca vrei sa te inspiri pentru realizarea altora similare. In final decizia va fi luata fie pentru a nu cheltui deloc, fie pentru a alege din cele noua actiuni una sau doua cu raportul cel mai bun pret/impact.

Chiar daca suntem fiinte emotionale, in ceea ce priveste cheltuirea banilor este eficient sa ne uitam la cifre si sa comparam care e rezultatul de acum si cu cat creste rezultatul daca am cheltui acea suma de bani.

Responsabilitatea pe care o avem cand cheltuim o suma de bani arata responsabilitatea pe care o avem in general in deciziile luate. Una din companiile care imi plac este Ikea tocmai datorita modului de cheltuire a banilor si de folosire a spatiului, care la o scara mare inseamna tot cheltuirea banilor.

Sigur ca alocarea unui buget in general este mult mai complexa decat un singur tabel, insa folosirea acestui tool e mai inteleapta decat luarea unei deciiz de moment.

Voi mai scrie pe viitor si alte articole legate de bugete, pentru ca are legatura dupa parerea mea cu motivul pentru care 96% din companii dau faliment in primii patru ani.

Scrie-mi te rog in comentarii sau pe mail cum decizi tu care este bugetul pe care il acorzi pentru un proiect/dezvoltare.

Talk to you soon,

Interviu

Post-ul de azi va fi destul de scurt pentru ca este putin mai special fata de ceea ce iti scriu de obicei.

Daca vrei sa intelegi putin mai in detaliu cum gandesc in relatie cu cele doua subiecte abordate aici, filmuletele postate azi vor fi absolut revelatoare, plus ca ai ocazia sa imi vezi stilul de discurs mai bine decat in scris. Pentru ca a iesit destul de lung, interviul a fost impartit in doua parti, mai jos fiind ambele segmente.

Asadar, fara alte amanari te voi lasa sa te uiti la interviu si daca ai intrebari sau comentarii legate de interviu, scrie-mi in partea de comentarii de la finalul articolului. Vizionare placuta.

Partea I

Partea II

Ideile de .tv si de interviu sunt ale Taniei Tita si Tania, iti sunt recunoscator pentru interesul tau de a-mi lua interviul! Tania are deja cateva filmulete pe site si capata contur destul de repede, deci daca vrei sa castigi mai multa inspiratie, nu doar legat de leadership ci in general de domenii legate de evolutie, mergi si viziteaza-i site-ul. Stiu, ai nevoie si de link: Getinspired.tv

P.S. Ma intreba cineva care e interesul meu sa devina oamenii din echipa mea mai puternici si nu imi folosesc eu puterea ca sa devin eu mai puternic. Raspunsul e scurt: prefer sa fiu leaderul unei echipe puternice decat leaderul unei echipe slabe.

Talk to you soon,

Cuvinte cheie populare:

Cand sa fac training?

Training-ul este vital pentru performanta. Cred ca ai mai auzit asta insa din motive care imi scapa training-ul in business este privit altfel decat training-ul in celelalte domenii.

Cand face un om un training de obicei? Cand realizeaza ca are nevoie de anumite cunostinte sau skill-uri si incearca sa le obtina de la cineva (trainer-ul) care le are. Si aici intervine the tricky part.

De cele mai multe ori, acele intalniri cu trainer-ul sunt percepute ca training overall. Ne asteptam sa intram in sala de training oameni normali si sa iesim de acolo superman. E oarecum firesc sa gandim asa pentru ca suntem concentrati pe rezultate imediate. Ne doare capul, vrem o pastila. Vrem un skill nou, vrem o pastila. Nu se poate si facem un training 🙂

Cred ca training-ul in zona asta este perceput ca un eveniment si nu ca un proces, pe cand in toate celelalte zone cu performanta: sport, muzica, scoala, training-ul are mai multe etape si se desfasoara pe o perioada lunga de timp, uneori peste 10 ani.

Frecventa, durata si intensitatea sunt cele trei elemente pe care eu le-am invatat din culturism dar care vad ca se aplica la orice fel de training.

Frecventa

Problema principala pe care eu o vad cu training-urile de business este inconsecventa in actiuniele de instruire/antrenament. Oamenii fac un training de negociere si that’s it. Se asteapta sa fie suficient si sa elibereze ostateci de luni. Dupa care se duc la terorist, vad ca nu si-au insusit informatia decat partial si ce spun? Traineri slabi, nu se pricep la ce spun. Nimic din ce m-au invatat nu a functionat…

Daca Nadal mergea doar la o sesiune de training am indoieli ca invata tenis si ajungea numarul unu in lume. Toti oamenii care fac performanta repeta ceea ce au invatat intr-un anumit curs din nou si din nou de mai multe ori pe saptamana pana cand stapanesc foarte bine acel element nou invatat.

Training-ul cu acea persoana experimentata cred ca este extrem de util insa ar trebui vazut doar ca o etapa din training-ul adevarat, nu ca training in totalitate.

Durata

Exista anumite perioade de invatare optime pentru oameni de a asimila cunostinte noi. Sunt mici diferente de la om la om insa in mare daca ne antrenam pentru doar 30 de minute este o durata prea mica pentru a ne putea insusi suficiente informatii. Daca o facem pentru mai mult de doua ore cred ca ne pierdem din concentrare si eficienta. Ideal este sa testezi pentru a gasi varianta optima pe care sa incerci dupa aceea sa o imbunatatesti.

Intensitatea

Este la fel de important ca frecventa si durata ca ceea ce inveti/exersezi sa aiba un nivel de dificultate putin peste nivelul tau. Daca este prea dificil, fie obosesti prea repede, fie intelegi prea putin din totalul de informatie. Daca este prea usor nu ai nevoie de training-ul ala 😉

Am fost in urma cu o luna la seminarul lui Robin Sharma si imi amintesc ca erau in jurul meu oameni care se uitau la el ca la un spectacol. Sigur, avea simtul umorului, relationa cu detaliile de business pe care i le spueam noi, dar nu cred ca ala era scopul principal al intalnirii, de a fi noi amuzati de el, ci sa ne luam notite si sa invatam ceva din experienta ca apoi sa incercam din nou si din nou asa cum beckham exerseaza loviturile libere – asta e exemplul imprumutat de la el 😉

Eu recunosc ca din toate notitele de la el, desi mi-am punctat 5-6 lucruri pe care vreau sa le fac/invat neaparat, dupa o luna, nu am reusit decat 2, in conditiile in care cunosc detaliile de mai sus. Desi inca nu am reusit sa imi insusesc macar cat mi-am propus sunt sigur ca daca merg in continuare in cele din urma voi reusi dar daca as fi vazut seminar-ul ca pe o sesiune si atat nu as fi exersat nici cele 2 lucruri invatate pana acum. Poate intr-unul din articolele viitoare voi scrie si notitele mele de la seminar si ce am inteles eu din ele. Ar fi tare sa poti sa citesti aici gratis informatii pe care altii le-au platit :))

Dupa experienta acumulata pana acum si dupa modul meu de a invata am ajuns sa cred ca ideal ar fi sa ne folosim de training-urile specializate dar sa nu le privim doar ca pe un eveniment stand alone ci sa le integram in propriul sistem de exersare pentru a beneficia cat mai mult de informatiile din training-ul eveniment. Daca reusim sa fim atenti la toate cele 3 coordonate prezentate ar fi cu atat mai bine.

Daca esti manager, director, CEO si vrei sa invete oamenii din compania ta ceva nu ii trimite la training si atat, eventual obtine un training cu follow-up sau practice periodic o perioada dupa training 😉

Daca esti trainer si citesti ce scrie aici spune-ti parerea. Cu totii avem nevoie de opinia unui profesionitst. Daca ai fost la un training si nu ti-a fost de ajutor spune-mi si parerea ta.

Urmatorul articol va fi despre cum sa actioneze oamenii din echipa pentru a folosi timpul tau cat mai eficient. Are partial legatura cu delegarea, partial cu time management.

Talk to you soon,

Recrutare bine facuta – Part 2 of 2

Hey,

Bine ai revenit, spuneam la inceputul lunii in prima parte a articolului de aici: Recrutare bine facuta – Part 1 of 2 ca in general caut 4 trasaturi la un candidat:

1.    Atitudine de driver
2.    Pasiune pentru orice in viata lui
3.    Proiecte finalizate
4.    Integritate (e o trasatura care nu cred ca se invata)

Spun ca doar asta trebuie sa cauti la un candidat sau ca trebuie sa ignori compentele specifice job-ului? Nu, ma refer strict la candidatii trecuti de prima parte a recrutarii si toti au competentele necesare.

Atitudinea de driver se refera la capacitatea de a face actiunile necesare continuarii proiectului chiar si in lipsa unei supervizari directe din partea superiorului. Exemplu concret: Eu ii dau un mail unui om din echipa legat de realizarea unui task cu termen de o saptamana. Trece o saptamana si nu il intreb care e rezultatul. Daca are atitudine de driver vine la mine dupa o saptamana si imi spune ce s-a intamplat. Daca nu are, nu vine dupa o saptamana si cand il intreb eu mai tarziu de ce nu mi-a spus ce s-a intamplat imi raspunde ca nu l-am intrebat atunci, dupa o saptamana, cand a fost termenul. Exemplul e unul minor insa se poate extrapola la alte situatii mult mai serioase. Nu doar ca ai responsabilitate impartita in ehipa si fiecare este direct interesat sa isi aduca aportul, dar ai si un om care atunci cand e nevoie “trece la volan” si preia conducerea in directia indicata.

Pasiunea pentru orice domeniu/activitate in viata unui om iti indica nivelul de implicare pe care il poate atinge. In conditiile in care un candidat nu este pasionat de nimic in viata lui personala nu te poti astepta sa fie pasionat de ceea ce face la locul de munca, ba mai mult nici nu este constient ca poate simti o atractie atat de puternica fata de o activitate incat sa il pasioneze. Cred cu tarie ca orice performer reuseste sa aiba rezultate deosebite datorita pasiunii. In lipsa pasiunii pentru ceea ce faci cred ca rezultatele maxime pe care le poti avea sunt mediocre. Exemplu concret: orice sportiv roman care obtine medalii la concursuri internationale. Cu siguranta nu are castiguri materiale din asta, insa placerea pe care o simte atunci cand e implicat in ceea ce face il impinge sa fie cel mai bun in ceea ce face.

Daca un candidat nu are capacitatea sa faca un plan pe care sa il urmeze pana la ultima etapa, orice altceva ar face este inutil. Succesul inseamna atingerea unui tel. Daca telul este la ultima etapa si candidatul nu finalizeaza proiectele incepute inseamna ca nu a cunoscut succesul.

Desi am lasat la sfarsit integritatea, cred ca este calitatea pe care trebuie sa o aiba un candidat in special dar orice om in general pentru a putea lucra impreuna, pentru a avea incredere reciproca si pentru a actiona in situatii limita conform unei etici puternice.

De ce cred eu ca sunt importante cele 4 trasaturi?

Pentru ca fiecare din ele te ajuta sa te apropii de performanta si succes intr-un cadru moral si de incredere intre membrii echipei.

Pentru ca exista 4 etape prin care trece o echipa in cursul propriei evolutii: forming, storming, norming, si performing. Cele mai bune rezultate si eficienta cea mai mare apar in momentul in care ajungi in etapa a 4-a. Cred ca cele 4 calitati faciliteaza construirea unei echipe performing mai mult decat orice alte calitati. Recrutezi inca de la inceput oameni cu aceste calitati si reusesti sa atingi target-ul mai bine decat competitia si mai bine decat ai fi reusit cu oameni fara cele patru.

Spun ca sunt singurele trasaturi pe care vrei sa le cauti? Nu, stiu sigur ca mai sunt si altele pe care va trebui sa le invat in timp, dar sa le stii pe cele patru de mai sus e mai bine decat sa nu le stii deloc.

Dupa ce am citit prima data mesajul Ancai m-am prins ca este un lider care a inteles ce anume trebuie facut ca sa ai rezultate bune. Din tot mesajul ei (citeste-l te rog in prima parte a articolului) se intelege cat de mult se concentreaza pe latura umana a unui business si cat de importanta este, de la recrutare conducere pana la empatie si motivare.

Anca, acum e just a shot in the dark dar cred ca multe din lucrurile pe care le-ai invatat le-ai invatat pe cont propriu through trial and error si mai putin din carti si training-uri, ceea ce mi se pare o trasatura de autodidact. Continua sa inveti si sa folosesti ce ai invatat si mai scrie-mi din cand in cand despre situatiile cu care te confrunti! Sper ca ce am scris aici te va ajuta mai mult in viitor.

Talk to you soon,